La clé des équipes performantes : La sécurité psychologique
Pour de nombreux travailleurs américains, la marque Google est devenue synonyme de culture d'entreprise ambitieuse. Et les données ne manquent pas : depuis des années, Google figure en tête, ou presque, de l'étude interne de LinkedIn1 sur les meilleurs employeurs du pays.
Qu'est-ce qui, dans cette entreprise, lui permet de se situer au-dessus de tant d'autres en termes de culture, d'engagement et de désirabilité ? Il ne s'agit pas seulement de la rémunération et des avantages somptueux, ni de la possibilité de partager votre statut de "Noogler" sur LinkedIn et de montrer à vos camarades de lycée que vous êtes arrivé. Selon les chercheurs d'emploi, le plus grand attrait de Google est l'attention constante qu'il porte à l'utilisation des données et de la science pour favoriser le bonheur au travail et promouvoir des équipes performantes.
En 2015, l'équipe "People Operations" de Google a réalisé sa propre étude approfondie2 afin de déterminer quels sont les facteurs les plus importants pour créer ces équipes très performantes. Ils ont été surpris de découvrir que le premier facteur le plus influent n'était pas la diversité de pensée, le niveau d'éducation ou l'éthique du travail. Il s'agit plutôt du facteur obscur de la sécurité psychologique.
Dans cet article, nous verrons ce qu'est la sécurité psychologique, pourquoi elle est si importante (indice : il ne s'agit pas seulement de sentiments), et nous repartirons avec quelques idées "à emporter" sur la façon dont vous pouvez l'accroître dans votre organisation.
References
- Top Companies 2022 : The 50 best workplaces to grow your career in the U.S. (n.d.). www.linkedin.com.https://www.linkedin.com/pulse/top-companies-2022-50-best-workplaces-grow-your-career-us-/
- Rozovsky, J. (2015, 17 novembre). re:Work - the Five Keys to a Successful Google Team. Withgoogle.com.https://rework.withgoogle.com/blog/five-keys-to-a-successful-google-team/
- Edmondson, A. et Mortensen, M. (2021, 19 avril). What Psychological Safety Looks Like in a Hybrid Workplace (Ce à quoi ressemble la sécurité psychologique dans un lieu de travail hybride). Harvard Business Review. https://hbr.org/2021/04/what-psychological-safety-looks-like-in-a-hybrid-workplace
- Newman, L. (2021, 21 septembre). Le risque caché de la formation à la diversité, et ce que vous devriez faire à ce sujet. WeWhistle. https://www.wewhistle.com/the-hidden-risk-of-diversity-training-and-what-you-should-do-about-it/
- Bresman, H. et Edmondson, A. (2022, 17 mars). Recherche : To Excel, Diverse Teams Need Psychological Safety (Pour exceller, les équipes diverses ont besoin de sécurité psychologique). Harvard Business Review. https://hbr.org/2022/03/research-to-excel-diverse-teams-need-psychological-safety
- Christian, M. S., Bradley, J. C., Wallace, J. C. et Burke, M. J. (2009). Workplace safety : A meta-analysis of the roles of person and situation factors. Journal of Applied Psychology, 94(5), 1103-1127. https://doi.org/10.1037/a0016172
- Jung, O. S., Kundu, P., Edmondson, A. C., Hegde, J., Agazaryan, N., Steinberg, M. et Raldow, A. (2021). Resilience vs. Vulnerability : Psychological Safety and Reporting of Near Misses with Varying Proximity to Harm in Radiation Oncology. The Joint Commission Journal on Quality and Patient Safety, 47(1), 15-22. https://doi.org/10.1016/j.jcjq.2020.09.005
- Delizonna, L. (2022, 19 octobre). Les équipes performantes ont besoin de sécurité psychologique : Here's How to Create It. Harvard Business Review. https://hbr.org/2017/08/high-performing-teams-need-psychological-safety-heres-how-to-create-it
- Klein, G., Koller, T. et Lovallo, D. (2020, 29 juin). Bias busters : Premortems : Être intelligent dès le départ. McKinsey & Company. https://www.mckinsey.com/capabilities/strategy-and-corporate-finance/our-insights/bias-busters-premortems-being-smart-at-the-start
- Zenger, J. (2018, 4 octobre). Les dirigeants doivent-ils aspirer à la chaleur ou à la compétence ? Forbes. https://www.forbes.com/sites/jackzenger/2018/10/04/should-leaders-aspire-to-warmth-or-competence/?sh=424b5787eded
About the Author
Dr. Laurel C Newman
Laurel Newman est psychologue sociale et spécialiste des sciences comportementales appliquées. Elle a commencé sa carrière en tant que professeur de psychologie et directrice de département à l'Université Fontbonne. Elle a quitté le monde universitaire en 2018 pour aider à créer une fonction de science comportementale chez Maritz. Laurel est consultante, mène des recherches et propose des programmes d'études sur les sciences du comportement en entreprise. Elle écrit des articles et des livres sur des sujets tels que l'engagement des employés et la façon de créer une fonction de science comportementale au sein d'une organisation. Laurel est titulaire d'un doctorat en psychologie sociale et de la personnalité de l'université de Washington à Saint-Louis. Louis. Elle travaille au Centre d'expertise de l'expérience chez Edward Jones et est cofondatrice et conseillère de la startup Whistle Systems, spécialisée dans la fidélisation des employés.
