Dire la vérité : Accents, crédibilité et préjugés implicites
La vie d'immigré aux États-Unis n'a pas été particulièrement difficile pour moi, car j'ai toujours vécu dans des villes diverses comme Los Angeles et Philadelphie. Cependant, j'ai certainement été et je continue d'être victime de discrimination. Maintenant que j'obtiens mon diplôme cette année, je m'inquiète de savoir si les recruteurs seront moins enclins à m'inviter à un entretien à cause de mon nom. "Shi Shi Li" a une consonance très étrangère et est loin d'être un nom à consonance américaine typique.
Mon inquiétude n'est pas sans fondement. Une étude de vérification de CV menée par Kang et ses collègues a révélé que les candidats asiatiques et noirs recevaient plus de rappels s'ils "blanchissaient" complètement leur CV que ceux qui ne le faisaient pas.1 Dans cette étude, blanchir un CV signifie que le candidat change son prénom pour qu'il soit plus américain et modifie son expérience pour qu'elle soit plus neutre du point de vue de la race. Par exemple, si le nom d'un candidat asiatique est Lei Zhang, le remplacer par Luke Zhang augmenterait ses chances d'être rappelé.
De même, dans la section sur l'expérience, changer le nom du club "Aspiring Asian-American Business Leaders" en "Aspiring Business Leaders" augmenterait les chances d'un candidat asiatique d'être rappelé.
Mais il ne suffit pas de débarrasser son CV de toute référence à la race. Mon amie, qui termine également ses études cette année, partage mes inquiétudes quant à l'obtention d'un emploi, même si elle a un surnom américain qu'elle fait figurer sur son curriculum vitae. Elle s'inquiète davantage de son accent, dont elle ne peut pas se débarrasser aussi facilement.
Mon amie craint que son accent ne laisse une impression défavorable au recruteur lors d'un entretien. Elle craint que le recruteur ait du mal à la comprendre. Elle craint que le recruteur ne la considère comme une étrangère et qu'elle ne soit pas en mesure de s'entendre avec les employés de l'entreprise. Fondamentalement, elle craint d'être victime de discrimination en raison de son accent.
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Préjugés inconscients et accents
La menace d'une discrimination manifeste est déjà suffisamment déconcertante en soi, mais une autre dimension que beaucoup de gens négligent est la façon dont les accents peuvent biaiser implicitement les gens, et comment ils affectent la crédibilité perçue d'une personne. Une expérience menée par Lev-Ari et Keysar a montré que lorsque le discours non natif est difficile à comprendre, les locuteurs sont perçus comme moins crédibles.2 Pour parvenir à cette conclusion, les chercheurs ont demandé à 30 locuteurs natifs de l'anglais américain d'écouter 45 déclarations préenregistrées sur des sujets triviaux (par exemple, "Une girafe peut rester sans eau plus longtemps qu'un chameau") faites par 15 locuteurs natifs, 15 locuteurs avec un léger accent et 15 locuteurs avec un fort accent.
Avant que les participants n'écoutent les énoncés anecdotiques (moitié vrai, moitié faux), les chercheurs leur ont demandé d'enregistrer eux-mêmes cinq énoncés anecdotiques, censés être destinés aux futurs participants. Cette mesure visait à faire comprendre aux participants qu'ils ne faisaient que réciter des énoncés fournis par les chercheurs et qu'ils n'exprimaient pas leurs propres connaissances. Après avoir écouté chaque énoncé, les participants ont été invités à évaluer sa véracité sur une ligne de 14 cm, avec un pôle marqué définitivement faux et l'autre définitivement vrai.
Les résultats ont montré que la parole accentuée était jugée moins crédible que la parole native. Il est intéressant de noter que les participants n'ont pas évalué la véracité des déclarations légèrement accentuées de manière significativement différente de celle des déclarations fortement accentuées.
Ces résultats sont préoccupants pour les locuteurs non natifs qui postulent à un emploi, ainsi que pour les locuteurs non natifs qui sont déjà employés. Si leurs recruteurs, leurs pairs, leurs superviseurs et/ou leurs clients ne les jugent pas crédibles, il leur sera extrêmement difficile d'atteindre leurs objectifs.
Lutte contre la discrimination
Que peuvent faire les entreprises pour empêcher leurs recruteurs et leurs employés d'évaluer incorrectement la véracité de la déclaration d'un candidat ou d'un employé en raison de son accent ? Selon la deuxième expérience de l'étude, les entreprises peuvent simplement avertir leurs recruteurs et leurs employés que leurs jugements de crédibilité peuvent être influencés par la difficulté de traiter le discours accentué.
La procédure de la deuxième expérience était identique à celle de la première, à deux détails près. Tout d'abord, les chercheurs ont indiqué aux participants que "l'expérience porte sur l'effet de la difficulté à comprendre le discours d'un orateur sur la probabilité que ses déclarations soient crues". Deuxièmement, les participants ont également évalué la difficulté à comprendre l'orateur sur une échelle continue allant de "très facile" à "très difficile".
Les résultats ont montré que les participants ont jugé les énoncés prononcés par un locuteur légèrement accentué aussi crédibles que les énoncés prononcés par un locuteur natif. Cependant, l'avertissement n'a pas empêché les participants de juger les énoncés prononcés par des locuteurs fortement accentués comme moins crédibles que les énoncés prononcés par des locuteurs natifs ou légèrement accentués. En outre, les résultats ont également révélé que plus il était difficile de comprendre le locuteur, moins les participants jugeaient les déclarations crédibles.
La Commission américaine pour l'égalité des chances en matière d'emploi (Equal Employment Opportunity Commission) précise que "généralement, un employeur ne peut fonder une décision d'embauche sur l'accent que si une communication orale efficace en anglais est nécessaire pour exercer les fonctions du poste et que l'accent étranger de la personne interfère matériellement avec sa capacité à communiquer oralement en anglais".3 Même si les recruteurs sont conscients de cette loi, ils peuvent inconsciemment discriminer une candidate sur la base de son accent.
Ces résultats suggèrent que les entreprises devraient organiser des ateliers périodiques - par exemple, une fois par an - pour informer leurs employés qu'ils peuvent inconsciemment discriminer les candidats, et même leurs collègues de travail, en raison de leurs accents. Bien que ces ateliers ne soient peut-être pas utiles pour prévenir la discrimination à l'encontre des candidats et des employés ayant un accent prononcé, toute mesure visant à réduire la discrimination sur le marché du travail et sur le lieu de travail est un pas dans la bonne direction.
Enfin, si vous pensez qu'on vous a refusé une opportunité en raison de votre accent ou de toute autre forme de discrimination (et que vous êtes aux États-Unis), vous pouvez déposer une plainte pour discrimination à l'emploi sur le portail public de la Commission américaine pour l'égalité des chances en matière d'emploi (U.S. Equal Employment Opportunity Commission). De même, si vous pensez qu'une personne que vous connaissez s'est vu refuser une opportunité en raison d'une discrimination, veuillez l'orienter vers ce site web ou lui transmettre toutes les ressources qui pourraient lui être utiles.
References
- Kang, S. K., DeCelles, K. A., Tilcsik, A. et Jun, S. (2016). Whitened résumés : Race and self-presentation in the labor market. Administrative Science Quarterly, 61(3), 469-502.
- Lev-Ari, S. et Keysar, B. (2010). Pourquoi ne croyons-nous pas les locuteurs non natifs ? The influence of accent on credibility. Journal of experimental social psychology, 46(6), 1093-1096.
- Commission américaine pour l'égalité des chances en matière d'emploi. (2010, 27 avril). Fact Sheet : Immigrants' Employment Rights Under Federal Anti-Discrimination Laws.https://www.eeoc.gov/laws/guidance/fact-sheet-immigrants-employment-rights-under-federal-anti-discrimination-laws?renderforprint=1
About the Author
Shi Shi Li
Shi Shi est actuellement étudiante en sciences du comportement et de la décision à l'université de Pennsylvanie. Elle s'intéresse à l'utilisation des connaissances en sciences du comportement pour résoudre un large éventail de problèmes auxquels notre société est confrontée aujourd'hui. Lorsqu'elle ne lit pas les derniers articles sur les sciences du comportement, elle aime peindre et jouer à des jeux vidéo avec ses amis. Elle est également titulaire d'une licence en économie et en psychologie de l'université de Californie du Sud.
