Por qué los programas DEI son contraproducentes (y cómo solucionarlos)

Cada mes de junio, el mundo profesional sufre una transformación temporal, engalanado con todos los adornos habituales del Mes del Orgullo. Ya sabes lo que hay que hacer: logotipos de empresas con el arco iris, coloridas ediciones limitadas de merchandising y una avalancha de publicaciones en LinkedIn de empresas y ejecutivos aplaudiendo sus propias iniciativas de diversidad, equidad e inclusión (DEI).

En las últimas décadas, la DEI se ha convertido en una industria masiva, que se prevé que alcance un valor de 15.400 milloⁿes de dólares en 2026.1 Iniciativas como la formación en prejuicios inconscientes y los talleres de sensibilidad se han convertido en herramientas de primera línea para que las organizaciones, tanto privadas como públicas, aborden las preocupaciones internas sobre equidad y representación.

Pero a medida que han aumentado las iniciativas de DEI en el lugar de trabajo, también lo ha hecho la reacción contra ellas. Y no sin razón: los datos sugieren que muchas iniciativas de DEI fracasan. Desde la década de 1980, la demografía de los líderes de las organizaciones ha permanecido prácticamente inalterada, con las mujer^es, las minorías raciales y las personas LGBTQ+ en gran medida excluidas del poder. 2,3