Adhocratie

Imaginez que vous entrez dans votre bureau vers 10 heures du matin, en jeans et en T-shirt, alors que ce n'est même pas un vendredi. Vous vous asseyez à une table commune au lieu d'un bureau attitré et commencez votre travail. Dans le coin, vous voyez vos collègues sur leurs ordinateurs portables, assis sur des poufs, et d'autres collègues qui profitent du bar à céréales pour le petit-déjeuner. L'un de vos chefs s'approche de vous, lui aussi vêtu d'un jean et d'un tee-shirt, et vous rappelle que le tournoi de ping-pong du bureau aura lieu ce vendredi. Il vous dit qu'il vient de remplir le réfrigérateur de bière du vendredi en prévision de l'événement.

Ce scénario peut sembler très différent de votre propre expérience au travail (à une époque pré-pandémique), mais ces environnements de travail existent pour certains. L'environnement détendu, semblable à celui d'une startup, va souvent de pair avec un style particulier de gestion d'entreprise : l'adhocratie.

La gestion adhocratique met l'accent sur l'initiative individuelle, ce qui signifie que la formalisation des attentes comportementale^s des employés est limitée.1 C'est pourquoi les employés peuvent être autorisés à porter des vêtements dans lesquels ils se sentent à l'aise, à travailler à des heures qui conviennent à leur éthique de travail, et un patron peut se sentir plus comme un collègue que comme un supérieur.

À une époque où nous essayons tous de prendre modèle sur les entreprises incroyablement prospères de la Silicon Valley, de plus en plus d'entreprises incarnent l'adhocratie. C'est le contraire de la bureaucratie, qui repose sur des règles et des hiérarchies clairement définies. Elle est considérée comme la forme de gestion la plus adaptée à notre monde moderne en constante évolution.

Bureaucratie : forme de gestion d'entreprise qui s'oppose à l'adhocratie. Les systèmes et les procédures d'une bureaucratie sont conçus de manière à maintenir l'uniformité et le contrôle. Pour atteindre ces objectifs, l'entreprise s'organise selon des principes de hiérarchie et définit ^des rôles et des méthodes.3

Méritocratie : organisation dans laquelle les personnes sont promues en fonction de leurs capacités et de leurs mérites avérés. Une hiérarchie existe toujours, mais il y a plus de flexibⁱlité pour passer d'un rang à l'autre.4

Organisation matricielle : Une structure d'entreprise à laquelle adhère parfois l'adhocratie. Au lieu d'avoir un responsable qui supervise tous les aspects d'un projet, il y a plusieurs responsables auxq^uels les employés rendent compte.5 Cela signifie qu'il y a une hiérarchie moins stricte et que les compétences peuvent être partagées au sein d'un département.

Avantage concurrentiel : Un avantage concurrentiel permet à une entreprise de produire des biens ou d'offrir des services à un prix inférieur à celui de ses concurrents, ce qui la rend plus attrayante pour les consommateur^s et lui permet de dégager une marge bénéficiaire plus importante.6 L'adhocratie peut permettre aux entreprises de bénéficier d'un avantage concurrentiel en s'adaptant aux besoins du marché.

Spécialisation : Dans un contexte de gestion d'entreprise, la spécialisation fait référence au fait que les employés s'efforcent de devenir des experts dans un domaine particulier. Dans l'adhocratie, la spécialisation n'est pas liée à une formation formelle1 mais les individus (quel que soit leur titre de poste) ont l'autorité dans leur domaine de spécialisation.

L'adhocratie a été inventée par Warren Bennis, consultant en organisation, et le sociologue Philip Slate, en 1968. Les deux hommes ont prédit que des experts spécialisés commenceraient à se rassembler pour des projets spécifiques. Les lieux de travail se construiraient autour de la spécialisation plutôt que sur la base de rôles stricts et rigides. Cependant, ce n'est que lorsqu'Alvin Toffler a com^mencé à parler d'adhocratie que le terme a été popularisé.7

Alvin Toffler et sa femme, Heidi Toffler, étaient des penseurs américains incroyablement intuitifs, capables de prédire les effets que l'évolution rapide des technologies aurait sur les personnes, les entreprises et les gouvernements.8 Alvin est souvent considéré comme le "futurologue le plus cé^lèbre de sa génération".9

Il est peut-être le plus célèbre pour avoir inventé le terme "choc du futur", qui décrit le fait que lorsque trop de changements surviennent trop rapidement dans une société, les processus normaux de prise de décision s'effondrent. Le choc du ^futur est également connu sous le nom de surcharge de choix.10 Cependant, il a également popularisé l'"adhocratie" en 1970, réalisant qu'avec autant de changements dans notre société, des changements dans les structures d'entreprise se produiraient également. Il pensait que les entreprises cesseraient d'avoir les structures formelles auxquelles les gens s'étaient habitués, car elles n'adhéreraient plus à une hiérarchie stricte. La flexibilité était un aspect ^clé de la conception de l'adhocratie de Toffler, qui prévoyait des structures horizontales plutôt que des hiérarchies verticales.10 Il pensait que les structures adhocratiques favoriseraient davantage la créativité et l'adaptabilité, des caractéristiques importantes dans une société qui évolue de plus en plus rapidement.

En 1979, le célèbre théoricien canadien de la gestion Henry Mintzberg a développé plus en détail l'adhocratie. Dans son livre The Structuring of Organisations, Mintzberg a identifié quatre catégories de structures organisationnelles, qu'il a classées en deux catégories : complexes ou simples, ^et stables ou dynamiques.7

1. La bureaucratie professionnelle, dans laquelle les processus et les procédures sont flexibles, mais où la direction a le dernier mot sur le contrôle de la qualité et des processus, est complexe et stable.
2. La bureaucratie mécanique, dans laquelle il existe des structures hiérarchiques rigides et des processus fixes à suivre, est simple et stable.
3. L'adhocratie, définie comme une structure flexible qui s'adapte aux besoins, est complexe et dynamique.
4. La startup entrepreneuriale, avec une prise de décision centralisée dans une structure plate, est sim^ple et dynamique.7

Le livre de Mintzberg a donc formalisé l'adhocratie en tant que structure organisationnelle et ses quatre modèles continuent d'être utilisés aujourd'hui dans la gestion des entreprises.

La culture d'entreprise, définie comme "les valeurs, les croyances et les normes qui influencent les pensées et les actions (comportement) des ^personnes dans les organisations" (27)11 , est un facteur important de la réussite d'une entreprise.

Lorsque l'adhocratie a été introduite pour la première fois peu avant les années 1970, il était difficile de concevoir une structure de gestion qui s'opposait aussi radicalement aux principes bureaucratiques traditionnels. Cependant, elle a été rapidement adoptée et popularisée parce que l'adhocratie présente certains avantages clés dans une société où la technologie se développe plus rapidement que nous ne pouvons le faire. L'adhocratie est devenue la nouvelle norme d'une société passant rapidement de l'ère industrielle à l'ère de l'information.

L'Adhocratie permet aux organisations de travailler de manière flexible, ce qui leur permet de s'adapter à tous les changements qui se présentent et d'ajuster leur service ou leur produit pour adhérer aux tendances croissantes. Cela est particulièrement important dans les secteurs qui évoluent rapidement, tels que les plateformes de médias sociaux ou les entreprises technologiques. Ces avantages concurrentiels permettent aux entreprises qui recourent à l'adhocratie de mieux réussir.

Comme les adhocraties évitent les structures formelles, les employés sont plus libres de choisir comment et quand ils travaillent. Par exemple, les équipes de tournage sont souvent des adhocraties. Les caméramans et les producteurs indépendants sont engagés pour un projet particulier parce qu'ils sont bien adaptés à ce projet et ces équipes se dissolvent une fois l^e projet terminé.12

L'adhocratie permet également aux employés de prendre davantage d'initiatives. Alors que dans les bureaucraties, chaque employé a un rôle spécifique à jouer et des compétences particulières à acquérir, dans les adhocraties, la collaboration est plus grande et les individus peuvent prendre la direction des projets pour lesquels ils sont qualifiés. Cette liberté permet une plus grande créativité et peut conduire à des produits et des services uniques.

Tous ces avantages des adhocraties font qu'elles sont aujourd'hui largement adoptées par de nombreuses entreprises. Cela signifie que votre vie et votre environnement de travail peuvent être très différents de ceux qu'ont connus vos parents ou vos grands-parents.

En révolutionnant une structure de gestion qui était considérée comme acquise dans les années 1960, l'adhocratie a dû faire face à son lot de critiques. Si les adhocraties peuvent s'adapter rapidement grâce à leur flexibilité, l'absence de structure formelle peut aussi signifier que les environnements de travail adhocratiques sont très chaotiques.1 Parfois, les gens ne savent pas exactement quel est leur rôle au sein de l'entreprise.

Cela peut signifier que quelqu'un laisse tomber, ne réalisant pas qu'un aspect particulier d'un projet relevait de sa responsabilité. Cela peut également signifier que les employés ne savent pas à qui s'adresser pour obtenir des conseils ou de l'aide, étant donné que les structures hiérarchiques sont moins claires. Cela peut également avoir un impact sur le contrôle de la qualité. Un autre problème est celui de la cohérence ; si les individus ont la liberté de travailler à leur guise, les délais risquent de ne pas être respectés.

Les adhocraties ne sont pas adaptées à tous les types d'entreprises. Par exemple, les gouvernements doivent souvent suivre des protocoles stricts. Les bureaucraties sont des structures de gestion gouvernementale plus adaptées, car nous devons compter sur les gouvernements pour garantir le respect des procédures, quels que s^oient les circonstances ou les objectifs en jeu.3 En fait, nous souhaiterions que, dans les structures gouvernementales, les employés soient moins libres de faire ce qu'ils veulent, car nous voulons nous assurer que les procédures gouvernementales sont cohérentes et objectives.

L'adhocratie ne doit donc pas être considérée comme un modèle unique de gestion d'entreprise, mais simplement comme un moyen d'aider une entreprise à réussir. En outre, certains affirment qu'il n'est pas nécessaire d'établir une distinction aussi nette entre les bureaucraties et les adhocraties ; le modèle ultime pourrait en fait être un hybride des deux, c^onnu sous le nom de bureau-adhocratie.1

L'un des avantages d'un style de gestion d'entreprise adhocratique est qu'en l'absence de procédures et de protocoles stricts, la structure globale de l'entreprise est plus souple, ce qui permet à l'entreprise de se développer dans différents secteurs.

De nos jours, une entreprise est bien plus qu'un fournisseur de produits ou de services. Les entreprises sont des marques. Nous n'achetons pas seulement un iPhone, nous adhérons à la marque Apple. En particulier, les cinq grands géants de la technologie, Facebook, Amazon, Apple, Microsoft et Google, sont des entreprises technologiques qui ont connu un énorme succès parce qu'elles diversifient leur marque.

L'adhocratie repose sur l'expérimentation. Dans une bureaucratie, lorsqu'ils sont confrontés à une décision, les employés se tournent vers l'autorité. Dans une méritocratie, les gens se tournent vers les données pour prendre des décisions. Dans une adhocratie, il n'y a pas de bonne ou de mauvaise réponse - les gens sont donc encouragés à essayer quelque chose, à ^voir si cela fonctionne, à obtenir un retour d'information et à modifier le produit ou le service jusqu'à ce qu'il soit parfait.13 Avec ce type de liberté et de marge de manœuvre, les adhocraties peuvent essayer de s'écarter de leurs produits traditionnels et voir si les produits alternatifs s'imposent.

Par exemple, le PDG d'Amazon, Jeff Bezos, qui a récemment récupéré son titre de personne la plus rich^e du monde14, assure le succès de son entreprise par l'expérimentation. Amazon a été créée à l'origine comme une place de marché pour l'échange de produits, mais elle s'est énormément développée depuis et crée désormais certains de ses propres produits. Bezos a expérimenté des produits comme le Kindle, qui ont connu le succè^s, alors que d'autres, comme le téléphone Amazon, n'ont pas été couronnés de succès.13 Même lorsque les produits ne sont pas couronnés de succès, grâce à un modèle d'entreprise adhocratique, l'entreprise est en mesure de s'adapter et de concentrer son énergie sur d'autres domaines.

L'adhocratie permet aux entreprises de coordonner leurs activités autour d'opportunités. Bezos a identifié qu'au fur et à mesure que notre monde continuait à se transformer en ligne, il pourrait y avoir une opportunité de créer un appareil permettant de lire des livres électroniques. Bezos a su répondre à l'opportunité du marché et proposer une solution rentable.

On pourrait penser que la National Aeronautics and Space Administration (NASA) n'est pas une entreprise adaptée à l'adhocratie. Lorsqu'il s'agit de questions spatiales, on pourrait penser que des procédures strictes doivent être suivies et que des protocoles rigoureux permettent d'assurer la sécurité des astronautes.

Pourtant, la NASA emploie souvent l'adhocratie dans ses structures de gestion d'entreprise, et ce depuis longtemps. Il y a plus de 50 ans, la mission spatiale Apollo 13 a rencontré un problème sur le chemin de la lune : un réservoir d'oxygène ^s'est rompu.15 La mission s'est rapidement transformée en mission de sauvetage.

Lors de la mission de sauvetage d'Apollo 13, les astronautes à bord de la capsule spatiale n'ont pas respecté des rôles stricts, pas plus que le personnel de soutien au sol. Des problèmes différents ont nécessité l'intervention de personnes différentes, dotées de compétences différentes. Le leadership à bord et à l'extérieur du vaisseau spatial changeait continuellement, car tout le monde travaillait ensemble pour s'assurer que les astronautes ^atterrissent en toute sécurité sur Terre. Les astronautes ont même piloté le vaisseau spatial à tour de rôle.16

Le scénario montre comment l'adhocratie permet à des personnes ayant des spécialisations différentes d'occuper des postes de direction lorsque c'est leur domaine d'expertise. Le modèle adhocratique de la mission Apollo 13 aurait très bien pu sauver la vie des astronautes, qui ont pu atterrir en toute sécurité sur Terre ^une semaine après leur lancement.15

Apollo 13 n'est qu'un exemple de l'adhocratie qui règne à la NASA. Au cours des huit premières années d'existence du Manned Space Flight Center, la structure officielle du centre a changé 17 fois. Il n'y a jamais eu d'organigramme clair, car les changements étaient si fréquents. Les politiques et les protocoles étaient temporaires, utilisés lorsqu'ils fonctionnaient et modifiés lorsqu'ils ne fo^nctionnaient pas. Même les titres et les responsabilités des employés étaient flexibles.16

L'utilisation de l'adhocratie par la NASA démontre que l'organisation de la gestion d'entreprise cultive un environnement de résolution de problèmes, ce qui est nécessaire dans un secteur d'activité où les gens doivent prendre rapidement des décisions de vie ou de mort.

IA, indéterminisme et bonnes histoires

Le développement rapide de la technologie est l'une des principales raisons pour lesquelles l'adhocratie est devenue une organisation de gestion d'entreprise populaire. On peut considérer les systèmes adhocratiques comme des systèmes indéterministes, car ils fonctionnent tous deux dans une sorte de boucle de rétroaction. Dans cet article, notre rédacteur Brooke Struck examine pourquoi les gens ont tendance à se sentir si mal à l'aise avec les modèles indéterministes et les récits qui n'ont pas de structure claire.

L'automatisation au travail va changer notre vie à la maison

Il est presque dans la nature humaine de craindre les progrès de la technologie. Les humains deviendront-ils un jour obsolètes alors que les machines envahiront le monde ? Le fait que la technologie modifie nos environnements de travail pourrait signifier que l'adhocratie est le modèle le plus approprié pour le 21e siècle. Notre rédactrice, Natasha Ouslis, examine les tendances de l'industrie manufacturière et de l'emploi des travailleurs ruraux, car ces deux groupes sont susceptibles de voir l'automatisation s'emparer de leurs emplois. Comme le suggère Natasha Ouslis, la solution pourrait résider dans un plus grand degré de flexibilité et de créativité, qui permettrait à ces personnes de s'adapter aux changements.

1. Kenton, W. (2020, 24 août). Adhocratie. Investopedia. https://www.investopedia.com/terms/a/adhocracy.asp
2. Lib Quotes. (n.d.). Robert H. Waterman Jr. Quote. Consulté le 20 mars 2021 sur https://libquotes.com/robert-h-waterman-jr/quote/lbw7d6c
3. Banton, C. (2020, 5 septembre). Bureaucratie. Investopedia. https://www.investopedia.com/terms/b/bureaucracy.asp
4. Merriam-Webster. (n.d.). méritocratie. Dictionnaire de Merriam-Webster. Consulté le 20 mars 2021 sur le site https://www.merriam-webster.com/dictionary/meritocracy
5. Structure organisationnelle matricielle : Avantages et inconvénients. (2020, 11 novembre). Guide de carrière Indeed. https://www.indeed.com/career-advice/career-development/matrix-organizational-structure-advantages-disadvantages
6. Twin, A. (2021, 8 mars). L'avantage concurrentiel. Investopedia. https://www.investopedia.com/terms/c/competitive_advantage.asp
7. Clayton, M. (2018, 29 mai). L'ADHOCRATIE : UNE STRUCTURE ORGANISATIONNELLE SANS STRUCTURE. Management Pocketbooks. https://www.pocketbook.co.uk/blog/2018/05/29/adhocracy/
8. Toffler Associates. (n.d.). The Toffler Legacy. Consulté le 20 mars 2021 sur le site https://www.tofflerassociates.com/about/the-toffler-legacy/
9. Alvin Toffler. (2008, 15 août). The Economist. https://www.economist.com/news/2008/08/15/alvin-toffler
10. Ryan, K. J. (2016, 30 juin). 4 choses que le futuriste Alvin Toffler a prédites sur le travail en 1970. Inc.com. https://www.inc.com/kevin-j-ryan/4-things-futurist-alvin-toffler-predicted-about-work-in-1970.html
11. Flamholtz, E. G. et Randle, Y. (2012). Corporate culture, business models, competitive advantage, strategic assets and the bottom line. Journal of Human Resource Costing & Accounting, 16(2), 76-94. https://doi.org/10.1108/14013381211284227
12. Armée92f. (2017, 20 avril). Quels types d'organisations sont les mieux adaptés à la. Course Hero. https://www.coursehero.com/file/p6hoibu/What-types-of-organizations-are-best-suited-to-the-adhocracy-form-of-structure/
13. Birkinshaw, J. et Ridderstråle, J. (2015, 1er décembre). Adhocratie pour une ère agile. McKinsey & Company. https://www.mckinsey.com/business-functions/organization/our-insights/adhocracy-for-an-agile-age
14. Palmer, A. (2021, 16 février). Jeff Bezos dépasse Elon Musk et redevient la personne la plus riche du monde. CNBC. https://www.cnbc.com/2021/02/16/jeff-bezos-reclaims-spot-as-worlds-richest-person-from-elon-musk.html
15. Carter, J. (2020, 10 avril). Apollo 13 : un "échec réussi" ou un triomphe pour la science ? Why You Need To Think Again. Forbes. https://www.forbes.com/sites/jamiecartereurope/2020/04/10/apollo-13-a-successful-failure-or-a-triumph-for-science-why-you-need-to-think-again/?sh=251128627728
16. Qu'est-ce que la culture créative (Adhocracy) dans le franchisage ? (2014, 1er novembre). Zorakle. Consulté le 20 mars 2021 sur https://www.zorakleprofiles.com/what-is-the-creative-culture-adhocracy-in-franchising/