Confidentialité sur le lieu de travail : L'importance de la sécurité psychologique pour les programmes d'aide aux employés
La pandémie de COVID-19 a engendré une instabilité et des perturbations généralisées au sein de la main-d'œuvre, et la santé mentale des travailleurs en a souffert.
- Une enquête réalisée en 2020 a révélé que 42 % des employés interrogés ont fait état d'une dégradation de leur santé mentale depuis le début de la pandémie.1
- Une autre étude réalisée en 2021 indique que près de deux tiers des travailleurs américains présentent des symptômes légers à graves d'anxiété ou de dépression.2
- Les tendances mondiales mesurant l'engagement des employés et les niveaux de stress dressent un tableau similaire : la santé mentale des travailleurs en prend un coup, et avec elle, les résultats des entreprises.3
Endiguer la grande démission grâce à des soins de santé mentale efficaces
La pandémie n'a pas seulement eu un impact sur la santé mentale ; elle a également modifié l'attitude des employés à l'égard du bien-être mental. Une enquête menée par Ginger a révélé que le soutien à la santé mentale est un élément de plus en plus important dans l'évaluation d'un nouvel emploi, 49 % des personnes interrogées déclarant qu'il s'agit d'un facteur clé dans leur décision - juste après les cotisations 401k ou une aide financière similaire.4
Il est tout aussi important de donner accès à des prestations de santé mentale pour conserver les employés actuels. Lors de la "grande démission", un nombre record de travailleurs ont troqué leur ancien emploi contre un nouveau, plus attrayant, offrant davantage de flexibilité et d'autonomie. Le message adressé aux employeurs est clair : la santé mentale n'est pas un privilège, c'est une priorité.
Le nombre d'offres d'emploi aux États-Unis ayant atteint un niveau record5 et les travailleurs étant encouragés à rechercher de nouvelles opportunités d'emploi, il n'a jamais été aussi important pour les employeurs d'améliorer la santé mentale de leurs employés afin de conserver et d'attirer les meilleurs talents.
L'offre d'avantages sociaux ne garantit pas l'adhésion des salariés
Heureusement, de nombreux employeurs (environ 40 %6) tiennent compte des demandes des employés qui souhaitent un meilleur accès aux prestations de santé mentale. Mais les employeurs qui offrent un soutien en matière de santé mentale dans le cadre des programmes d'avantages sociaux ne doivent pas se reposer sur leurs lauriers pour l'instant. Le problème n'est pas tant l'accès aux prestations de santé mentale que le fait de s'assurer que ces prestations sont utilisées par les employés qui en ont le plus besoin.
Les taux d'utilisation des PAE standard - dont beaucoup offrent des prestations de santé mentale - sont notoirement faibles, de 1,8 à 6,9 %.7 La faible utilisation de ces programmes n'est pas seulement due à un manque de sensibilisation. Dans une enquête réalisée en 2016, 40 % des personnes interrogées ont déclaré avoir été confrontées à des sentiments de dépression et d'anxiété sans jamais avoir cherché à obtenir de l'aide.8 Les employés souffrant de dépression ont un taux d'utilisation particulièrement faible, puisque seulement la moitié d'entre eux reçoivent un traitement pour cette maladie.9
Combler l'écart d'utilisation pour améliorer le rapport coût-efficacité des programmes de prestations
Les employeurs ont tout à gagner à combler ce déficit d'utilisation. Avec un rendement estimé à 4 dollars pour chaque dollar investi dans le soutien à la santé mentale10, les employeurs ont la possibilité d'améliorer la rentabilité de leurs programmes d'avantages sociaux. Ce faisant, les employeurs peuvent non seulement accroître leur rentabilité, mais aussi la réputation de leur entreprise.
References
- Greenwood, K. et Krol , N. (2021, 31 août). 8 ways managers can support employees' mental health. Harvard Business Review. Consulté le 22 février 2022 sur le site https://hbr.org/2020/08/8-ways-managers-can-support-employees-mental-health
- Leonhardt, M. (2021, 20 septembre). Les travailleurs américains ne vont pas bien - et les employeurs sont les derniers à le savoir. Fortune. Consulté le 22 février 2022 sur https://fortune.com/2021/09/20/us-workers-employers-anxiety-depression/
- Gallup. (2021). Rapport sur l'état de l'espace de travail mondial 2021. https://www.gallup.com/workplace/349484/state-of-the-global-workplace.aspx
- Gingembre. (2020). Rapport 2020 sur les attitudes de la main-d'œuvre à l'égard de la santé mentale. https://go.ginger.io/hubfs/200626_Ginger_Report2020.pdf
- Picchi, A. (2021, 8 décembre). Les offres d'emploi atteignent un niveau record, avec 11 millions de postes vacants. CBS News. Consulté le 22 février 2022 sur https://www.cbsnews.com/news/job-openings-11-million-near-record/
- KFF. (2021). Enquête sur les prestations de santé des employeurs 2021. https://www.kff.org/health-costs/report/2021-employer-health-benefits-survey/
- Chestnut Global Partners. (2016). Rapport sur les tendances du PAE 2016. https://chestnutglobalpartners.org/Portals/cgp/Publications/Chestnut-Global-Partners-EAP-Trends-Report-2016.pdf
- Boak et al, (2016). La santé mentale et le bien-être des élèves de l'Ontario, 1991-2015 : Résultats détaillés de l'OSDUHS. Série de documents de recherche de CAMH no. 43. Toronto : Centre de toxicomanie et de santé mentale.
- Minor, M. (2021, 20 janvier). La santé mentale sur le lieu de travail : The high cost of depression. Forbes. Consulté le 22 février 2022 sur le site https://www.forbes.com/sites/mariaminor/2021/01/20/mental-health-in-the-workplace-the-high-cost-of-depression/?sh=1d7bab666666
- Organisation mondiale de la santé. La santé mentale sur le lieu de travail. Consulté le 22 février 2002 sur le site https://www.who.int/teams/mental-health-and-substance-use/promotion-prevention/mental-health-in-the-workplace
- Association médicale canadienne (2008). 8ème rapport national annuel sur les soins de santé. Extrait de https://www.cma.ca/multimedia/CMA/Content_Images/Inside_cma/Annual_Meeting/2008/GC_Bulletin/National_Report_Card_EN.pdf.
About the Authors
Ryan McPhedrain
Ryan poursuit actuellement son doctorat en neurosciences à l'Université McGill, en se concentrant sur les mécanismes moléculaires et cellulaires de la plasticité neuronale dans le cerveau en développement. Il s'intéresse principalement à l'application de cadres comportementaux pour guider les interventions visant à améliorer la santé mentale et le bien-être. Fervent défenseur des solutions fondées sur les données, il cherche à tirer parti de la science des données et des outils d'apprentissage automatique pour améliorer les résultats comportementaux dans les domaines de la santé et de la finance numériques. Il a également participé à des campagnes de sensibilisation aux sciences affiliées à McGill, en donnant des présentations sur des sujets liés aux neurosciences à des élèves du secondaire et en répondant à des questions sur les neurosciences posées par le public. Dans ses temps libres, Ryan aime lire un bon livre, pratiquer divers sports comme le hockey, le volley-ball et le tennis, ou simplement se perdre dans la nature.
Marielle Montenegro
Marielle Montenegro est titulaire d'une formation en neurosciences comportementales de l'Université McGill. Son expérience antérieure va de projets dans le domaine de la finance comportementale à la santé, où elle a été responsable de la conception de programmes visant à éliminer les obstacles à l'observance thérapeutique, de l'élaboration de contenus guidés par le comportement pour les planificateurs financiers et de l'élaboration de politiques visant à améliorer l'accès aux services de santé mentale et la perception de ceux-ci dans les universités. Avant de travailler au Decision Lab, elle était basée à Johannesburg en tant qu'analyste des politiques comportementales, où elle a conçu un cadre de mesure de l'impact pour évaluer l'efficacité des politiques de télécommunication sur l'accès aux communications dans les communautés rurales.
