La théorie de l'échange leader-membre
L'idée de base
Si vous vous remémorez une expérience professionnelle positive, l'une des premières choses qui vous viendra à l'esprit sera probablement les relations que vous avez cultivées. Cependant, comme le souligne la comédie Horrible Bosses, il arrive souvent que nous ne nous entendions pas avec nos patrons, ce qui peut être une source majeure de mécontentement au travail.
Un certain nombre d'obstacles peuvent empêcher les managers d'avoir de bonnes relations avec leurs employés. Il se peut qu'il n'y ait pas de respect mutuel entre les deux parties, qu'il y ait un manque de confiance ou qu'il s'agisse simplement de personnalités opposées. Ces facteurs ne contribuent pas seulement à ce qu'un employé soit moins satisfait au travail ; comme le montre la théorie de la motivation de Herzberg, le fait d'être moins satisfait des relations au travail peut entraîner une baisse de la motivation de l'employé. Or, un employé moins motivé est moins productif. Il est évident que des relations négatives entre les managers et les employés ne sont bénéfiques pour personne.
C'est là qu'intervient la théorie de l'échange leader-membre. Cette théorie part du principe qu'un bon leadership est le résultat de relations dyadiques (à double sens) entre les dirigeants et les employés. Le dirigeant doit être lié à ses employés, ce qui est possible grâce à la confiance, au respect, au soutien et à la loyauté.1
La théorie de l'échange leader-membre suggère également que, naturellement, les managers noueront des relations étroites avec certains employés plus qu'avec d'autres. Il se peut que ces employés aient fourni à plusieurs reprises un travail de qualité et qu'ils aient conservé la bonne impression que leur manager avait d'eux. Toutefois, leur réussite professionnelle peut également être attribuée à la volonté de leur supérieur de leur confier davantage de responsabilités.1
D'une certaine manière, ces managers sont victimes du biais de confirmation. Ils pensent qu'un employé avec lequel ils entretiennent une relation étroite sera performant, ils lui confient donc une tâche qu'il réussit, ce qui confirme leur croyance préexistante. Par ailleurs, en ne donnant pas à d'autres employés la possibilité d'assumer des responsabilités plus importantes, ces derniers n'ont jamais l'occasion de faire leurs preuves.
La théorie de l'échange leader-membre reconnaît donc qu'il y a à la fois des avantages et des inconvénients à entretenir des relations étroites avec les employés, car cela crée un groupe d'appartenance et un groupe d'exclusion. La relation qu'un dirigeant entretient avec ses employés peut soit favoriser la croissance, soit la freiner.2
Selon la théorie LMX, dans la plupart des situations de leadership, tous les subordonnés ne sont pas traités de la même manière par le leader. Les dirigeants et les subordonnés développent des relations dyadiques et les dirigeants traitent chaque subordonné différemment, ce qui donne lieu à deux groupes de subordonnés - un groupe interne et un groupe externe.
- Babou Srinivasan, professionnel de la gestion de projet, dans son blog personnel Project Management & Leadership Champions3
