L'âge d'or de l'accessibilité : comment faire de la place aux travailleurs âgés sur le lieu de travail
Introduction
Dans un monde post-pandémique en évolution rapide, le sens du travail a définitivement changé.
Nous vivons au milieu d'une quatrième révolution industrielle - une révolution de la croissance technologique - et la pandémie de COVID-19 a plongé la main-d'œuvre dans une crise. Les vacances d'emploi et les déplacements sont sans précédent, qu'il s'agisse de main-d'œuvre qualifiée ou non qualifiée.
En comblant ces postes vacants, le PIB du Canada pourrait augmenter de plus de 100 milliards de dollars.13
La clé de l'atténuation de notre problème d'emploi pourrait se trouver entre les mains des travailleurs âgés. Nos politiques et nos normes indiquent que le lieu de travail n'est pas fait pour les travailleurs âgés - mais l'augmentation de la flexibilité signifie qu'il est temps de changer le discours et de contribuer à résoudre notre crise de l'emploi.
Graphique à barres de Gary Burtless (2013) détaillant les pourcentages de la main-d'œuvre américaine âgée de plus de 60 et 65 ans de 1985 à 2030 (projection).
Le défi : une population vieillissante et une pénurie de travailleurs
Notre population vieillit. Alors que de nombreux pays entrent dans la phase finale de la transition démographique, on prévoit que 21 % de notre population aura plus de 60 ans d'ici 2050.14 Si la composition démographique de notre main-d'œuvre actuelle se maintient, le rapport entre les retraités et les travailleurs augmentera de manière drastique.
Graphique à barres du CDC (2014) montrant le pourcentage actuel et prévu (2050) de personnes âgées de plus de 65 ans dans plusieurs pays.
Le vieillissement de la main-d'œuvre et la pénurie de travailleurs ont une solution commune : élargir la pyramide des âges de notre main-d'œuvre pour y inclure les adultes plus âgés (c'est-à-dire les personnes âgées de 60 à 65 ans). Encourager les adultes plus âgés à rester sur le marché du travail deviendra nécessaire pour une économie prospère, mais nos industries ne sont pas encore propices à une main-d'œuvre plus âgée.
L'accueil des travailleurs âgés nécessitera des changements structurels et culturels, notamment :
- Amélioration des conditions de travail
- Normaliser l'apprentissage tout au long de la vie
- Créer des lieux de travail tenant compte de l'âge
La clé de l'intégration des travailleurs âgés réside dans la compréhension de la science du comportement qui sous-tend les différences de pensée entre les jeunes et les personnes âgées.
Les travailleurs âgés sont confrontés à des désavantages conjoncturels fondés sur les circonstances
Les travailleurs âgés sont intrinsèquement désavantagés à deux égards : sur le plan de l'éducation et sur le plan technologique.
Au cours du siècle dernier, l'enseignement post-secondaire est devenu plus accessible et plus attendu, de sorte que les personnes nées dans les années 60 sont susceptibles d'avoir un niveau d'éducation inférieur à celui des personnes nées dans les années 90.20 Cet écart varie selon les pays et touche de manière disproportionnée les femmes et les personnes de couleur.
En outre, en raison du manque de formation professionnelle et de requalification sur le lieu de travail, notre dépendance croissante à l'égard de la technologie laisse les personnes âgées sur le carreau. De nombreux logiciels essentiels sont difficiles à utiliser et manquent d'options pour une accessibilité personnalisée, ce qui constitue un obstacle pour les travailleurs âgés.
L'âgisme, bien que répandu, n'est pas atténué
L'âgisme (préjugés et discrimination fondés sur l'âge) est tout aussi institutionnalisé que le racisme et le sexisme, mais il est rarement au premier plan du discours public. Qu'il s'agisse de plaisanteries sur le fait d'être trop vieux ou de l'essor de la chirurgie plastique, la société a tendance à s'opposer au vieillissement et à attribuer aux personnes âgées des stéréotypes de déclin cognitif.
Les attitudes négatives implicites à l'égard des personnes âgées sur le lieu de travail sont psychologiquement ancrées :
- Nous associons inconsciemment la vieillesse à des caractéristiques négatives.19
- 61% des personnes ont été témoins ou ont subi une discrimination fondée sur l'âge sur le lieu de travail. (et seulement 3 % le signalent)5
- Les actifs perçoivent les 45 ans et plus comme la tranche d'âge la moins employable, la moins qualifiée et la moins susceptible d'être formée.17
Cet âgisme peut se manifester de plusieurs manières :
- Stéréotypes sur l'incompétence des travailleurs âgés
- Des salaires plus bas
- Manque de possibilités de recyclage et de mise en réseau
- Préférence générale pour les jeunes, souvent basée sur l'apparence
- Effets disproportionnés sur les femmes (en particulier dans les secteurs à prédominance masculine) et les personnes de couleur5
Il est compréhensible que les travailleurs âgés se sentent mal accueillis sur le lieu de travail, ce qui les dissuade de participer en tant que travailleurs, même s'ils souhaitent continuer à travailler.
Les préjugés internes au groupe perpétuent les attitudes âgistes
Nous favorisons inconsciemment les jeunes travailleurs par rapport aux travailleurs plus âgés en raison d'un préjugé de groupe. Nous sommes câblés pour percevoir les personnes appartenant aux mêmes groupes démographiques que nous comme plus favorables socialement, y compris nos tranches d'âge.9
Comment les sciences du comportement peuvent-elles modifier les caractéristiques démographiques de la main-d'œuvre ?
La distinction entre l'intelligence fluide et l'intelligence cristallisée
Les psychologues reconnaissent deux types d'intelligence :
- L'intelligence fluide, définie par :
undefinedundefinedundefinedundefined - L'intelligence cristallisée, définie par :
non défini non défini
L'intelligence fluide atteint son apogée au début ou au milieu de l'âge adulte et décline après la soixantaine, tandis que l'intelligence cristallisée n'atteint son apogée qu'au milieu de l'âge adulte et ne décline pas avant la soixantaine.21
La majeure partie de l'éducation est conçue pour les enfants et les jeunes adultes. Mais les personnes âgées ne sont pas une ardoise vierge - elles possèdent déjà un grand nombre de connaissances et d'attitudes.
Comme leur intelligence cristallisée a tendance à être plus forte que leur intelligence fluide, ils réussissent mieux dans les tâches liées à l'intelligence cristallisée, notamment la compréhension verbale et la compréhension de la lecture1, et sont généralement moins forts dans les compétences liées à l'intelligence fluide, comme les mathématiques.18 Cependant, la généralisation excessive de ces tendances peut également être contre-intuitive - il est important de prendre en compte les différences individuelles !
Implementations
1. Concevoir des ateliers de requalification et encourager les attitudes d'apprentissage tout au long de la vie
Les travailleurs âgés peuvent s'épanouir sur le marché du travail avec l'aide d'ateliers de requalification. En rendant les possibilités abondantes et accessibles, on affirme que l'apprentissage tout au long de la vie est valorisé.
L'initiative #GetReadySG de Singapour, lancée avec Microsoft, en est un bon exemple. #GetReadySG a organisé des camps d'entraînement et des programmes de formation pour les travailleurs en milieu de carrière, leur permettant d'acquérir les compétences nécessaires pour occuper des emplois de premier niveau dans le secteur technologique.
Il faut s'inspirer des programmes existants pour trouver les meilleures pratiques, mais lors de l'élaboration de vos programmes de formation, veillez à ce que les personnes âgées aient leur mot à dire à chaque étape du processus. Cela permet d'adapter le programme aux besoins individuels de chaque personne16, tels que l'accessibilité, le formatage et les préférences en matière d'activités.
La conception du programme devrait :
- Permettre la personnalisation : Veiller à ce que les utilisateurs puissent personnaliser le programme et sa plateforme de diffusion.
non défini non défini non défini - Se concentrer sur les applications concrètes et pragmatiques de la théorie : Les personnes âgées sont riches en expériences, il faut donc les relier à des opérations concrètes.
- Donner aux utilisateurs la possibilité de réduire la taille des tâches
- Intégrer des projets d'équipe et des discussions de groupe16
- Offrir des possibilités de mise en réseau : Celles-ci sont essentielles au développement professionnel, mais les adultes plus âgés n'ont souvent pas accès à autant d'opportunités que les jeunes professionnels.
- Éviter une conception et un langage paternalistes : Donner de l'autonomie aux personnes âgées dans le processus d'apprentissage favorise l'engagement.
Vous pouvez même essayer de prendre l'avis de parties extérieures pour créer un processus de requalification plus complet. Voici quelques suggestions :
- Les fabricants de produits : Les fabricants sont ceux qui connaissent le mieux leurs produits, et leur activité dépend de la réussite de leurs produits. Demandez-leur des informations sur les options d'accessibilité.
- Les universités : Les écoles peuvent fournir des éléments éducatifs existants, tels que des programmes, des structures de classe et du matériel d'apprentissage, et donner des conseils sur la conception du processus d'apprentissage.
- L'apport des utilisateurs : Ce sont les participants au programme qui apportent la contribution la plus précieuse. Veillez à faire passer leurs besoins en premier et à leur donner la parole tout au long du processus.
2. Lutter contre l'âgisme sur le lieu de travail
Les travailleurs âgés doivent se sentir les bienvenus pour poser des questions, apprendre et s'engager avec les autres. Voici quelques moyens de réduire la prévalence de l'âgisme sur le lieu de travail :
- Humaniser les emplois des travailleurs âgés : Reconnaître les contributions des travailleurs âgés et veiller à ce qu'ils se sentent soutenus et valorisés. Qu'il s'agisse d'une tape dans le dos ou d'une invitation à dîner, la création d'une communauté humanise tous les travailleurs et réduit l'âgisme.
- Défendre les intérêts des travailleurs plus âgés sur le lieu de travail : Les travailleurs plus âgés et expérimentés peuvent défendre les jeunes travailleurs qui sont stéréotypés comme manquant d'expérience - les jeunes travailleurs doivent être vigilants et renvoyer l'ascenseur lorsqu'ils constatent des signes d'âgisme.
- Encourager la défense personnelle : Encourager les personnes âgées à se défendre elles-mêmes dans les situations de discrimination fondée sur l'âge, et les soutenir lorsqu'elles le font. Cela permet d'instaurer une culture dans laquelle chacun peut fixer des limites et s'affirmer en cas de besoin.5
non défini non défini - Recourez à d'autres techniques d'atténuation de la discrimination : Comment combattre autrement la discrimination, comme le sexisme et le racisme, sur le lieu de travail ? Appliquez-le à la discrimination fondée sur l'âge.
non défini non défini
La lutte contre l'âgisme est un cycle qui se perpétue : Les pratiques d'intégration sur le lieu de travail peuvent aider les personnes âgées à trouver un emploi, ce qui les intègre davantage dans la population active et démontre la nature erronée des préjugés âgistes.
3. Transformer la croissance technologique d'un obstacle en un outil efficace
La croissance technologique offre aux employés un degré d'accessibilité sans précédent, éliminant les obstacles physiques tels que la distance et la force physique.20
Nous pouvons maximiser ces avantages grâce à la personnalisation, en donnant aux personnes âgées le pouvoir de choisir ce qui leur convient le mieux. Par exemple, une personne atteinte de myopie sévère optera pour une interface utilisateur différente de celle d'une personne ayant des problèmes d'audition.
Les interfaces logicielles modernes sont capables d'une personnalisation détaillée, ce qui les aide à optimiser leurs performances professionnelles, mais elles ne sont pas toutes adaptées aux personnes âgées. Lorsque vous sélectionnez des outils pour votre espace de travail, essayez de choisir des logiciels qui.. :
- Interface utilisateur sans encombrement
- indique clairement où et comment définir les préférences en matière d'accessibilité, telles que la taille de la police et la synthèse vocale10, 20
- Fournir une aide à la navigation intuitive (par exemple, inclure des barres de recherche et des guides d'aide)6
- Simplification des procédures opérationnelles6
- Suppression des contraintes de temps6
- Assurer la cohérence entre les autres logiciels6
Rendre les espaces de travail inclusifs est mutuellement bénéfique
L'amélioration des désavantages auxquels sont confrontés les travailleurs âgés est bénéfique pour tous. Non seulement nous sommes confrontés à une pénurie de main-d'œuvre, mais les personnes plus âgées sur le lieu de travail sont également en mesure de transmettre une expérience dans des domaines qui peuvent manquer à leurs collègues plus jeunes.
Pour libérer tout le potentiel de notre main-d'œuvre, en particulier dans les décennies à venir, il faut non seulement concevoir des outils et des espaces de travail qui intègrent les travailleurs âgés, mais aussi les concevoir pour eux.
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About the Authors
Janessa Pong
Janessa est une étudiante en dernière année à l'université de Californie à Los Angeles. Elle prépare une licence en sciences cognitives avec une spécialisation en informatique et une spécialisation en bio-informatique. Elle est convaincue que la psychologie a le pouvoir d'améliorer bon nombre des plus grands problèmes mondiaux, le changement climatique étant l'un de ceux qui lui tiennent le plus à cœur. Le changement climatique est l'un de ceux qui lui tiennent le plus à cœur. Comprendre cette feuille de route - nos prédispositions, nos préjugés et nos instincts - est essentiel pour aider les gens à faire de meilleurs choix pour eux-mêmes, pour les autres et pour notre planète.
Dan Pilat
Dan est cofondateur et directeur général du Decision Lab. Il est l'auteur du best-seller Intention - un livre qu'il a écrit avec Wiley sur l'application consciente de la science comportementale dans les organisations. Dan a une expérience de la prise de décision organisationnelle, avec une licence en systèmes de décision et d'information de l'Université McGill. Il a travaillé sur l'architecture comportementale au niveau de l'entreprise chez TD Securities et BMO Capital Markets, où il a conseillé la direction sur la mise en œuvre de systèmes traitant des milliards de dollars par semaine. Poussé par un appétit pour les dernières technologies, Dan a créé un cours sur l'intelligence économique et a donné des conférences à l'Université McGill. Il a également appliqué la science du comportement à des sujets tels que la réalité augmentée et virtuelle.
