Comment les déclarations sur la diversité se retournent contre elles et ce que les organisations peuvent faire pour y remédier
Faites défiler jusqu'au bas de n'importe quelle offre d'emploi et vous trouverez probablement une version du paragraphe suivant :
"Le [nom de la société] est un employeur qui souscrit au principe de l'égalité des chances et de l'action positive. Nous nous engageons à garantir l'égalité des chances en matière d'emploi, indépendamment de la race, de la couleur, de l'ascendance, de la religion, du sexe, de l'origine nationale, de l'orientation sexuelle, de l'âge, de la citoyenneté, de l'état civil, du handicap, de l'identité de genre ou du statut d'ancien combattant."
Ces messages affirmatifs sont appelés "déclarations de diversité". Ils sont devenus une caractéristique obligatoire de l'embauche depuis que la diversité, l'équité et l'inclusion (souvent abrégées en DEI) sont devenues les derniers mots à la mode à entrer dans le lexique des entreprises.
Ces messages sont justifiés d'un point de vue moral : il est bon d'accorder à chacun la même valeur. Mais il existe un argument commercial encore plus convaincant. Étant donné que les demandeurs d'emploi ont tendance à pencher à gauche et ont un esprit égalitaire, les messages en faveur de la diversité sont bons pour l'image et attirent un plus grand nombre d'embauches potentielles. En outre, si ces messages augmentent, par inadvertance ou non, la diversité sur le lieu de travail, les entreprises en récolteront les bénéfices supplémentaires : des candidats plus qualifiés, plus d'innovation, plus de créativité et une meilleure compréhension de la diversité de la population cible.1
Les déclarations sur la diversité sont-elles efficaces ? Cela dépend des indicateurs qui vous intéressent. Pour la plupart des entreprises, ces déclarations renforcent effectivement l'image de marque. Mais contribuent-elles réellement à accroître la diversité de leur main-d'œuvre ? Selon de récents rapports de l'IED, probablement pas.
En réalité, ces déclarations sont souvent des paroles en l'air de la part des entreprises, qui se contentent de pallier les pratiques discriminatoires en matière d'embauche. Dans le pire des cas, cependant, il ne s'agit pas simplement de messages anodins : ils peuvent en fait nuire aux demandeurs d'emploi issus des minorités. Je diagnostiquerai ici les trois principaux problèmes que posent les déclarations sur la diversité et présenterai des solutions innovantes qui s'appuient sur les dernières recherches en sciences du comportement.2
References
- 5 avantages de la diversité sur le lieu de travail. (2021). Consulté le 27 juillet 2021, à l'adresse suivante : https://abilityoptions.org.au/about-us/news-events/blog/5-benefits-of-diversity-in-the-workplace
- Carnes, M., Fine, E. et Sheridan, J. (2019). Promesses et pièges des déclarations sur la diversité. Academic Medicine, 94(1), 20-24. doi : 10.1097/acm.0000000000002388
- Kaiser, C., Major, B., Jurcevic, I., Dover, T., Brady, L. et Shapiro, J. (2013). Presumed fair : Ironic effects of organizational diversity structures. Journal Of Personality And Social Psychology, 104(3), 504-519. doi : 10.1037/a0030838
- Duguid, M. et Thomas-Hunt, M. (2015). Condoning stereotyping ? How awareness of stereotyping prevalence impacts expression of stereotypes. Journal Of Applied Psychology, 100(2), 343-359. doi : 10.1037/a0037908
- Legault, L., Gutsell, J. et Inzlicht, M. (2011). Ironic Effects of Antiprejudice Messages (Effets ironiques des messages antipréjugés). Psychological Science, 22(12), 1472-1477. doi : 10.1177/0956797611427918
- Kang, S., DeCelles, K., Tilcsik, A. et Jun, S. (2016). Whitened Résumés. Administrative Science Quarterly, 61(3), 469-502. doi : 10.1177/0001839216639577
- Grothaus, M. (2016). Comment fonctionne le "recrutement à l'aveugle" et pourquoi vous devriez l'envisager. Consulté le 27 juillet 2021, sur https://www.fastcompany.com/3057631/how-blind-recruitment-works-and-why-you-should-consider
About the Author
Jeffrey To
Jeffrey est Summer Associate au Decision Lab. Avant de rejoindre le TDL, il a travaillé au Center for Addiction and Mental Health pour des recherches sur l'accessibilité des jeunes à la santé mentale, et à l'Ontario Institute for Studies in Higher Education pour des recherches sur les interventions contre le racisme anti-asiatique lié au COVID-19. Il est titulaire d'une licence en psychologie et en écriture et rhétorique et prévoit de faire des études supérieures en comportement organisationnel l'année prochaine.
