La clave de los equipos de alto rendimiento: Seguridad psicológica
Para muchos trabajadores estadounidenses, el nombre de la marca Google se ha convertido en sinónimo de cultura de trabajo aspiracional. Y hay datos que respaldan esta afirmación: durante años, Google ha ocupado uno o casi uno de los primeros puestos en el estudio interno de LinkedIn1 sobre los mejores empleadores del país.
¿Qué tiene esta empresa en particular que la sitúa por encima de muchas otras en cuanto a cultura, compromiso y atractivo? No se trata sólo de la retribución y los lujosos beneficios, ni de la oportunidad de compartir tu estado de "Noogler" en LinkedIn y mostrar a tus compañeros de instituto que has llegado. El mayor atractivo, según los buscadores de empleo, es el implacable enfoque de Google en el uso de los datos y la ciencia para apoyar la felicidad en el lugar de trabajo y promover equipos de alto funcionamiento.
En 2015, el equipo de People Operations de Google realizó su propio estudio en profundidad2 para averiguar qué factores son los más importantes para crear estos equipos de alto rendimiento. Se sorprendieron al descubrir que el factor más influyente no era la diversidad de pensamiento, el nivel educativo o la ética laboral. En su lugar estaba el caballo negro de la seguridad psicológica.
En este artículo analizaremos qué es la seguridad psicológica, por qué es tan importante (pista: no se trata sólo de sentimientos), y nos iremos con algunas ideas "para llevar a casa" sobre cómo puede aumentarla en su organización.
References
- Top Companies 2022: The 50 best workplaces to grow your career in the U.S. (sin fecha). www.linkedin.com.https://www.linkedin.com/pulse/top-companies-2022-50-best-workplaces-grow-your-career-us-/
- Rozovsky, J. (2015, 17 de noviembre). re:Work - the Five Keys to a Successful Google Team. Withgoogle.com.https://rework.withgoogle.com/blog/five-keys-to-a-successful-google-team/
- Edmondson, A., y Mortensen, M. (2021, 19 de abril). Cómo es la seguridad psicológica en un lugar de trabajo híbrido. Harvard Business Review. https://hbr.org/2021/04/what-psychological-safety-looks-like-in-a-hybrid-workplace
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- Jung, O. S., Kundu, P., Edmondson, A. C., Hegde, J., Agazaryan, N., Steinberg, M., & Raldow, A. (2021). Resiliencia frente a vulnerabilidad: Psychological Safety and Reporting of Near Misses with Varying Proximity to Harm in Radiation Oncology. The Joint Commission Journal on Quality and Patient Safety, 47(1), 15-22. https://doi.org/10.1016/j.jcjq.2020.09.005
- Delizonna, L. (2022, 19 de octubre). Los equipos de alto rendimiento necesitan seguridad psicológica: Here's How to Create It. Harvard Business Review. https://hbr.org/2017/08/high-performing-teams-need-psychological-safety-heres-how-to-create-it
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- Zenger, J. (2018, 4 de octubre). Deben los líderes aspirar a la calidez o a la competencia? Forbes. https://www.forbes.com/sites/jackzenger/2018/10/04/should-leaders-aspire-to-warmth-or-competence/?sh=424b5787eded
About the Author
Laurel C Newman, Ph.D.
Laurel Newman is a social psychologist and an applied behavioral scientist. She began her career as a psychology professor and department chair at Fontbonne University, leaving academia in 2018 to help create a behavioral science function at Maritz. Laurel consults, conducts research, and delivers corporate behavioral science curricula. She writes articles and books on topics such as employee engagement and how to build a behavioral science function within an organization. Laurel has a Ph.D. in Social and Personality Psychology from Washington University in St. Louis. She works in the Experience Center of Expertise at Edward Jones and is co-founder and advisor to the employee loyalty startup Whistle Systems.
