Comment stimuler l'engagement des salariés : La théorie de l'échange social au bureau
Comment la réciprocité contribue à l'engagement des salariés
La réciprocité a plus d'influence sur l'engagement des salariés que vous ne le pensez ! La théorie de l'échange social (SET) suggère que les employés choisissent leur niveau d'engagement au travail en fonction du soutien et de la communauté qu'ils perçoivent de la part de leur employeur.
L'engagement au travail peut prédire diverses mesures de la réussite des employés, notamment la qualité de service perçue par les clients, les bénéfices et la productivité.1,2 Comparés à leurs pairs désengagés, les travailleurs engagés communiquent de manière efficace et énergique, et ont plus de facilité à faire face aux exigences de leur travail.3
Le coût du désengagement : plus de ressentiment et 7 000 milliards de dollars américains
Lorsque les employés se sentent déconnectés de leurs tâches et de leur employeur, ils répandent ces sentiments négatifs parmi leurs pairs, ce qui accroît le ressentiment au sein de l'entreprise.4
En plus de contribuer à un manque de moral, les employés désengagés coûtent 7,8 billions de dollars américains dans le monde en perte de productivité.5 Et il ne s'agit pas d'une petite population - un pourcentage stupéfiant de 79% de la main-d'œuvre mondiale est désengagée.5
Lorsque les employés se sentent dépassés, craintifs ou déconnectés de leurs supérieurs, ils commencent à se sentir désengagés.6 En raison de ces facteurs cycliques, il peut être difficile de stimuler l'engagement lorsqu'il est déjà faible.
Les salariés considèrent leur engagement au travail comme un remboursement
Heureusement, nous pouvons nous appuyer sur des stratégies comportementales pour analyser dans quelle mesure les managers soutiennent leurs employés. Selon la théorie de l'échange social (SET), les travailleurs considèrent que leur engagement dans leur travail est le reflet de la façon dont ils sont traités.7
En fonction de l'énergie qu'il y consacre, le travail exige d'importantes ressources cognitives, physiques et émotionnelles. Si un salarié a le sentiment que ces dépenses ne sont pas valorisées - c'est-à-dire qu'il ne reçoit pas le soutien économique et communautaire dont il a besoin - il aura l'impression que l'investissement n'en vaut tout simplement pas la peine.7
Utiliser l'apprentissage social et émotionnel pour accroître l'engagement
L'apprentissage social et émotionnel (SEL) est le processus par lequel les apprenants acquièrent les compétences nécessaires pour :
- Agir avec empathie
- Fixer des objectifs
- Créer des relations positives
- Prendre des décisions positives8
Une partie du processus exige que les enseignants (ou, dans ce cas, les superviseurs) apprennent de nouvelles façons d'interagir avec leurs élèves et de les soutenir.9 Ce changement de stratégie se concentre sur cinq compétences de base :
- Compétences relationnelles
- Une prise de décision avisée
- Conscience des autres
- Autogestion
- Conscience de soi10
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Stimuler l'engagement grâce à des stratégies comportementales
Comment : utiliser l'apprentissage social et émotionnel
Afin de mettre en œuvre efficacement le SEL sur votre lieu de travail, vous pouvez commencer à mettre en œuvre les étapes suivantes :
- Identifier les principaux facteurs de stress chez les employés afin de créer un programme de cours structuré pour répondre à leurs besoins non défini
- Incorporer la formation SEL qui répond à ces besoins dans les exercices déjà requis pour les superviseurs non défini
- Fournir des ressources aux employés pour qu'ils en apprennent davantage sur le SEL s'ils le souhaitent.
Afin d'éviter que la formation SEL ne devienne un fardeau pour vos employés non cadres, n'exigez pas d'eux qu'ils suivent une formation SEL obligatoire. En outre, les compétences sociales et émotionnelles du SEL sont plus efficaces lorsqu'elles sont enseignées par quelqu'un d'autre, plutôt qu'en autodidacte.
Les médias sociaux internes, s'ils sont utilisés correctement, peuvent favoriser l'émergence d'une communauté.
Contrairement à Instagram ou Snapchat, les médias sociaux internes sont des plateformes de réseaux sociaux réservées aux employés (pensez à Slack, Microsoft Teams ou Facebook for Business.11 Ils répondent au besoin de communauté des employés, renforçant ainsi leur engagement.12,13
En raison de la relation entre l'acquisition d'informations et l'engagement, les médias sociaux internes peuvent avoir une influence directe sur le dévouement des employés à leur travail et à l'organisation.14 Ils renforcent l'engagement parce que les employés apprécient le contenu qu'ils voient de la part de leurs pairs et de leur entreprise.11
Comment faire ? Capitaliser sur les médias sociaux internes
Tout d'abord, identifiez les médias sociaux internes ou les méthodes de communication qui conviendraient le mieux, s'ils ne sont pas déjà en place. Ces plateformes comprennent:15
- Outils de messagerie instantanée (Skype for Business)
- Blogs, sites de réseaux sociaux d'entreprise (Microsoft Teams)
- Plateformes vidéo peer-to-peer (pensez à Zoom)
- Wikis (pensez à Notion)
- Forums de discussion (pensez à Wordpress)
Si ces plateformes sont activement utilisées dans votre entreprise, commencez à vous interroger sur la nature de leur utilisation par vos employés :
- Les employés sont-ils autorisés à partager du contenu non professionnel ?
- Cela leur permet-il de communiquer plus facilement avec leurs pairs ?
- Leur fournit-il des moyens faciles de trouver des ressources ?
Montrer que l'on s'engage à fournir aux employés une communauté et à anticiper leurs besoins encourage le développement de l'engagement normatif. Cela contribue également à un échange social positif par SET. Lorsqu'une organisation montre à quel point elle apprécie l'employé en l'accueillant, en l'aidant à comprendre son rôle et en investissant dans son bien-être, elle crée un sentiment de loyauté et d'obligation.16
Apporter de la valeur aux employés crée un échange positif
Lorsque les entreprises indiquent clairement qu'elles investissent des ressources dans le bien-être de leurs employés - par le biais de l'enseignement de la SEL, d'une communauté forte via les médias sociaux internes et de styles de leadership adaptatifs - elles apportent une valeur à l'échange social et émotionnel qui se produit au sein de toutes les relations. Lorsque des comportements négatifs comme le désengagement sont causés par des expériences évasives comme la peur, l'accablement et le manque d'appropriation, essayez de vous tourner vers des principes fondés sur le comportement.
Le Decision Lab est un cabinet de conseil en comportement qui utilise la science pour faire avancer le bien social. Nous travaillons avec des organisations éducatives de premier plan pour aider à créer un monde où chaque élève a une chance égale de s'épanouir. Si vous souhaitez améliorer ensemble la culture d'entreprise, contactez-nous.
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About the Authors
Lindsey Turk
Lindsey Turk est Summer Content Associate au Decision Lab. Elle est titulaire d'un master d'études professionnelles en économie et gestion appliquées de l'université de Cornell et d'une licence en psychologie de l'université de Boston. Au cours des dernières années, elle a acquis de l'expérience dans les domaines du service à la clientèle, du conseil, de la recherche et de la communication dans divers secteurs. Avant de travailler au Decision Lab, Lindsey a été consultante auprès du Département d'État américain, dans le cadre de son initiative internationale de lutte contre le VIH, le PEPFAR. À Cornell, elle a également travaillé avec une entreprise de produits diététiques au Kenya afin d'améliorer l'accès à des aliments sains et cite cette opportunité comme étant ce qui a cimenté son intérêt pour l'utilisation des sciences comportementales à des fins utiles.
Dr. Sekoul Krastev
Sekoul est cofondateur et directeur général du Decision Lab. Il est l'auteur du best-seller Intention, un livre qu'il a écrit avec Wiley sur l'application consciente de la science comportementale dans les organisations. Scientifique de la décision, titulaire d'un doctorat en neurosciences de la décision de l'Université McGill, les travaux de M. Sekoul ont été publiés dans des revues à comité de lecture et ont été présentés lors de conférences dans le monde entier. Auparavant, Sekoul a conseillé la direction sur la stratégie d'innovation et d'engagement au Boston Consulting Group, ainsi que sur la stratégie des médias en ligne à Google. Il s'intéresse de près aux applications des sciences du comportement aux nouvelles technologies et a publié des articles sur ces sujets dans des revues telles que le Huffington Post et Strategy & Business.
