Trabajos de mierda: Entender el trabajo y el valor en la era de la información

Nathan: En esta última entrega del proyecto Perspectivas de TDL, me siento con Brooke Struck, nuestra directora de investigación, y Jayden Rae, consultor senior de The Decision Lab. Hoy vamos a hablar de los trabajos basura: qué son, de dónde vienen, qué define un trabajo con sentido y qué papel desempeña el trabajo en una vida con sentido. Así que, para empezar, vamos a pensar un poco en este concepto y a desglosarlo. Brooke, ¿puedes explicarme un poco qué es un trabajo de mierda y de dónde surgió la idea?

¿Qué son los "trabajos de mierda"?

Brooke: Claro, empecemos con un componente de esta idea cada vez. Harry Frankfurt es un filósofo estadounidense que escribió un excelente ensayo titulado "On Bullshit" (Sobre la mentira), en el que distingue la mentira de decir la verdad y de mentir. Decir la verdad y mentir tienen algo en común: ambos respetan la verdad. Y cuando dices la verdad, intentas convencer a alguien de que algo es cierto. Cuando dices una mentira, intentas convencer a alguien de que algo es cierto, lo que ocurre es que ese algo no es cierto. Esa cosa es falsa. Pero cuando mientes, en realidad no estás intentando convencer a nadie de nada de lo que hay en el mundo. Intentas convencer a alguien sobre ti. Se trata más del orador que del mundo del que habla. La mentira, en ese sentido, es extremadamente performativa.

En un contexto profesional, por ejemplo, la jerga, la sopa de siglas y todo ese tipo de cosas que parecen muy significativas, bien pensadas, vanguardistas e innovadoras, pero que, en realidad, suelen estar vacías de contenido. Eso es lo que les da su aspecto performativo. Es una forma en que las élites en el mundo de los negocios hacen su pequeño apretón de manos secreto para mostrarse mutuamente que, "Yo soy una élite y tú eres una élite y estamos de acuerdo en que este sistema es eficaz para perpetuar nuestra capacidad de ejercer el poder."

Los trabajos de mierda son el efecto secundario de todo esto: al crear toda esta economía de jerga y mierda dentro de una organización, también tiene que tener manifestaciones físicas. La reunión de mierda lleva a las actas de mierda, que llevan a los puntos de acción de mierda, que llevan a los trabajos de mierda para perseguir todas esas cosas. Eso es lo que realmente es un trabajo de mierda: es alguien cuyo papel, principal o totalmente, es prestar servicio a esa economía de mierda, esencialmente sosteniendo la capa de la persona ejecutiva que marcha delante de este ejército de trabajadores de mierda detrás de ellos.

"Eso es lo que realmente es un trabajo de mierda: es alguien cuyo papel, mayoritaria o totalmente, es hacer servicio a esa economía de mierda, esencialmente sólo sosteniendo la capa de la persona ejecutiva que marcha delante de este ejército de trabajadores

de mierda detrás de ellos".

Nathan: Eso es genial. Así que antes de que profundicemos en cada uno de esos conceptos, Jayden, ¿qué opinas sobre la forma en que surgió este concepto? ¿Crees que hoy en día hay más mierda que en el pasado?

Jayden: Sí, y esa es una pregunta muy interesante. Me basaré en David Graeber, un antropólogo social que escribió el libro que puso este tema en el centro del escenario, no es sorprendente que se llame Bullshit Jobs. Examina cómo ha cambiado la división del trabajo a lo largo del tiempo, y que esta idea de los trabajos de mierda es en realidad un fenómeno bastante reciente. Analiza el mercado laboral estadounidense a lo largo del tiempo. A principios del siglo XX, sólo una cuarta parte de los empleos podían calificarse de profesionales, como abogados de empresa, consultores o miembros de grupos de presión. Pero a principios de la década de 2000, más de tres cuartas partes de los empleos del mercado laboral estadounidense se consideraban profesionales.

Graeber suggests that because of this general shift in developed countries towards outsourcing and the professionalization and industrialization of labor, bullshit jobs have necessarily been created to keep people employed. And a lot of these jobs are not actually productive jobs in the sense that previously blue collar or agricultural jobs used to be productive. And given a lot of the political and social incentives to keep people employed, and also these really deep-rooted Protestant work ethics that value over-work, he essentially argues that a lot of these jobs have been created despite the fact that they don’t produce the same types of material returns other, previously seen labor would.

"Dados muchos de los incentivos políticos y sociales para mantener a la gente empleada, y también esta ética laboral protestante realmente arraigada que valora el exceso de trabajo, [Graeber] argumenta esencialmente que muchos de estos empleos se han creado a pesar del hecho de que no producen los mismos rendimientos que

otras formas anteriores de trabajo".

Brooke: Sí, ese es un punto realmente interesante, que si pensamos en lo que produce la economía, cuando tienes el 75% de tu economía trabajando en la producción agrícola o la producción manufacturera o este tipo de cosas, los resultados de esas secciones de la economía son bastante tangibles, y puedes evaluar la calidad de esos resultados de algunas maneras bastante concretas, estandarizadas y genuinas. Cuando se trata de ciertas profesiones modernas, como ciertos grupos empresariales o asesores, pero también hasta cierto punto las burocracias y los gobiernos, en gran medida, lo que crean son decisiones y consensos. Y evaluar la calidad de una decisión, o incluso de un proceso de toma de decisiones, es muy difícil. Y, a menudo, el impulso organizativo que se ha generado en torno a la decisión sirve como indicador de la calidad de la misma. Esto crea un sistema de incentivos para que la gente cree ejércitos de personas detrás de ellos, que comercian con esta economía de crear la apariencia de impulso organizativo detrás de una decisión.

"A menudo, la cantidad de impulso organizativo que se ha acumulado detrás de una decisión se utiliza como indicador de lo buena que es una decisión. Esto crea un sistema de incentivos para que la gente cree ejércitos de personas detrás de ellos, que comercian con esta economía de construir la apariencia de impulso

organizativo detrás de una decisión".

Impulso organizativo o "el ejército de mierda"

Nathan: Hablemos más de la idea del impulso organizativo y de que las élites necesitan un sistema de apoyo que las respalde. Recientemente se han hecho algunos comentarios sobre el funcionamiento del Senado, especialmente a la hora de confirmar nombramientos judiciales. Masha Gessen escribe en The New Yorker que en la confirmación de Amy Coney Barrett, los senadores pronunciaron discursos de 25 minutos que no tenían nada que ver con el tema, convirtiendo todo el proceso en una farsa. Esto, sugiere Gessen, es el epítome de un trabajo de mierda. Están facilitando un proceso y dando legitimidad a algo que, de otro modo, requeriría un pensamiento crítico.

Entonces, ¿crees que esta idea está relacionada con un cambio en la forma en que la gente está llevando a cabo el pensamiento crítico? Es decir, sugieres que los expertos y las élites tienen estos sistemas de apoyo, o "ejércitos de mierda". ¿No tener que justificar sus ideas por sí solos les ayuda a evitar posibles controversias? ¿Son capaces de utilizar este ejército de personas que trabajan para ellos para hacer que sus argumentos e ideas parezcan legítimos, incluso cuando no lo son?

Brooke: Sí, creo que definitivamente hay un fuerte argumento a favor, que una de las cosas que la gente realmente trata de evitar es aislarse, especialmente en torno a una decisión. Nadie quiere sentirse como si estuviera en una isla, a cargo de una sola decisión, porque eso le crea un gran riesgo profesional. Es mucho más fácil desactivar ese riesgo si se dice: "Bueno, puede que yo haya tomado una mala decisión, pero había un grupo de ocho responsables de la toma de decisiones en torno a esa mesa, y todos llegamos a esa decisión juntos, apoyados por nuestros ejércitos de analistas, cada uno de los cuales peinó el material de fondo. Así que si se cometió un error -que, por supuesto, nunca divulgaré ni reconoceré-, desde luego no puede haber sido culpa mía. Debe haber sido un error totalmente razonable, de tal forma que todos los que trabajamos juntos en este asunto llegamos a la misma conclusión".

Nathan: Para formular este proceso en términos que puedan resultar familiares a la gente del campo de la toma de decisiones o de las ciencias del comportamiento, podemos hacer una distinción entre proceso y resultado, ¿verdad? El resultado de la decisión tiene consecuencias y es serio. Es el proceso el que está siendo trivializado por estos trabajos que justifican los resultados sin contribuir a los hechos del caso que podrían influir en la gente por medios más legítimos. Dado que estos empleos no hacen nada, no deberían afectar al resultado, salvo para apoyar uno que, de otro modo, no pasaría por un proceso honesto de evaluación de decisiones.

Ahora quiero centrarme un poco en la tecnología y explorar cómo se integra en este proceso. Pensemos en la evolución de los trabajos basura como una parte importante de la economía. Hay ciertos avances tecnológicos que son responsables o han contribuido a la facilidad con la que tienen lugar los trabajos basura. Hemos hablado de un cambio de ciertas formas de empleo que básicamente se basan en el trabajo físico o manual. Ahora, estamos entrando en el trabajo de la toma de decisiones, que a menudo se ve facilitado por todo tipo de tecnologías diferentes, ya sean miles de correos electrónicos, canales de Slack u otros softwares. Es un poco más ligero y más difícil de precisar dónde se está haciendo el trabajo real y qué trabajo conduce a resultados mensurables.

Pensemos en lo que Jayden dijo antes sobre el hecho de que la búsqueda del pleno empleo unida a una ética protestante del trabajo constituye una combinación peligrosa, en la que la imagen de uno mismo está ligada al valor de trabajar duro. ¿Es malo que veamos este cambio hacia formas de trabajo tecnológicas y más profesionales, y que estemos perdiendo una especie de integridad en la forma en que trabajamos? ¿O se trata de algo más complicado?

Jayden: Para darle la vuelta a tu pregunta, de nuevo, volviendo a David Graeber, tiene una tesis muy interesante. Básicamente dice: "El principal problema de los trabajos de mierda es que la gente deriva su sentido del yo y de la autoestima de su trabajo". Supongo que es una situación complicada porque la gente a menudo entra en los trabajos con valores subyacentes y expectativas de que obtendrán cierto autodesarrollo o cierta autorrealización a través de su trabajo. A menudo, sin embargo, entran en un sistema muy burocrático en el que puede que no reconozcan realmente a través de su trabajo que están realizando un trabajo sin sentido. En estos casos, podemos ver un daño social real, cuando muchos individuos entran en esta categoría. Así que es realmente problemático en el sentido de que la separación entre proceso y resultado también es perjudicial para los individuos.

"A menudo, las personas se incorporan a un puesto de trabajo con valores y expectativas subyacentes de que obtendrán algún tipo de autodesarrollo o de autorrealización a través de su trabajo. A menudo, sin embargo, entran en un sistema muy burocrático en el que puede que no reconozcan realmente a través de su

trabajo que están desempeñando un trabajo sin sentido."

Trabajo con sentido

Nathan: Eso es fascinante. En ese caso, ¿en qué consiste un buen trabajo?

Jayden: Creo que algo que me ha hecho reflexionar mucho sobre el trabajo es el movimiento del altruismo efectivo: pensar en cómo puedes utilizar tu carrera de forma que se alinee con otros valores u otras aspiraciones. El movimiento del altruismo efectivo está en línea con la filosofía del utilitarismo, que es básicamente la idea de que la gente intenta crear el mayor bien posible. Y por lo tanto, piensan en esto en términos de tratar de crear una carrera que está alineado con uno mismo, su propio conjunto de habilidades, y para tener el mayor impacto que pueda. Creo que para muchas personas, si existe la oportunidad de crear una trayectoria profesional que les permita tener un impacto en las cosas que les importan de la mayor manera posible, pero no sólo eso, que esos impactos o resultados positivos sean realmente importantes para ellos, eso es realmente importante. Esto es algo de lo que Nava Ashraf habla y escribe mucho, centrado en lo que ella llama capital altruista, que es esencialmente cuánto significado y realización personal puede proporcionar un determinado trabajo o empresa.

[Lea aquí: Nava Ashraf sobre el capital altruista].

"Creo que para muchas personas, si existe la oportunidad de crear una trayectoria profesional que les permita influir en las cosas que les importan de la mayor manera posible, [y también] que esas repercusiones y esos efectos o resultados positivos sean realmente importantes para ellos, eso

es muy poderoso".

Nathan: Y eso es básicamente lo contrario de un trabajo de mierda, ¿verdad? De repente, el trabajo no solo es productivo, sino que también tiene sentido para ti debido a los valores que lo sustentan. Podemos ampliar y pensar en algunas otras cosas que entran en escena cuando pensamos en el trabajo valioso y en lo que significa tener un buen trabajo. A riesgo de exponer mi insuficiente conocimiento de su teoría del trabajo, puedo decir que Marx habla de que la alienación y la propiedad son valiosas en el trabajo de uno. Alguien necesita tener una conexión con el producto al que dedica ocho horas diarias de trabajo, y eso es una fuente de valor para él cuando se realiza de forma autónoma. Estar conectado con lo que sale al final del día es importante. ¿Creemos que ésa es otra fuente de valor, o realmente sólo podemos encontrar valor en el valor social, en nuestros propios valores, frente al valor monetario de lo que producimos?

Brooke: Sí, ése es uno de los retos con teorías como el utilitarismo, e incluso la teoría económica que hemos mantenido de forma prominente en Norteamérica y Europa desde la década de 1980: esta idea de fungibilidad, de que un dólar es un dólar es un dólar. En el caso del utilitarismo y del movimiento del altruismo efectivo, una cualidad es una cualidad es una cualidad. Yo no creo necesariamente que el trabajo tenga sentido. Así que, Jayden, una de las cosas que mencionaste en lo que estabas discutiendo antes es sobre la relevancia: sentir la conexión tangible entre el trabajo que estás haciendo y los resultados que estás ayudando a promover.

Este otro ángulo en torno a la fungibilidad consiste en reconocer que hay diferentes tipos de valor. Es cualitativamente diferente promover resultados medioambientales que promover la igualdad social o la prosperidad económica. Es distinto promover la cohesión comunitaria en una ciudad que en una provincia. No podemos hacer concesiones entre estos objetivos, o al menos esas concesiones no son tan sencillas como optimizar dos cosas medidas en las mismas unidades. Así que creo que tenemos que desentrañar este tipo de cuestiones para llegar a la noción de lo que constituye un buen trabajo para un individuo.

Pero a nivel estructural, lo que hace que un trabajo sea bueno, si queremos basarnos en estas dos ideas, es, en primer lugar, que estás promoviendo un tipo de bien que es importante para ti como individuo. Y, en segundo lugar, que los esfuerzos que realizas para hacer avanzar ese bien se hagan de forma que promuevan una cierta notoriedad en cuanto a cómo estás contribuyendo a ese proceso.

Acortar distancias

Nathan: Tomemos lo que hemos estado hablando, las últimas cosas que Brooke estaba diciendo acerca de tener sus valores se aplican a su trabajo frente a reconocer su lugar en un proceso, independientemente de su resultado final, y cómo alguien que reconoce que están en un trabajo no ideal podría trabajar para mejorarlo. ¿O cómo podría mejorarse un entorno de trabajo no ideal y hacerlo más significativo para los empleados?

Jayden: Sí, es una pregunta difícil. Supongo que se puede ver desde dos perspectivas. Una es más a nivel organizativo o institucional, de las personas que realmente están creando las estructuras de la organización, y los tipos de funciones y actividades que deben desempeñar las personas empleadas, y ser realmente crítico sobre el propósito de todos esos puestos. Muchos de esos puestos de trabajo de mierda existen porque están creando soluciones no duraderas a los problemas, o potencialmente, han caído en mandos intermedios donde están creando trabajo extra para parecer productivos ellos mismos, trabajo extra que no es necesariamente productivo. Así que creo que las organizaciones realmente eficaces son, en primer lugar, autorreflexivas y críticas sobre la estructura que han adoptado.

"Muchos de estos trabajos más chungos existen porque están creando soluciones no duraderas a los problemas o son mandos intermedios. Están creando trabajo extra para parecer productivos, un trabajo extra que no es necesariamente productivo. Así que creo que las organizaciones realmente eficaces son, en primer lugar, realmente autorreflexivas y críticas sobre la est

ructura que han adoptado".

Supongo que para los individuos es una experiencia bastante subjetiva. Es posible que alguien esté realizando lo que podríamos calificar como un trabajo sin sentido, y que se haya convencido a sí mismo o crea realmente que su trabajo no es, de hecho, sin sentido. Por eso creo que es importante preservar la capacidad de acción y la autonomía de las personas a la hora de clasificar los distintos tipos de trabajo, y no categorizar a todo un grupo de ellos como inútiles. Aparte de eso, creo que, en la medida de lo posible, hay que intentar crear relaciones que nos permitan influir a la hora de cambiar nuestro trabajo.

Brooke: Muy bien, ya has hablado de cómo podemos resucitar trabajos que pueden parecer especialmente chungos. Una cosa que creo que es realmente importante aquí es la valoración y la evaluación. Uno de los retos, como he mencionado, que impulsa la economía de la mierda es lo difícil que es evaluar un buen proceso de toma de decisiones. Así que si ese es uno de los principales motores de la economía de la mentira, la solución es diseñar procesos de evaluación alternativos y eficaces para determinar lo bien que ha ido una iteración de toma de decisiones. Si encuentras algo que puedas poner en el lugar del impulso organizativo para evaluar la calidad de una decisión, entonces eliminas el incentivo de tener a todo un ejército de personas alineadas detrás de ti para decir: "Esto es lo que hay que hacer". Tu sistema de incentivos se desplaza a cualquiera que sea ese nuevo mecanismo de evaluación.

Nathan: ¿Qué aspecto puede tener? ¿Tenemos alguna estrategia para evaluar la calidad de una decisión? Se habla mucho de evaluaciones post-hoc frente a evaluaciones en el momento, de si una decisión es correcta antes de tomarla frente a si el resultado ha sido el correcto. Pero más allá de eso, ¿qué aspecto tendría la evaluación de la calidad de una decisión?

Brooke: Ahora, la respuesta corta es que deshacerse de los prejuicios es lo que se necesita para tener un proceso de toma de decisiones bueno y limpio. Eso no significa que todas las decisiones que tomes vayan a salir bien, pero sí promueve que salgan mejores decisiones al final del proceso. Y en cantidades suficientemente grandes, las mejores decisiones conducen a mejores resultados. Pero existe el problema de que los individuos se identifican con decisiones individuales, que a su vez se identifican con resultados individuales. Volviendo a un punto anterior de nuestro debate, la gente no quiere ser responsable de las grandes decisiones hasta que dan sus frutos. Así que uno de los aspectos más punitivos de un trabajo de mierda es que estás ahí para difuminar la responsabilidad de un importante responsable de la toma de decisiones si las cosas van mal. Pero ese responsable también estará encantado de atribuirse el mérito cuando las cosas vayan bien. Y eso crea un problema importante que impulsa la existencia de la economía de mierda.

"Pero existe este reto en torno a las personas individuales que se identifican con decisiones individuales, que se identifican con resultados individuales. Y eso crea un gran problema que impulsa la existencia de la economía bas

ura".

Creo que, en lo que respecta a la satisfacción con el propio trabajo, hay algo que decir sobre cómo evaluamos nuestras propias contribuciones. Hablando desde la experiencia personal, creo que una de las cosas más importantes en mi carrera ha sido mantener la propiedad de los marcadores de lo que constituye el éxito. En mi propia carrera, todas las veces que he hecho lo que considero mi mejor trabajo y he tenido más repercusión ha sido en los momentos en que yo era el árbitro de mi propio éxito. Si las cosas iban bien o mal, era algo que yo tenía que averiguar, en lugar de esperar a que los que me rodeaban lo determinaran en mi nombre.

Nathan: Eso me parece algo característico de los puestos más altos o de las organizaciones más pequeñas. En las organizaciones más grandes, la gente joven probablemente tendría que encontrar sus objetivos y su aprobación en las altas esferas.

Brooke: Sin duda es más fácil cuanto más alto eres, aunque yo empecé a asumir este tipo de responsabilidad ya en la universidad y en la escuela de posgrado. En contextos profesionales, creo que la brecha que me gustaría abrir ahí es que lo que tu jefe te dice sobre tu rendimiento no es necesariamente un reflejo exacto de tu valor. Tenemos que ser capaces de interiorizar la idea de que nuestro valor es algo que tenemos que determinar nosotros. Puedes dejarte inspirar por otros y recoger piezas de estos sistemas externos para validar tu trabajo, pero en última instancia, eres tú quien tiene que dar la validación sobre el trabajo que haces. Eres tú quien necesita poder dormir por la noche haciendo el trabajo que has hecho. Eres tú quien necesita poder motivarse para saltar de la cama por la mañana entusiasmado con tu trabajo. Esa es una forma muy valiosa de alejarse de este trabajo de mierda, pasar por el muy, muy difícil y desgarrador proceso de autoexamen para preguntarme: "¿Cómo creo que es un buen trabajo? ¿Qué constituye un buen trabajo para mí?"

"Lo que tu jefe te dice sobre tu rendimiento no es necesariamente un reflejo exacto de tu valor. Tenemos que ser capaces de interiorizar la idea de que tu valor es algo que tienes que determinar tú... eres tú quien tiene que dar validación sobre el trabajo que haces."

Son cuestiones muy, muy difíciles de abordar. Pero en última instancia, y de nuevo hablando desde la experiencia personal, he descubierto que las cosas me han ido mejor cuando he dejado de preocuparme demasiado por lo que pensaban los demás. Reconociendo el enorme beneficio y privilegio que me han permitido hacerlo, esencialmente he tenido la oportunidad de definir mis propios criterios de éxito. Evidentemente, durante el doctorado tuve que informar a mi comité de un mínimo de cosas para que no se me echaran encima, pero más o menos, siempre y cuando se marcaran unas casillas mínimas en otras partes, podía definir mi propio éxito. Si esas casillas no son mínimas, no tienes tanta libertad. (Lo digo en el sentido de libertad psicológica, libertad como individuo, para emprender ese tipo de autoexploraciones y autocríticas). Porque, de hecho, puedes ponerte en peligro si creas demasiada desconexión entre lo que tú defines como un buen trabajo para ti y lo que te exige el ecosistema externo.

Definir nuestro propio éxito

Nathan: Es interesante que digas eso. Mucha gente tiene dificultades en los estudios de posgrado, precisamente por la dificultad de definir sus propios ideales, de trabajar según su propio calendario y, lo que es más importante, lo que acabas de decir, de definir cómo es el éxito según sus propios puntos de referencia y seguirlos. Me pregunto si podemos hacer una distinción, muy importante, entre las dificultades que conlleva ese tipo de libertad y las que supone atenerse a los objetivos o plazos de otra persona. En ambos casos, te enfrentas a la lucha y al reto de articular algo sobre ti mismo.

Y quizá sea precisamente la lucha por la autorrealización la que merezca la pena emprender. Pero es desalentador proponer crear tus propios criterios de éxito como solución para la mayoría de la gente, la mayor parte del tiempo, porque no necesariamente lo consideramos una posibilidad. Es mucho más fácil seguir las órdenes de otro, a menudo. Esa es la norma en la mayoría de los casos, para la mayoría de los trabajos laborales. Pero, ¿es ése un marco realista? ¿Es la autorrealización a través de la propia definición de valor algo alcanzable para la mayoría de la gente en la mayoría de los trabajos?

Brooke: Una parte cínica de mí dice: "No, en absoluto". No estoy segura de cuál es la respuesta a esa pregunta sobre lo factible que es a escala, o a qué escala es factible. Sé que la forma en que contamos las historias de éxito de los demás no nos prepara bien para contar historias positivas y sentirnos positivamente acerca de nuestras propias experiencias de éxito. En cuanto a las reflexiones sobre lo que constituye la buena vida y todo ese tipo de cosas, hay una historia profunda y rica de ese tipo de investigación en la filosofía, la literatura, la historia y el arte. Yo diría que la mayor parte de esa tradición discursiva se encuentra en las humanidades, que no es en absoluto el ámbito en el que formamos a la gente.

Las artes liberales se refieren literalmente al arte de la liberación, concretamente a la autoliberación, a llevar la vida de un ciudadano libre. Eso es lo que denigramos cuando denigramos las artes liberales: la libertad del individuo. Y así, acabamos en esta situación en la que no sólo la economía no nos ofrece muchas oportunidades para definir nuestro propio éxito, sino que tampoco estamos muy bien equipados para poder mantener esas conversaciones, aunque nos permitamos el lujo de hacerlo.

"La economía no sólo no nos ofrece muchas oportunidades para darnos el lujo de definir nuestro propio éxito, sino que tampoco estamos muy bien preparados desde el principio para poder mantener esas conversaciones, aunque nos demos el lujo de hacerlo."

Nathan: Bueno, vamos a complementar eso. Para proporcionar un punto intermedio que sea un poco más positivo sobre cómo podríamos lograr esto para más gente, más tiempo, voy a dirigir nuestra atención a otro artículo del New Yorker. Este artículo señala el hecho de que nadie está hablando de un elemento del plan económico de Biden, que se llama el Cuerpo Climático Civil. Básicamente, se trata de un plagio de la creación por parte de FDR del Cuerpo Civil de Conservación, que era un programa de ayuda gubernamental para desempleados, que les daba la oportunidad de realizar trabajos públicos "voluntarios" a cambio de un estipendio. Este programa fue un éxito rotundo que acabó empleando a más de tres millones de jóvenes. Hoy en día, en el caso del Cuerpo Civil del Clima, los empleos se destinan a labores de ayuda contra el cambio climático.

Estos trabajos son manuales, pero sirven a un propósito mayor. Obviamente, buscan aumentar el empleo en una época de grandes dificultades para encontrar trabajo y reconstruir una especie de orgullo nacional por el tipo de trabajo que realizan. Lo centran en torno a ideales que quizá la gente pueda descubrir por sí misma a través del trabajo. Esto no se debe necesariamente a que los trabajadores decidan qué hacer cada día al levantarse, sino a que, dentro de un proyecto definido, quizá la gente pueda encontrar su realización de acuerdo con valores que están algo alejados de lo que hacen día a día.

Así que alguien que trabaja, ya sea construyendo una turbina eólica o calculando números en hojas de cálculo, está trabajando para resolver el problema global del cambio climático. Es un trabajo diferente al de alguien que hace lo mismo para facilitar la fracturación hidráulica, por ejemplo, que es obviamente perjudicial para el clima. Por lo tanto, estas personas pueden estar haciendo trabajos similares en el día a día -contabilizar números, mirar hojas de cálculo, trabajar en fábricas-, pero sus esfuerzos se dirigen hacia objetivos directamente opuestos.

Hay una diferencia, creo, en el tipo de valores que se persiguen y a los que puedes apuntarte. Puedes tener tus tareas delegadas en este papel, pero puedes entender algo sobre ti mismo y en lo que crees a través de la forma en que estos trabajos moldean tu carácter o te introducen en un nuevo entorno y en un nuevo conjunto de valores. Es posible que ya tuvieras implícitos esos valores, pero puedes impulsar ese proceso de autodescubrimiento a través de un sistema más organizado. Creo que, en cierta medida, eso conecta con la idea de encontrar tus valores en tu trabajo, aunque no tengas que crear cada uno de esos valores por ti mismo. Podrías encontrarlos a través del trabajo.

Brooke: Sí, absolutamente. Pienso en Marx y en la alienación de los medios de producción del valor que se produce. También hay una forma de que esto vaya en la dirección opuesta. Creo que el argumento de Marx sólo tiene sentido porque, cuando se hace correctamente, la reconexión con los productos de nuestro trabajo puede ser una fuente de valor. Por tanto, no deberíamos pensar que nuestros valores son una cosa que está a este lado del cortafuegos y que nuestro trabajo es este tipo de cosa que está al otro lado del cortafuegos, y que los valores tienen que ser lo primero y lo que va a informar el tipo de trabajo que hacemos. En absoluto. No hay un cortafuegos limpio entre esas cosas. El lugar de trabajo influye en los valores, y eso puede ser bueno. Pero también puede ser negativo, cuando hay demasiada mierda en el ecosistema que en realidad no se preocupa por el resultado. Sólo se preocupa por la apariencia de quienes participan en el proceso.

"Creo que preocuparse por el resultado es esencial para el proceso general de descubrir tus propios valores. Si ya tienes una buena idea de tus valores, el trabajo te ayuda a ejecutarlos en el mundo real. Si todavía los estás descubriendo, que es la mayoría de nosotros, entonces el trabajo con sentido tiene que ser un proceso para hacerlo, j

unto con otras instituciones."

Nathan: Creo que preocuparse por el resultado es esencial para el proceso general de descubrir tus propios valores. Si ya tienes una buena idea de tus valores, el trabajo te ayuda a ponerlos en práctica en el mundo real. Si todavía estás descubriéndolos, como la mayoría de nosotros, entonces el trabajo con sentido tiene que ser un proceso para hacerlo, junto con otras instituciones. Anthony Appiah tiene la idea de que los gobiernos y las familias son lugares tradicionales de los valores de la gente, y también lugares de expresión. Cuando debatimos la legitimidad de ampliar la noción de familia a más de dos progenitores o parejas no heterosexuales, por ejemplo, estamos redefiniendo nuestros valores a través de las instituciones familiares. Creo que el trabajo también es una de esas instituciones que podemos utilizar para ejecutar y redefinir nuestros valores.

Brooke: Sí, estoy totalmente de acuerdo. En cierto modo, deberíamos preguntarnos cómo hemos podido creer otra cosa. ¿Cómo hemos podido pensar alguna vez que pasamos la mitad de nuestras horas de vigilia -a veces más- haciendo algo y que eso no tendría un gran impacto en nuestros valores y percepciones del mundo?

Nathan: Muy bien - vamos a dejarlo así. Muchas gracias a los dos por sentarse conmigo y mantener este debate. Pronto habrá más.