Bullsh*t jobs : Comprendre le travail et la valeur à l'ère de l'information

Nathan : Dans ce dernier épisode du projet Perspectives du TDL, je suis en compagnie de Brooke Struck, notre directrice de recherche, et de Jayden Rae, consultant senior au Decision Lab. Aujourd'hui, nous allons parler des bullshit jobs : ce qu'ils sont, d'où ils viennent, ce qui définit un travail utile et le rôle que joue le travail dans une vie utile. Pour commencer, réfléchissons un peu à ce concept et décomposons-le. Brooke, pouvez-vous me dire ce qu'est un "bullshit job" et d'où vient cette idée ?

Qu'est-ce qu'un "emploi à la con" ?

Brooke : Bien sûr, commençons par un élément de cette idée à la fois. Harry Frankfurt est un philosophe américain qui a écrit un excellent essai intitulé "On Bullshit", dans lequel il distingue la connerie de la vérité et du mensonge. Ainsi, dire la vérité et mentir ont une chose en commun : ils respectent tous deux la vérité. Lorsque vous dites la vérité, vous essayez de convaincre quelqu'un que quelque chose est vrai. Quand on ment, on essaie de convaincre quelqu'un que quelque chose est vrai, il se trouve que cette chose n'est pas vraie. Cette chose est fausse. Mais quand on raconte des conneries, on n'essaie pas de convaincre quelqu'un de quoi que ce soit dans le monde. Vous essayez de convaincre quelqu'un à propos de vous. Il s'agit davantage de l'orateur que du monde dont il parle. La connerie, à cet égard, est extrêmement performative.

Dans un contexte professionnel, cela se traduit par exemple par des conneries commerciales, du jargon, de la soupe d'acronymes et toutes sortes de choses qui semblent très significatives, bien pensées, avant-gardistes et innovantes, mais qui, en fait, sont souvent extrêmement vides de tout contenu. C'est ce qui leur confère leur aspect performatif. C'est une façon pour les élites du monde des affaires de se donner une petite poignée de main secrète pour se montrer les uns aux autres : "Je suis une élite, tu es une élite et nous sommes d'accord sur le fait que ce système est efficace pour perpétuer notre capacité à exercer le pouvoir".

Les emplois à la con sont l'effet en aval de cela - en créant toute cette économie de jargon et de conneries au sein d'une organisation, il faut qu'elle ait aussi des manifestations physiques. La réunion de conneries débouche sur un procès-verbal de conneries, qui débouche sur des actions de conneries, qui débouchent sur des emplois de conneries pour poursuivre toutes ces choses. C'est ce qu'est réellement un poste à la con : il s'agit d'une personne dont le rôle, en grande partie ou entièrement, est de servir cette économie de la connerie, essentiellement en tenant la cape de la personne exécutive qui marche en tête de cette armée de jobeurs de conneries derrière elle.

"C'est ce qu'est vraiment un bullshit job : c'est quelqu'un dont le rôle, majoritairement ou entièrement, est de rendre service à cette bullshit economy, essentiellement en tenant la cape de la personne exécutive qui marche en tête de cette armée de bullshit

jobbers derrière elle".

Nathan : C'est très bien. Avant d'aborder chacun de ces concepts, Jayden, que penses-tu de la façon dont ce concept est né ? Penses-tu qu'il y a plus de conneries aujourd'hui que par le passé ?

Jayden : Oui, et c'est une question très intéressante. Je vais m'inspirer de David Graeber, un anthropologue social qui a écrit le livre qui a mis ce sujet sur le devant de la scène, sans surprise, intitulé Bullshit Jobs. Il examine la manière dont la division du travail a évolué au fil du temps et montre que l'idée des "bullshit jobs" est en fait un phénomène assez récent. Il étudie le marché du travail américain au fil du temps. Au début des années 1900, seul un quart des emplois pouvaient être qualifiés de professionnels, comme les juristes d'entreprise, les consultants, les lobbyistes, etc. Au début des années 2000, plus de trois quarts des emplois sur le marché du travail américain étaient considérés comme des emplois professionnels.

Graeber suggère qu'en raison de l'évolution générale des pays développés vers l'externalisation, la professionnalisation et l'industrialisation de la main-d'œuvre, des "bullshit jobs" ont nécessairement été créés pour maintenir les gens dans l'emploi. Et nombre de ces emplois ne sont pas réellement productifs au sens où les emplois de cols bleus ou d'agriculteurs l'étaient auparavant. Compte tenu des incitations politiques et sociales visant à maintenir l'emploi, ainsi que de l'éthique protestante profondément enracinée qui valorise le surtravail, il soutient essentiellement que beaucoup de ces emplois ont été créés en dépit du fait qu'ils ne produisent pas les mêmes types de rendements matériels que d'autres types de travail précédemment considérés.

"Compte tenu des incitations politiques et sociales à maintenir l'emploi et de l'éthique protestante profondément enracinée qui valorise le surtravail, [Graeber] soutient essentiellement qu'un grand nombre de ces emplois ont été créés en dépit du fait qu'ils ne produisent pas les mêmes rendements que d'autres formes de tr

avail antérieures".

Brooke : Oui, c'est un point très intéressant : si nous réfléchissons à ce que l'économie produit, lorsque 75 % de l'économie travaille dans la production agricole ou la production manufacturière, les résultats de ces secteurs de l'économie sont tout à fait tangibles et il est possible d'évaluer la qualité de ces résultats de manière assez concrète, normalisée et authentique. En ce qui concerne certaines professions modernes, telles que certaines entreprises ou certains groupes consultatifs, mais aussi, dans une certaine mesure, les bureaucraties et les gouvernements, ce qu'ils créent, dans une large mesure, ce sont des décisions et des consensus. Et il est très difficile d'évaluer la qualité d'une décision, ou même d'un processus décisionnel. Souvent, l'élan organisationnel qui s'est créé derrière la décision sert d'indicateur de la qualité de la décision. Cela crée un système incitant les gens à constituer des armées de personnes derrière eux, qui font du commerce dans cette économie de la construction de l'apparence de la dynamique organisationnelle derrière une décision.

"Souvent, l'ampleur de la dynamique organisationnelle qui s'est créée derrière la décision sert d'indicateur de la qualité de la décision. Cela crée un système incitant les gens à constituer des armées de personnes derrière eux, qui font du commerce dans cette économie de construction de l'apparence de la dynamiqu

e organisationnelle derrière une décision".

La dynamique organisationnelle ou "l'armée de la connerie"

Nathan : Parlons un peu plus de l'idée de l'élan organisationnel et du fait que les élites ont besoin de ce système de soutien. Récemment, des commentaires ont été faits sur la façon dont le Sénat fonctionne, en particulier lorsqu'il s'agit de confirmer les nominations judiciaires. Masha Gessen écrit dans le New Yorker que lors de la confirmation d'Amy Coney Barrett, les sénateurs ont fait des discours de 25 minutes qui n'avaient rien à voir avec le sujet - ils ont fait de tout le processus une farce. Selon Gessen, il s'agit là de l'exemple même d'un travail à la con. Ils facilitent un processus et donnent une légitimité à quelque chose qui, autrement, nécessiterait une pensée critique.

Pensez-vous que cette idée est liée à un changement dans la manière dont les gens mènent une réflexion critique ? Vous suggérez que les experts et les élites disposent de ces systèmes de soutien, ou "armées de la connerie". Le fait de ne pas avoir à justifier leurs idées seuls les aide-t-il à éviter les controverses potentielles ? Sont-ils capables d'utiliser cette armée de personnes travaillant pour eux pour que leurs arguments et leurs idées semblent légitimes, même lorsqu'ils ne le sont pas ?

Brooke : Oui, je pense qu'il y a vraiment un argument fort à faire valoir, que l'une des choses que les gens cherchent vraiment à éviter, c'est de s'isoler, en particulier autour d'une décision. Personne ne veut avoir l'impression d'être sur une île, de devoir tenir le fort pour une seule décision, parce que cela crée un grand risque professionnel pour eux. Il est beaucoup plus facile de désamorcer ce risque en disant : "J'ai peut-être pris une mauvaise décision, mais il y avait un groupe de huit décideurs autour de cette table, et nous sommes tous parvenus à cette décision ensemble, soutenus par nos armées d'analystes, qui ont chacun passé au peigne fin les documents de référence. Par conséquent, si une erreur a été commise - que je ne divulguerai ni ne reconnaîtrai jamais, bien entendu - elle ne peut certainement pas être de ma faute. Il doit s'agir d'une erreur tout à fait raisonnable, de sorte que tous ceux qui ont travaillé ensemble sur ce dossier sont parvenus à la même conclusion".

Nathan : Pour formuler ce processus en des termes qui peuvent être familiers aux personnes qui travaillent dans le domaine de la prise de décision ou des sciences du comportement, nous pouvons faire une distinction entre le processus et le résultat, n'est-ce pas ? Le résultat de la décision est une conséquence et une affaire sérieuse. C'est le processus qui est banalisé par ces emplois qui justifient les résultats sans contribuer aux faits de l'affaire qui pourraient influencer les gens par des moyens plus légitimes. Parce que ces emplois ne font rien, ils ne devraient pas avoir d'incidence sur le résultat, si ce n'est qu'ils soutiennent une décision qui, autrement, n'aurait pas été prise dans le cadre d'un processus honnête d'examen des décisions.

Je voudrais maintenant m'intéresser un peu à la technologie et explorer la manière dont elle alimente ce processus. Pensons à l'évolution des "bullshit jobs" en tant qu'élément important de l'économie. Certains développements technologiques sont responsables ou ont contribué à la facilité avec laquelle les "bullshit jobs" se développent. Nous avons parlé de l'abandon de certaines formes d'emploi qui reposent essentiellement sur le travail physique ou manuel. Maintenant, nous entrons dans le travail de prise de décision, qui est souvent facilité par toutes sortes de technologies différentes, qu'il s'agisse de milliers d'e-mails, de canaux Slack ou d'autres logiciels. Il est un peu plus léger et plus difficile de déterminer où le travail réel est effectué et quel travail mène à des résultats mesurables.

Réfléchissons à ce que Jayden a dit plus tôt, à savoir que la recherche du plein emploi associée à une éthique protestante du travail constitue une combinaison dangereuse, où l'image de soi est liée à la valeur du travail acharné. Est-ce une mauvaise chose que nous assistions à cette évolution vers des formes de travail technologiques et plus professionnelles, et que nous perdions une sorte d'intégrité dans notre façon de travailler ? Ou est-ce une histoire plus compliquée que cela ?

Jayden : Pour répondre à votre question, je reviens à David Graeber, qui a une thèse très intéressante. Il dit en substance : "Le principal problème des emplois à la con est que les gens tirent leur sentiment d'eux-mêmes et leur valeur personnelle de leur travail". Je suppose que la situation est compliquée car les gens entrent souvent dans un emploi avec des valeurs et des attentes sous-jacentes qui leur permettent de s'épanouir ou de se réaliser grâce à leur travail. Souvent, cependant, ils entrent dans un système très bureaucratique où ils ne reconnaissent peut-être pas, par leur travail, qu'ils accomplissent une tâche inutile. Dans ces cas-là, nous pouvons constater un véritable préjudice sociétal, lorsque de nombreux individus entrent dans cette catégorie. C'est donc un problème dans le sens où la séparation entre le processus et le résultat est également préjudiciable aux individus.

"Les gens entrent souvent dans le monde du travail avec des valeurs et des attentes sous-jacentes qui leur permettent de s'épanouir ou de se réaliser à travers leur travail. Souvent, cependant, ils entrent dans un système très bureaucratique où ils peuvent ne pas reconnaître, par leur travail, qu'ils font un t

ravail inutile.

Un travail utile

Nathan : C'est fascinant. Dans ce cas, qu'est-ce qui fait un bon travail ?

Jayden : L'une des choses qui m'a fait beaucoup réfléchir sur le travail est le mouvement de l'altruisme efficace : réfléchir à la façon dont on peut utiliser sa carrière d'une manière qui corresponde à d'autres valeurs ou à d'autres aspirations. Le mouvement de l'altruisme efficace s'inscrit dans le droit fil de la philosophie de l'utilitarisme, qui consiste essentiellement à essayer de créer le plus de bien possible. Il s'agit donc d'essayer de créer une carrière qui corresponde à soi-même, à son propre ensemble de compétences, et d'avoir le plus grand impact possible. Je pense que pour de nombreuses personnes, s'il existe une opportunité de créer un plan de carrière qui leur permette d'avoir un impact sur les choses qui leur tiennent à cœur de la meilleure manière possible, mais aussi que ces impacts positifs ou ces résultats soient vraiment importants pour eux, c'est vraiment important. Nava Ashraf parle et écrit beaucoup sur ce sujet, centré sur ce qu'elle appelle le capital altruiste, c'est-à-dire essentiellement le sens et l'épanouissement personnel qu'un certain emploi ou une certaine entreprise peut apporter.

[Lire ici : Nava Ashraf sur le capital altruiste].

"Je pense que pour de nombreuses personnes, s'il existe une opportunité de créer un parcours professionnel qui leur permet d'avoir un impact sur les choses qui leur tiennent à cœur de la meilleure manière possible, [et aussi] que ces impacts et ces impacts positifs ou ces résultats sont vra

iment importants pour eux, c'est très puissant".

Nathan : Et c'est exactement le contraire d'un travail de merde, n'est-ce pas ? Tout d'un coup, le travail est non seulement productif, mais il a aussi un sens pour vous en raison des valeurs qui le sous-tendent. Nous pouvons développer et réfléchir à d'autres éléments qui entrent en ligne de compte lorsque nous pensons à un travail de valeur et à ce que c'est que d'avoir un bon emploi. Au risque d'exposer ma connaissance insuffisante de sa théorie du travail, je peux dire que Marx parle de l'aliénation et de la propriété comme étant des éléments précieux du travail. Quelqu'un doit avoir un lien avec le produit sur lequel il travaille huit heures par jour, et c'est une source de valeur pour lui lorsqu'il travaille de manière autonome. Il est important d'avoir un lien avec ce qui est produit à la fin de la journée. Pensons-nous qu'il s'agit là d'une autre source de valeur, ou ne pouvons-nous réellement trouver de la valeur que dans la valeur sociale, dans nos propres valeurs, par opposition à la valeur monétaire de ce que nous produisons ?

Brooke : Oui, c'est l'un des défis que posent des théories comme l'utilitarisme, et même la théorie économique que nous défendons en Amérique du Nord et en Europe depuis les années 1980 - cette idée de fongibilité, qu'un dollar est un dollar est un dollar. Dans le cas de l'utilitarisme et du mouvement de l'altruisme efficace, une qualité est une qualité est une qualité. Je ne crois pas nécessairement que le travail ait un sens. Jayden, l'une des choses que vous avez mentionnées tout à l'heure concerne la saillance : sentir le lien tangible entre le travail que l'on fait et les résultats que l'on contribue à promouvoir.

L'autre aspect de la fongibilité consiste à reconnaître qu'il existe différents types de valeur. Il est qualitativement différent de promouvoir des résultats environnementaux que de promouvoir l'égalité sociale ou la prospérité économique. La promotion de la cohésion communautaire au sein d'une ville ou d'une province n'est pas le même type d'objectif. Nous ne pouvons pas faire de compromis entre ces objectifs, ou du moins ces compromis ne sont pas aussi simples que l'optimisation de deux choses mesurées dans les mêmes unités. Je pense donc que nous devons analyser ce type de questions pour déterminer ce qui constitue un bon emploi pour un individu.

Mais au niveau structurel, ce qui fait un bon travail, si nous voulons nous appuyer sur ces deux idées, c'est tout d'abord que vous faites progresser un type de bien qui est important pour vous en tant qu'individu. Et deuxièmement, les efforts que vous déployez pour faire avancer ce bien sont faits d'une manière qui favorise un certain degré de visibilité quant à la façon dont vous contribuez à ce processus.

Combler le fossé

Nathan : Reprenons ce dont nous avons parlé, les dernières choses que Brooke a dites à propos de l'application de vos valeurs à votre travail par rapport à la reconnaissance de votre place dans un processus indépendamment de son résultat final, et comment quelqu'un qui reconnaît qu'il occupe un emploi non idéal pourrait travailler à l'améliorer. Ou comment un environnement de travail non idéal pourrait-il être amélioré et rendu plus significatif pour les employés ?

Jayden : Oui, c'est une question difficile. Je pense qu'on peut l'envisager sous deux angles. La première se situe davantage au niveau de l'organisation ou de l'institution, des personnes qui créent les structures de l'organisation et les types de rôles et d'activités que les personnes employées devraient remplir, et il faut être vraiment critique quant à l'objectif de tous ces postes. Beaucoup de ces emplois à la con existent parce qu'ils créent des solutions non durables aux problèmes ou parce qu'ils sont tombés dans l'encadrement intermédiaire où ils créent du travail supplémentaire pour paraître eux-mêmes productifs, un travail supplémentaire qui n'est pas nécessairement productif. Je pense donc que les organisations vraiment efficaces sont tout d'abord très autoréflexives et critiques à l'égard de la structure qu'elles ont adoptée.

"Beaucoup de ces emplois à la con existent parce qu'ils créent des solutions non durables à des problèmes ou parce qu'ils sont des cadres moyens. Ils créent du travail supplémentaire pour paraître eux-mêmes productifs, un travail supplémentaire qui n'est pas nécessairement productif. Je pense donc que les organisations vraiment efficaces sont d'abord très autoréfle

xives et critiques à l'égard de la structure qu'elles ont adoptée.

Je suppose que pour les individus, il s'agit d'une expérience tout à fait subjective. Il est possible qu'une personne exerce un travail que nous pourrions qualifier d'inutile, mais qu'elle se soit convaincue ou qu'elle croie sincèrement que son travail n'est pas, en fait, inutile. Je pense donc qu'il est important de préserver l'agence et l'autonomie des individus lorsque nous essayons de classer différents types d'emplois, et de ne pas catégoriser tout un groupe d'entre eux comme étant inutiles. Cela mis à part, je pense que dans la mesure du possible, vous devriez essayer de créer des relations qui vous permettent de changer la nature de votre travail.

Brooke : D'accord, vous avez parlé de la façon dont nous pouvons ressusciter des emplois qui peuvent sembler particulièrement stupides. Je pense qu'une chose est vraiment importante ici : l'évaluation. L'un des défis, comme je l'ai mentionné, qui alimente l'économie de la connerie est la difficulté d'évaluer un bon processus de prise de décision. Si c'est bien là l'un des principaux moteurs de l'économie de la connerie, la solution consiste alors à concevoir des processus d'évaluation alternatifs efficaces pour déterminer dans quelle mesure une itération décisionnelle s'est bien déroulée. Si vous trouvez quelque chose que vous pouvez mettre à la place de la dynamique organisationnelle pour évaluer la qualité d'une décision, alors vous supprimez l'incitation à avoir toute une armée de personnes alignées derrière vous pour dire : "C'est la bonne chose à faire". Votre système d'incitation se déplace vers le nouveau mécanisme d'évaluation, quel qu'il soit.

Nathan : À quoi cela peut-il ressembler ? Avons-nous des stratégies pour évaluer la qualité d'une décision ? On parle beaucoup d'évaluations a posteriori et d'évaluations sur le moment, de la pertinence d'une décision avant qu'elle ne soit prise et de la pertinence du résultat. Mais au-delà de cela, à quoi ressemblerait l'évaluation de la qualité d'une décision ?

Brooke : La réponse courte est qu'il faut se débarrasser des préjugés pour avoir un bon processus de prise de décision. Cela ne signifie pas que toutes les décisions prises seront bonnes, mais cela permet de prendre de meilleures décisions à la fin du processus. Et en nombre suffisamment important, de meilleures décisions conduisent à de meilleurs résultats. Mais il y a ce problème de l'identification des individus à des décisions individuelles, qui sont identifiées à des résultats individuels. Pour revenir à un point soulevé plus tôt dans notre discussion, les gens ne veulent pas être tenus responsables des grandes décisions jusqu'à ce qu'elles portent leurs fruits. L'un des aspects les plus pénalisants d'un poste de connerie est donc que l'on est là pour atténuer la responsabilité d'un décideur majeur si les choses tournent mal. Mais ce décideur sera également heureux de s'attribuer les mérites lorsque les choses se passent bien. Cela crée un problème majeur qui explique l'existence de l'économie de la connerie.

"Mais il y a ce défi autour des personnes individuelles qui sont identifiées avec des décisions individuelles, qui sont identifiées avec des résultats individuels. Cela crée un problème majeur qui est à l'origine de l'existence

de l'économie de la connerie.

Je pense qu'en ce qui concerne l'épanouissement dans son propre travail, il y a quelque chose à dire sur la façon dont nous évaluons nos propres contributions. D'après mon expérience personnelle, je pense que l'une des choses les plus importantes dans ma carrière a été de m'approprier les marqueurs de ce qui constitue le succès. Au cours de ma carrière, toutes les fois où j'ai accompli ce que je considère comme mon meilleur travail et où j'ai eu le plus d'impact, c'était dans les moments où j'étais l'arbitre de ma propre réussite. Que les choses aillent bien ou mal, c'était à moi de le déterminer, plutôt que d'attendre que mon entourage le fasse à ma place.

Nathan : Il me semble que c'est une caractéristique des postes à responsabilité ou des petites organisations, tandis que les juniors des grandes organisations devraient probablement trouver leurs objectifs et leur approbation en haut lieu.

Brooke : Il est certain que c'est d'autant plus facile que l'on a de l'ancienneté, même si j'ai commencé à assumer ce type de responsabilité dès l'université et les études supérieures. Dans le contexte professionnel, je pense que le fossé que j'aimerais combler est que ce que votre manager vous dit de vos performances n'est pas nécessairement un reflet exact de votre valeur. Nous devons être capables d'intérioriser l'idée que notre valeur est quelque chose que nous devons déterminer. Vous pouvez être inspiré par d'autres et vous pouvez prendre des éléments de ces systèmes externes pour valider votre travail, mais en fin de compte, c'est vous qui devez valider le travail que vous faites. C'est vous qui devez pouvoir dormir la nuit en faisant le travail que vous avez fait. C'est vous qui devez être capable de vous motiver pour sortir du lit le matin, enthousiasmé par votre travail. C'est une façon très utile de se libérer de ce travail de merde, de passer par le processus très, très difficile et déchirant de l'examen de conscience pour se demander : "À quoi ressemble un bon travail selon moi ? Qu'est-ce qu'un bon travail pour moi ?"

"Ce que votre manager vous dit de vos performances n'est pas nécessairement un reflet exact de votre valeur. Nous devons être capables d'intérioriser l'idée que votre valeur est quelque chose que vous devez déterminer... c'est vous qui devez valider le travail que vous faites".

Ce sont des questions très, très difficiles à aborder. Mais en fin de compte, et encore une fois, je parle d'expérience personnelle, j'ai constaté que les choses ont le mieux fonctionné pour moi lorsque j'ai cessé de trop m'inquiéter de ce que les autres pensaient. En reconnaissant l'énorme avantage et le privilège qui m'ont permis de le faire, j'ai essentiellement eu l'occasion de définir mes propres critères de réussite. Il y avait évidemment un minimum de choses que je devais transmettre à mon comité pendant mon doctorat pour qu'il ne me touche pas, mais plus ou moins, tant que des cases minimales étaient cochées ailleurs, je pouvais définir mon propre succès. Si ces cases ne sont pas minimales, vous n'avez pas autant de liberté. (Je dis cela dans le sens de la liberté psychologique, de la liberté en tant qu'individu, pour entreprendre ce genre d'explorations et d'autocritiques). En effet, vous pouvez vous mettre en danger en créant un décalage trop important entre ce que vous considérez comme un bon travail pour vous et ce que l'écosystème extérieur exige de vous.

Définir notre propre succès

Nathan : C'est intéressant que tu dises cela. Beaucoup de gens ont du mal à faire des études supérieures, précisément parce qu'ils ont du mal à définir leurs propres idéaux, à travailler selon leur propre emploi du temps, mais surtout, comme vous venez de le dire, à définir ce qu'est la réussite selon leurs propres critères, et à suivre ces critères. Je me demande si nous pouvons faire une distinction ici, une distinction vraiment importante, entre les difficultés qui découlent de cette sorte de liberté et les difficultés qui découlent de l'adhésion aux objectifs ou aux calendriers de quelqu'un d'autre. Dans les deux cas, il s'agit d'une lutte et d'un défi pour articuler quelque chose à propos de soi-même.

Et c'est peut-être simplement la lutte pour l'épanouissement personnel qui vaut la peine d'être entreprise. Mais il est décourageant de proposer la création de ses propres critères de réussite comme solution pour la plupart des gens, la plupart du temps, parce que nous ne l'envisageons pas nécessairement comme une possibilité. Il est beaucoup plus facile pour vous de suivre les ordres de quelqu'un d'autre, souvent. C'est la norme dans la plupart des cas, pour la plupart des emplois. Mais est-ce un cadre réaliste ? L'épanouissement personnel par le biais de sa propre définition de la valeur est-il réalisable pour la plupart des gens dans la plupart des emplois ?

Brooke : Mon côté cynique me dit : "Non, pas du tout". Je ne suis pas sûre de la réponse à la question de savoir si c'est faisable à grande échelle, ou à quelle échelle c'est faisable. Je sais que la façon dont nous racontons les histoires de réussite des autres ne nous prépare pas à raconter des histoires positives et à nous sentir bien dans nos propres expériences de réussite. En ce qui concerne ces réflexions sur ce qui constitue la bonne vie et toutes ces choses, il existe une histoire profonde et riche de ce type de recherche dans la philosophie, la littérature, l'histoire, l'art. Je dirais que la grande majorité de cette tradition de discours existe dans les sciences humaines, ce qui n'est absolument pas le domaine dans lequel nous formons les gens.

Les arts libéraux se réfèrent littéralement à l'art de la libération, plus précisément à la libération de soi, à la vie d'un citoyen libre. C'est ce que nous dénigrons lorsque nous dénigrons les arts libéraux : la liberté de l'individu. Nous nous retrouvons donc dans une situation où non seulement l'économie ne nous offre pas beaucoup d'occasions de définir notre propre réussite, mais où nous ne sommes pas non plus très bien équipés pour pouvoir entretenir ces conversations, même si nous avons le luxe de le faire.

"Non seulement l'économie ne nous offre pas beaucoup d'occasions de nous offrir le luxe de définir notre propre réussite, mais nous ne sommes pas non plus très bien équipés dès le départ pour pouvoir entretenir ces conversations, même si nous avons le luxe de le fai

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Nathan : D'accord, alors complétons cela. Pour trouver un terrain d'entente un peu plus positif sur la façon dont nous pourrions atteindre cet objectif pour plus de gens, plus souvent, je vais attirer notre attention sur un autre article du New Yorker. Cet article souligne le fait que personne ne parle d'un élément du plan économique de M. Biden, qui s'appelle le Civilian Climate Corps. Il s'agit en fait d'un plagiat du Civilian Conservation Corps créé par FDR, qui était un programme gouvernemental d'aide aux chômeurs, leur permettant d'effectuer des travaux publics "volontaires" en échange d'une allocation. Ce programme a connu un succès retentissant et a finalement employé plus de trois millions de jeunes hommes. Aujourd'hui, dans le cadre du Civilian Climate Corps, les emplois sont consacrés à la lutte contre le changement climatique.

Il s'agit de travaux manuels, mais ils servent un objectif plus important. De toute évidence, ils visent à augmenter le nombre d'emplois à une époque où les gens ont beaucoup de mal à trouver du travail et à reconstruire une sorte de fierté nationale dans le type de travail qu'ils effectuent. Ils l'articulent autour d'idéaux que les gens peuvent peut-être découvrir par eux-mêmes à travers le travail. Ce n'est pas nécessairement parce que les travailleurs décident de ce qu'ils vont faire chaque jour en se réveillant, mais, dans le cadre d'un projet défini, les gens peuvent peut-être s'épanouir selon des valeurs qui sont quelque peu éloignées de ce qu'ils font au jour le jour.

Ainsi, une personne qui travaille, qu'il s'agisse de construire une éolienne ou de compter des chiffres sur des feuilles de calcul, travaille dans le but de résoudre le problème mondial du changement climatique. Il s'agit d'un travail différent de celui d'une personne qui fait la même chose pour faciliter la fracturation, par exemple, qui est manifestement nocive pour le climat. Ainsi, ces personnes peuvent exercer des emplois similaires au quotidien - compter des chiffres, consulter des feuilles de calcul, travailler dans des usines - mais leurs efforts visent des objectifs diamétralement opposés.

Je pense qu'il y a une différence dans le type de valeurs qui sont poursuivies et pour lesquelles vous pouvez vous engager. Vous pouvez vous voir déléguer vos tâches dans ce rôle, mais vous pouvez comprendre quelque chose sur vous-même et sur ce en quoi vous croyez grâce à la manière dont ces emplois façonnent votre caractère ou vous introduisent dans un nouvel environnement et un nouvel ensemble de valeurs. Il se peut même que vous ayez implicitement adhéré à ces valeurs auparavant, mais vous pouvez amorcer ce processus de découverte de soi par le biais d'un système plus organisé. Je pense que, dans une certaine mesure, cela rejoint l'idée de trouver vos valeurs dans votre travail, même si vous n'avez pas besoin de créer chacune de ces valeurs vous-même. Vous pouvez les trouver par le biais du travail.

Brooke : Oui, absolument. Je pense à Marx et à l'aliénation des moyens de production par rapport à la valeur produite. Il est également possible d'aller dans la direction opposée. Je pense que le point de vue de Marx n'a de mordant que parce que, lorsque c'est fait correctement, la reconnexion avec les produits de notre travail peut être une source de valeur. Nous ne devrions donc pas considérer nos valeurs comme une chose de ce côté-ci du pare-feu et notre travail comme ce genre de chose de l'autre côté du pare-feu, et penser que les valeurs doivent passer en premier et que cela va influencer le type de travail que nous faisons. Ce n'est absolument pas le cas. Il n'y a pas de cloison étanche entre les deux. L'endroit où vous travaillez va influencer vos valeurs, et cela peut être une bonne chose. Mais cela peut aussi être négatif, lorsqu'il y a trop de conneries dans l'écosystème qui ne se préoccupe pas du résultat. Il ne se préoccupe que de l'apparence des acteurs du processus.

"Je pense que s'inquiéter du résultat est essentiel au processus général de découverte de ses propres valeurs. Si vous avez déjà une bonne idée de vos valeurs, le travail vous aide à les mettre en œuvre dans le monde réel. Si vous êtes encore en train de les découvrir, ce qui est le cas de la plupart d'entre nous, alors un travail significat

if doit être un processus pour y parvenir, parallèlement à d'autres institutions.

Nathan : Je pense que s'inquiéter du résultat est essentiel au processus général de découverte de ses propres valeurs. Si vous avez déjà une bonne idée de vos valeurs, le travail vous aide à les mettre en œuvre dans le monde réel. Si vous êtes encore en train de les découvrir, ce qui est le cas de la plupart d'entre nous, alors un travail significatif doit être un processus pour y parvenir, parallèlement à d'autres institutions. Anthony Appiah pense que les gouvernements et les familles sont les lieux traditionnels des valeurs des gens et aussi des lieux d'expression. Lorsque nous débattons de la légitimité d'élargir la notion de famille à d'autres personnes que les deux parents ou les couples non hétérosexuels, par exemple, nous redéfinissons nos valeurs par le biais des institutions familiales. Je pense que le travail est également l'une de ces institutions que nous pouvons utiliser pour exécuter et redéfinir nos valeurs.

Brooke : Oui, je suis tout à fait d'accord. D'une certaine manière, nous devrions nous demander comment nous avons pu croire le contraire. Comment avons-nous pu penser que nous passions la moitié de nos heures d'éveil - parfois plus - à faire quelque chose et que cette chose n'aurait pas un impact massif sur nos valeurs et nos perceptions du monde ?

Nathan : Très bien, restons-en là. Je vous remercie tous les deux d'avoir accepté de discuter avec moi. D'autres articles seront bientôt publiés.