Comment les déclarations sur la diversité se retournent contre elles et ce que les organisations peuvent faire pour y remédier
Faites défiler jusqu'au bas de n'importe quelle offre d'emploi et vous trouverez probablement une version du paragraphe suivant :
"Le [nom de la société] est un employeur qui souscrit au principe de l'égalité des chances et de l'action positive. Nous nous engageons à garantir l'égalité des chances en matière d'emploi, indépendamment de la race, de la couleur, de l'ascendance, de la religion, du sexe, de l'origine nationale, de l'orientation sexuelle, de l'âge, de la citoyenneté, de l'état civil, du handicap, de l'identité de genre ou du statut d'ancien combattant."
Ces messages affirmatifs sont appelés "déclarations de diversité". Ils sont devenus une caractéristique obligatoire de l'embauche depuis que la diversité, l'équité et l'inclusion (souvent abrégées en DEI) sont devenues les derniers mots à la mode à entrer dans le lexique des entreprises.
Ces messages sont justifiés d'un point de vue moral : il est bon d'accorder à chacun la même valeur. Mais il existe un argument commercial encore plus convaincant. Étant donné que les demandeurs d'emploi ont tendance à pencher à gauche et ont un esprit égalitaire, les messages en faveur de la diversité sont bons pour l'image et attirent un plus grand nombre d'embauches potentielles. En outre, si ces messages augmentent, par inadvertance ou non, la diversité sur le lieu de travail, les entreprises en récolteront les bénéfices supplémentaires : des candidats plus qualifiés, plus d'innovation, plus de créativité et une meilleure compréhension de la diversité de la population cible.1
Les déclarations sur la diversité sont-elles efficaces ? Cela dépend des indicateurs qui vous intéressent. Pour la plupart des entreprises, ces déclarations renforcent effectivement l'image de marque. Mais contribuent-elles réellement à accroître la diversité de leur main-d'œuvre ? Selon de récents rapports de l'IED, probablement pas.
En réalité, ces déclarations sont souvent des paroles en l'air de la part des entreprises, qui se contentent de pallier les pratiques discriminatoires en matière d'embauche. Dans le pire des cas, cependant, il ne s'agit pas simplement de messages anodins : ils peuvent en fait nuire aux demandeurs d'emploi issus des minorités. Je diagnostiquerai ici les trois principaux problèmes que posent les déclarations sur la diversité et présenterai des solutions innovantes qui s'appuient sur les dernières recherches en sciences du comportement.2
Les sciences du comportement, démocratisées
Nous prenons 35 000 décisions par jour, souvent dans des environnements qui ne sont pas propices à des choix judicieux.
Chez TDL, nous travaillons avec des organisations des secteurs public et privé, qu'il s'agisse de nouvelles start-ups, de gouvernements ou d'acteurs établis comme la Fondation Gates, pour débrider la prise de décision et créer de meilleurs résultats pour tout le monde.
Thème 1 : Les déclarations de diversité peuvent créer une illusion de méritocratie
Les entreprises aiment se qualifier d'"employeurs offrant l'égalité des chances" dans leurs déclarations sur la diversité afin d'attirer des embauches diverses. Toutefois, ces étiquettes peuvent donner une impression trop optimiste de l'engagement d'une entreprise en faveur de l'équité et sembler fallacieuses à ceux dont l'expérience prouve le contraire. La recherche montre également que des déclarations d'égalité aussi audacieuses peuvent encourager les comportements discriminatoires en créant une illusion de méritocratie.
Dans un article empirique intitulé "Presumed fair : Ironic effects of organizational diversity structures", la psychologue sociale Cheryl Kaiser et ses collègues ont mené une série d'expériences sur des participants blancs. Un groupe a lu la description d'une entreprise comportant une déclaration sur la diversité, tandis que l'autre groupe a lu la description d'une entreprise ne comportant pas cette déclaration.3
Lorsque les chercheurs ont montré aux participants des preuves évidentes de discrimination dans les taux de promotion de chaque entreprise (28 % des Blancs et 10 % des membres de minorités raciales étant promus), les participants qui avaient lu la déclaration sur la diversité ont estimé que l'entreprise agissait plus équitablement à l'égard des membres de minorités raciales que les participants qui n'avaient pas vu la déclaration sur la diversité. Cette illusion d'équité peut banaliser les plaintes de discrimination des salariés issus de minorités.
Dans une étude de suivi, les deux groupes ont lu un scénario dans lequel un employé noir poursuivait l'entreprise pour des pratiques de promotion discriminatoires. Le groupe ayant lu les déclarations sur la diversité était moins compatissant à l'égard de cet employé et moins enclin à considérer l'action en justice comme valable. Ces deux études mettent en évidence une conséquence insidieuse des déclarations sur la diversité : en donnant l'impression que l'égalité est déjà réalisée, les organisations peuvent, par inadvertance, inciter les employés et les responsables du recrutement à ignorer ou à minimiser les disparités dans les résultats.
Solution 1 : concevoir les déclarations sur la diversité comme des aspirations plutôt que comme des déclarations
Si les organisations qui déclarent qu'elles sont un "employeur offrant l'égalité des chances" peuvent se retourner contre elles, comment devraient-elles exprimer autrement leur engagement en faveur de la diversité ? Selon les recherches menées par Michelle Duguid, professeur de gestion, et Melissa Thomas-Hunt, actuelle vice-présidente d'Airbnb chargée de la diversité et de l'inclusion, les messages relatifs à la diversité devraient être formulés sous forme d'aspirations plutôt que de déclarations4 .
Une déclaration sur la diversité qui met l'accent sur les efforts pourrait ressembler à ceci : "La grande majorité des membres de notre organisation s'efforcent de créer un environnement accueillant, diversifié et inclusif.
Non seulement ces déclarations semblent plus sincères (parce qu'elles reconnaissent l'existence de préjugés raciaux), mais elles présentent également ces préjugés comme quelque chose de malléable plutôt que de figé. En d'autres termes, au lieu de supposer que quelqu'un est raciste ou ne l'est pas, elles permettent de comprendre que les préjugés existent même chez les personnes bien intentionnées, et que ces préjugés peuvent être modifiés moyennant un certain effort.
Adopter un état d'esprit de croissance de cette manière peut nous aider à éviter d'être sur la défensive lorsque nous sommes confrontés à nos propres erreurs ou lacunes. En retour, cela peut nous rendre plus susceptibles d'atteindre nos objectifs.
Problème 2 : Les déclarations sur la diversité peuvent sembler trop contrôlantes
Parfois, les déclarations sur la diversité contiennent des messages énergiques tels qu'une "politique de tolérance zéro" à l'égard du racisme, ou attendent de tous les employés qu'ils s'engagent à "mettre fin au racisme". S'il est important que des politiques et des attentes soient mises en place pour garantir l'égalité sur le lieu de travail, des déclarations aussi autoritaires peuvent en fait décourager les efforts de lutte contre le racisme.
En 2011, la psychologue sociale Lisa Legault et ses collègues ont démontré que la manière dont les organisations formulent les messages sur la diversité - en particulier s'ils mettent l'accent sur l'autorité ou l'autonomie - a de l'importance.5 Pour ce faire, ils ont assigné au hasard des étudiants non noirs de premier cycle à lire des brochures présentées dans le cadre d'une nouvelle initiative du campus visant à réduire les préjugés raciaux. Ces brochures mettaient l'accent soit sur des choix personnels (par exemple : "J'aime avoir des relations avec des personnes de groupes différents" ; "C'est amusant de rencontrer des personnes d'autres cultures"), soit sur des normes sociales (par exemple : "Il est socialement inacceptable d'exercer une discrimination fondée sur l'origine culturelle" ; "Je devrais éviter d'être raciste").
Lorsqu'ils ont été testés, les étudiants qui ont lu le message autonome ont montré moins de préjugés à l'égard des Noirs et une plus grande motivation à être impartiaux à l'avenir. Dans une étude de suivi, ils ont encore démontré comment les différents messages modifiaient les préjugés subconscients des participants : ceux qui ont été invités à lire des messages "autonomes" sur la diversité ont obtenu des résultats inférieurs aux mesures de préjugés implicites contre les Noirs que ceux qui ont lu des messages "autoritaires" sur la diversité. C'est de la psychologie inversée : si l'on dit aux gens qu'ils ne doivent pas être racistes, ils deviennent plus susceptibles d'agir de manière raciste.
Solution 2 : mettre l'accent sur l'autonomie personnelle dans les messages sur la diversité
Les déclarations sur la diversité ne doivent pas comporter de "doit" ou de "devrait". Elles doivent au contraire donner l'impression que les salariés apprécient la diversité parce qu'ils ont personnellement choisi de l'apprécier.1 Par exemple : "nos employés et notre direction apprécient la diversité parce que nous aimons avoir des relations avec des personnes issues de groupes différents, nous avons du plaisir à rencontrer des personnes d'autres cultures et nous pensons que des perspectives diverses sont intéressantes et essentielles à notre mission".
Le fait de mettre l'accent sur l'autonomie personnelle permet à la déclaration d'avoir l'air authentique plutôt que forcée. Nous valorisons la diversité parce que nous le voulons, et non parce qu'il s'agit d'une exigence de l'entreprise.
Numéro 3 : Les déclarations sur la diversité ne reflètent souvent pas les pratiques d'embauche favorables à la diversité
Je tiens à souligner un point essentiel : les déclarations sur la diversité ne peuvent pas tout faire. Elles ne doivent jamais remplacer des changements substantiels dans le fonctionnement des procédures d'embauche de l'entreprise, car les préjugés sont ancrés dans notre façon de penser. Que se passe-t-il si les entreprises se contentent d'inclure des déclarations de diversité dans leurs offres d'emploi, mais ne mettent pas en œuvre de véritables changements pour créer de la diversité ?
Si, comme moi, vous portez un nom légal à consonance étrangère (le mien est "Lok Sang Jeffrey To"), dans le passé, vous avez peut-être mis entre parenthèses les parties étrangères ("(Lok Sang) Jeffrey To") ou les avez entièrement supprimées ("Jeffrey To") sur votre curriculum vitae. Vous auriez pu procéder à des suppressions similaires pour vos affiliations organisationnelles, en supprimant par exemple le "Black" dans "Black Engineering Students' Association". Cet acte de "blanchiment du CV", qui consiste à supprimer les indices ethniques pour paraître plus blanc, est une pratique courante parmi les minorités, qui craignent la discrimination à l'embauche.
Une étude menée en 2016 par Sonia Kang, professeur de comportement organisationnel à la Rotman School of Commerce, a révélé que lorsque des candidats issus de minorités ethniques postulaient à des offres d'emploi comportant des déclarations de diversité, ils étaient deux fois moins susceptibles de blanchir leur CV que lorsqu'ils n'étaient pas confrontés à ces déclarations.6
Mais les entreprises qui font des déclarations sur la diversité embauchent-elles plus souvent des candidats issus de la diversité ? Pour répondre à cette question, Mme Kang et ses collègues ont envoyé plus d'un millier de CV - la moitié blanchis et l'autre moitié avec des indices ethniques conservés. Ils ont constaté que les minorités ethniques dont les CV avaient été blanchis avaient plus de chances d'être rappelées que les minorités ethniques dont les CV n'avaient pas été blanchis. Étonnamment, cette tendance s'est maintenue, que l'offre d'emploi de l'entreprise contienne ou non une déclaration de diversité. En d'autres termes, les employeurs qui font des déclarations sur la diversité ne joignent pas souvent le geste à la parole. Et si ces déclarations encouragent les candidats issus de minorités à divulguer des informations raciales, elles risquent de nuire à leurs chances d'obtenir le poste plutôt que de les aider.
Solution 3 : en matière d'IED, il faut montrer, et non pas dire
Il est clair que nous avons besoin de procédures d'embauche innovantes qui perturbent ces préjugés - pendant et avant les décisions d'embauche.
L'une des solutions à la discrimination à l'embauche est le "recrutement à l'aveugle", qui consiste à soustraire tout identifiant personnel du curriculum vitae du candidat et d'autres documents de candidature. Ce processus élimine le nom, le sexe, l'âge et le niveau d'éducation de l'équation, laissant la qualification comme seule mesure.7
Le recrutement à l'aveugle gagne régulièrement du terrain : des organisations telles que Deloitte, HSBC, KPMG, Google et la BBC se sont engagées dans cette pratique. Les nouvelles technologies facilitent également la mise en œuvre du recrutement à l'aveugle : GapJumpers, par exemple, cache les noms, les visages et les informations personnelles des candidats aux employeurs lors des premières étapes de l'embauche afin de réduire les préjugés potentiels. Les chiffres de l'entreprise suggèrent que, par rapport à la sélection standard des CV, l'utilisation du recrutement à l'aveugle augmente d'environ 65 % les chances des candidats issus des minorités et des femmes de se voir proposer un entretien d'embauche au premier tour.
Conclusion
Trop souvent, les personnes et les organisations se contentent de gestes superficiels en faveur du progrès social et de l'égalité, en l'absence de tout changement concret ; la formation à la diversité, dont les études ont depuis longtemps montré l'inefficacité, est un autre exemple de ce schéma. Cela ne veut pas dire que ces interventions sont toutes mauvaises. Si elles sont adaptées à des recommandations fondées sur des données probantes et si elles accompagnent des changements structurels visant à atténuer les préjugés, elles peuvent contribuer à accroître la diversité. Mais, comme nous l'avons vu, lorsque les entreprises les intègrent uniquement pour des raisons esthétiques ou pour monter dans le train de la diversité, elles peuvent en fait faire plus de mal que de bien.
Si les organisations veulent vraiment promouvoir la diversité et l'égalité, elles doivent dépasser ces gestes vides pour adopter des approches substantielles, fondées sur des données, recommandées par les chercheurs et les experts de l'IED. En tant qu'individus, nous devons également nous montrer plus critiques à l'égard des entreprises qui se targuent d'être progressistes sans disposer des chiffres nécessaires pour le prouver. Il faut plus que des déclarations sur la diversité pour rendre le lieu de travail diversifié et inclusif.
References
- 5 avantages de la diversité sur le lieu de travail. (2021). Consulté le 27 juillet 2021, à l'adresse suivante : https://abilityoptions.org.au/about-us/news-events/blog/5-benefits-of-diversity-in-the-workplace
- Carnes, M., Fine, E. et Sheridan, J. (2019). Promesses et pièges des déclarations sur la diversité. Academic Medicine, 94(1), 20-24. doi : 10.1097/acm.0000000000002388
- Kaiser, C., Major, B., Jurcevic, I., Dover, T., Brady, L. et Shapiro, J. (2013). Presumed fair : Ironic effects of organizational diversity structures. Journal Of Personality And Social Psychology, 104(3), 504-519. doi : 10.1037/a0030838
- Duguid, M. et Thomas-Hunt, M. (2015). Condoning stereotyping ? How awareness of stereotyping prevalence impacts expression of stereotypes. Journal Of Applied Psychology, 100(2), 343-359. doi : 10.1037/a0037908
- Legault, L., Gutsell, J. et Inzlicht, M. (2011). Ironic Effects of Antiprejudice Messages (Effets ironiques des messages antipréjugés). Psychological Science, 22(12), 1472-1477. doi : 10.1177/0956797611427918
- Kang, S., DeCelles, K., Tilcsik, A. et Jun, S. (2016). Whitened Résumés. Administrative Science Quarterly, 61(3), 469-502. doi : 10.1177/0001839216639577
- Grothaus, M. (2016). Comment fonctionne le "recrutement à l'aveugle" et pourquoi vous devriez l'envisager. Consulté le 27 juillet 2021, sur https://www.fastcompany.com/3057631/how-blind-recruitment-works-and-why-you-should-consider
About the Author
Jeffrey To
Jeffrey est Summer Associate au Decision Lab. Avant de rejoindre le TDL, il a travaillé au Center for Addiction and Mental Health pour des recherches sur l'accessibilité des jeunes à la santé mentale, et à l'Ontario Institute for Studies in Higher Education pour des recherches sur les interventions contre le racisme anti-asiatique lié au COVID-19. Il est titulaire d'une licence en psychologie et en écriture et rhétorique et prévoit de faire des études supérieures en comportement organisationnel l'année prochaine.
