Compétence

L'idée de base

Lorsque vous faites appel à un professionnel - qu'il s'agisse d'un médecin, d'un avocat ou d'un professeur particulier - vous avez la certitude qu'il possède les compétences et les connaissances nécessaires pour vous aider. Souvent, les personnes ont des titres, comme des diplômes universitaires, qui leur donnent de la crédibilité et vous assurent qu'elles ont les capacités adéquates pour faire le travail. Bien que le diplôme ne vous donne pas de preuve basée sur l'expérience dans son rôle, il vous rassure sur le fait qu'une personne possède au moins les capacités de base pour effectuer son travail.

Lorsqu'une personne possède les attributs et l'expertise nécessaires pour accomplir une tâche ou incarner un rôle, on dit qu'elle est compétente. La compétence peut être définie comme les connaissances, les aptitudes, les attitudes, les valeurs et le jugement nécessaires pour accomplir le travail d'une profession particulière.1 La compétence, ou du moins la perception de la compétence, est cruciale pour les experts dans n'importe quel domaine, car sans elle, les autres ne leur feront pas confiance pour accomplir leur travail de manière efficace. Nous devons croire que nos hommes politiques, nos psychologues et nos scientifiques sont tous compétents dans leur domaine et que nous devons donc écouter leurs conseils.

Ce qui fait la compétence d'un individu varie d'un domaine à l'autre, et même d'un individu à l'autre. Si l'on vous demandait ce qui fait un bon médecin, vous auriez peut-être une réponse différente de celle de votre ami. Les éléments que vous avez énumérés - peut-être l'empathie, les connaissances et le bon comportement au chevet du patient - sont les caractéristiques qui, selon vous, font qu'un médecin est compétent.

Notre capacité à exceller dans la vie dépend de notre aptitude à faire ce que nous pouvons faire.


- Directeur général de The WhistleMag, Sijin BT2

Termes clés

Théorie de la réduction des pulsions : théorie qui explique la motivation d'un comportement par le désir de réduire les pulsions désagréables. Elle se fonde sur l'homéostasie, c'est-à-dire sur l'idée que l'organisme s'efforce de maintenir un équilibre confortable. Si l'une de vos pulsions - comme la faim - perturbe cet équilibre, vous adopterez un comportement visant à rétablir l'équilibre, comme manger.4

Motivation par l'effet (Effectance Motivation/Urge) : théorie qui explique la motivation par le désir d'être efficace. Le sentiment positif qu'éprouve une personne après avoir accompli une tâche est la raison pour laquelle elle adopte ce comportement. La motivation est donc le résultat d'un renforcement positif, où l'on apprend quelles sont les tâches pour lesquelles on est efficace et où l'on s'y engage continuellement.5

Comportementalisme : approche psychologique qui met l'accent sur l'étude des processus observables (comportement). Lorsqu'il s'agit de mesurer la compétence, de nombreux modèles adoptent une approche béhavioriste car ils se concentrent sur le résultat (réussite ou échec) du comportement, et non sur l'état d'esprit qui a conduit le comportement.6

Renforcement positif : méthode d'apprentissage. Lorsque nous adoptons un comportement qui a un résultat positif, nous sommes plus enclins à le répéter. Ainsi, nous sommes plus enclins à adopter des comportements pour lesquels nous sommes compétents.

L'histoire

La compétence a été étudiée pour la première fois par Robert White, un psychologue clinicien. Son article de 1959 intitulé "Motivation reconsidérée : Le concept de compétence", publié dans la Psychological Review, est sa contribution la plus célèbre au domaine de la psychologie. Dans cet article, White suggère que la compétence est une pulsion humaine fondamentale qui motive les individus. 7 Il a suggéré que la compétence et les activités qui nous font nous sentir compétents sont motivantes parce que la compétence est considérée comme une voie vers le succès.8

Cela peut sembler banal aujourd'hui, mais à l'époque, la théorie psychanalytique mettait l'accent sur le sexe et l'agression comme facteurs d'influence du comportement.7 Dans les années 1940 et 1950, la théorie de la réduction de la pulsion était la principale théorie utilisée pour expliquer pourquoi les individus adoptaient des comportements particuliers. Cette théorie, proposée par le behavioriste Clark Hull, affirme que nous adoptons un comportement pour réduire une pulsion biologique, comme la faim, le désir sexuel ou le besoin de chaleur. Ces pulsions créent un état désagréable, et Hull a suggéré que c'est ce qui nous motive à adopter des comportements qui les réduisent.4

Dans "Motivation reconsidered", White a également introduit un autre terme lié à la compétence : la motivation par l'effet. White a contextualisé l'effectance comme la motivation à être efficace et compétent. Il l'a définie comme une "tendance à explorer et à influencer son environnement "9 et a suggéré que les gens apprennent à s'engager dans des comportements où ils réussissent à influencer leur environnement par le biais d'un renforcement positif. Pour White, la compétence consiste à s'améliorer.

En 1978, la psychologue Susan Harter a développé les idées de White dans son article intitulé "Effectance motivation reconsidered : Toward a developmental model". Alors que White suggérait que les gens sont motivés par le renforcement positif de la compétence, Harter a voulu proposer un modèle plus solide qui montrait que le degré d'approbation ou de désapprobation attaché aux comportements d'un enfant détermine son sentiment de compétence. Les gens, en particulier les enfants, gravitent autour de ce qu'ils savent faire parce qu'ils se sentent bien dans leur peau. Plus ils le font, plus ils deviennent compétents. Dans un article publié en 1981, Harter a mis au point une échelle pour les enfants qui prend en compte trois domaines dans lesquels la compétence peut être atteinte : cognitif, social et physique.10

Plus tard, la compétence a commencé à être discutée en relation avec la capacité d'une personne à réussir dans son rôle au sein d'une organisation. On pourrait parler de compétence professionnelle. Les gens ont commencé à étudier ce qui rendait une personne compétente au travail et les moyens d'accroître les compétences dans le secteur du développement de la gestion.

Les personnes

Robert White

Le psychologue qui a été le premier à itérer le terme de compétence académique. Il a suggéré que la compétence n'était pas seulement le résultat d'une tâche, mais le facteur déterminant de l'engagement dans ce comportement. Il pensait que les gens adoptaient des comportements dans lesquels ils étaient compétents parce qu'ils se sentaient bien dans leur peau.

Clark Hull

Psychologue qui a tenté de donner une expression mathématique aux phénomènes psychologiques. Il pensait que tous les comportements pouvaient être expliqués par des principes de conditionnement. Hull a développé la théorie de la réduction de la pulsion, qui suggère que la privation biologique crée la motivation.11

Susan Harter

Psychologue qui a développé des modèles de compétence pour différents groupes d'âge. Elle est partie de la théorie de White, selon laquelle les gens sont motivés pour participer à des tâches qu'ils réussissent en raison d'un renforcement positif. Elle a créé des échelles pour évaluer les niveaux de compétence afin que les gens puissent les mesurer, car White n'avait abordé la compétence que de manière théorique. Pour les enfants, elle a finalement développé son modèle pour inclure cinq domaines de compétence : scolaire, sportif, social, apparence physique et comportement. Plus tard, elle a mis au point une échelle similaire pour les adolescents, qui comprenait trois domaines supplémentaires : l'amitié proche, l'attrait romantique et la compétence professionnelle.12

Stuart Dreyfus et Hubert Dreyfus

Un professeur d'ingénierie et un professeur de philosophie, respectivement, qui ont conçu en 1980 un modèle d'acquisition de compétences permettant aux individus d'évaluer eux-mêmes leur niveau d'expertise. Ils ont identifié cinq stades : novice, débutant avancé, compétent, expert et expert. Le modèle part du principe que l'acquisition de compétences est une question d'expérience plutôt que de compétence inhérente, et qu'avec le temps, les personnes progressent du stade de novice à celui d'expert. Selon leur compréhension de la compétence, ils ont émis l'hypothèse qu'il faut deux à trois ans à un élève pour devenir compétent. Lorsqu'il est compétent, il connaît de nombreuses règles et procédures nécessaires à son rôle, mais ne sait pas toujours comment les appliquer.13

Conséquences

La compétence pourrait être un meilleur moyen de prédire la réussite que d'autres marqueurs, tels que l'intelligence. Même si une personne a un QI très élevé, cela ne nous dit pas nécessairement si elle réussira dans une tâche ou un rôle particulier. Étant donné que la compétence est mesurée en tant que résultat d'un comportement, on peut affirmer qu'elle constitue une meilleure mesure de la performance.14

Comprendre la compétence peut aider les organisations à s'assurer que leurs employés sont motivés pour remplir leur rôle par le biais de diverses stratégies. Si la compétence est un facteur de motivation, les managers peuvent faire des compliments lorsqu'ils sont mérités. L'affirmation positive permettra à l'individu de se sentir bien, ce qui le rendra plus enclin à répéter ce comportement.

En outre, le fait de savoir quels types d'aptitudes ou de caractéristiques font qu'une personne est compétente dans un rôle particulier peut aider les ressources humaines à recruter le bon type d'individus. En général, une définition claire des compétences au sein d'une organisation garantit que les objectifs de chacun sont alignés et que les employés savent ce que l'on attend d'eux. Bien que les compétences puissent varier d'une équipe à l'autre, le fait de disposer de compétences cs globales permet de clarifier les valeurs de l'organisation.15

Controverses

Certains affirment que considérer la compétence comme un facteur de motivation est trop behavioriste. Elle part du sentiment final du comportement - le sentiment d'avoir réussi à accomplir une tâche - et attribue ensuite ce sentiment final comme facteur de motivation. Bien que la théorie s'aligne sur les stratégies d'apprentissage par renforcement positif, la compétence elle-même ne peut être observée directement - nous considérons en fait la performance comme un indicateur de la compétence.16 En outre, si nous supposons que le modèle de développement des compétences de Dreyfus & Dreyfus est exact, nous devons nous demander ce qui motive quelqu'un à aller au-delà de la compétence et à travailler pour devenir un expert, si la compétence est censée être ce qui motive les individus à s'engager dans un comportement - il doit y avoir d'autres facteurs qui nous motivent.

En outre, il existe de nombreuses définitions et de nombreux modèles de compétence, mais peut-on réellement mesurer la compétence ? Un gestionnaire peut avoir des attentes très élevées en matière de compétence - être un expert ou accomplir parfaitement une tâche - tandis qu'un autre peut considérer que la compétence consiste à accomplir une tâche de manière adéquate. La compétence n'étant pas facilement mesurable, il est difficile de définir clairement les attentes en matière de compétence pour une tâche donnée.

COVID-19 et compétence médicale

Ce n'est un secret pour personne que la pandémie de COVID-19 et les mesures obligatoires ont donné lieu à de nombreux débats controversés. Aujourd'hui, plus que jamais, les gens commencent à remettre en question la compétence des professionnels de la santé et à se demander s'ils sont suffisamment préparés et éduqués pour dicter les mesures à mettre en place.

La pandémie de COVID-19 existe à une échelle si vaste qu'elle ne ressemble à rien de ce que nous avons connu au cours de notre vie. De nombreux professionnels de la santé ont dû assumer des tâches qu'ils n'auraient jamais accomplies autrement, et certains ont réussi à relever ces défis, tandis que d'autres se sont montrés moins compétents. Dans son article intitulé "Questionner la compétence médicale : Should the Covid-19 crisis affect the goals of medical education ?", Olle ten Cate, chercheur en éducation médicale, explore les causes de ces différentes réactions et se demande si nous devons maintenant repenser ce qu'est la compétence médicale.17

Comme il le mentionne dans son article, l'une des nombreuses définitions de la compétence est "la capacité à répondre aux exigences individuelles ou sociétales afin d'accomplir une activité ou de mener à bien une tâche donnée". 17 Il s'agit là d'une demande assez importante de la part des professionnels de la santé - la compétence est essentiellement leur capacité à répondre de manière adéquate à n'importe quel type de crise médicale. Cate critique cette définition de la compétence médicale, car elle n'indique pas exactement quelles sont les aptitudes nécessaires pour faire un bon professionnel de la santé, ce qui laisse le domaine mal préparé à des pandémies comme celle-ci.17

L'enquête de Cate et son questionnement sur ce que devrait être la compétence médicale en 2021 montrent que les médecins et autres professionnels de la santé ont des responsabilités changeantes et que, par conséquent, leur formation et leur éducation doivent leur permettre d'être "compétents" non seulement dans leur spécialité ou dans les situations qu'ils connaissent, mais aussi dans une capacité médicale plus holistique.

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Sources d'information

  1. Alexander, A. (2018). Knowing What You Don't Know. Société pour l'avancement de la psychothérapie. https://societyforpsychotherapy.org/knowing-what-you-dont-know
  2. Citations sur la compétence. (n.d.). Goodreads. Consulté le 18 octobre 2021 sur https://www.goodreads.com/quotes/tag/competence
  3. Von Treuer, K. M., & Reynolds, N. (2017). Un modèle de compétences pour la pratique de la psychologie : Articulation des compétences et des pratiques complexes. Frontiers in Education, 2. https://doi.org/10.3389/feduc.2017.00054.
  4. Cherry, K. (2020, 17 septembre). Théorie de la réduction de la conduite et comportement humain. Verywell Mind. https://www.verywellmind.com/drive-reduction-theory-2795381
  5. Miller, K. (2017, 14 janvier). 3 exemples de motivation par l'effectance. Future of Working. https://futureofworking.com/3-effectance-motivation-examples/
  6. Hyland, T. (1997). Reconsidering competence. Journal of Philosophy of Education, 31(3), 491-503. https://doi.org/10.1111/1467-9752.00070
  7. Robert Winthrop White (s.d.). Université de Harvard - Département de psychologie. Consulté le 18 octobre 2021 sur https://psychology.fas.harvard.edu/people/robert-winthrop-white-0
  8. van der Kooij, K., In 't Veld, L. et Hennink, T. (2021). Motivation as a function of success frequency. Motivation and Emotion, 1-10. https://doi.org/10.1007/s11031-021-09904-3
  9. White, R. W. (1959). Motivation reconsidered : The concept of competence. Psychological Review, 66, 297-333. https://doi.org/10.1037/14156-005
  10. DiBello, M. (s.d.). Motivation par la compétence. Motivation at a Glance. https://sites.google.com/site/motivationataglanceischool/c-theories/competence-motivation
  11. Cherry, K. (2011, 1er août). Biographie du psychologue Clark Hull (1884-1952). Verywell Mind. https://www.verywellmind.com/clark-hull-biography-1884-1952-2795504
  12. Instruments d'auto-évaluation de Susan Harter. (n.d.). University of Denver Portfolio. Consulté le 18 octobre 2021 sur le site https://portfolio.du.edu/SusanHarter/page/44210
  13. Zeeman, A. (2019). Modèle d'acquisition des compétences de Dreyfus. Outils Hero. https://www.toolshero.com/human-resources/dreyfus-model-of-skill-acquisition/
  14. Sieck, W. (2021, 17 septembre). Qu'est-ce que la compétence et pourquoi est-elle importante ? Global Cognition. https://www.globalcognition.org/what-is-competence/
  15. Compétence et compétence : est-ce la même chose ? (2021, 15 février). Centranum. Consulté le 18 octobre 2021 sur le site https://www.centranum.com/resources/competency-management/competence-and-competency/
  16. Geller, E. H. (2011, 15 avril). Compétence vs. performance. Psychology In Action. https://www.psychologyinaction.org/psychology-in-action-1/2011/04/15/competence-vs-performance
  17. Ten Cate, O., Schultz, K., Frank, J. R., Hennus, M. P., Ross, S., Schumacher, D. J., Snell, L. S., Whelan, A. J. et Young, J. Q. (2021). Questioning medical competence : La crise du COVID-19 doit-elle affecter les objectifs de l'enseignement médical ? Medical Teacher, 43(7), 817-823. https://doi.org/10.1080/0142159x.2021.1928619
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