L'approche progressive de la santé mentale : Comment créer des outils numériques pour lutter contre la stigmatisation sur le lieu de travail
Chaque année, la dépression et l'anxiété coûtent environ 1 000 milliards de dollars en pertes de productivité.1 Pour les employeurs, ces impacts sont tangibles : les employés souffrant de troubles mentaux présentent des taux plus élevés d'absentéisme, de présentéisme (la perte de productivité lorsqu'un travailleur ne peut pas fonctionner à plein régime) et de rotation du personnel. En d'autres termes, les employés souffrant de troubles dépressifs majeurs coûtent en moyenne 33,4 % de leur salaire annuel en perte de productivité.2
De nombreux employeurs ont réagi en élargissant l'accès à leurs prestations de santé mentale. Mais l'accès n'est pas le seul obstacle : de nombreux employés confrontés à des problèmes de santé mentale sont incapables de reconnaître les avantages d'un soutien. Et certains ne sont tout simplement pas disposés à le faire.
Dans le contexte actuel, les employeurs doivent relever le défi d'intégrer de manière transparente le soutien à la santé mentale dans leur culture organisationnelle. Les services numériques de santé mentale pourraient les y aider.
Surmonter l'obstacle de la stigmatisation de la santé mentale
Pour comprendre pourquoi de nombreux employés hésitent à demander de l'aide, les employeurs doivent comprendre comment les décisions relatives à la santé mentale sont influencées par la stigmatisation sociale.
Le fait de s'identifier, ou d'être identifié par d'autres, comme "malade mental" est associé à toute une série d'hypothèses négatives prescrites par la société, qui sont souvent erronées. En conséquence, de nombreux employés choisissent de ne pas divulguer leurs problèmes de santé mentale - 39 % des employés interrogés dans le cadre d'une étude réalisée en 2016 ont déclaré qu'ils ne diraient pas à leur supérieur s'ils étaient en difficulté.3
L'autostigmatisation peut empêcher de tendre la main
Les employés souffrant de troubles mentaux sont souvent incapables de s'identifier comme tels en raison des conséquences négatives de la stigmatisation sur l'image qu'ils ont d'eux-mêmes. Et s'ils s'identifient comme malades mentaux, ce n'est pas seulement leur prise de décision qui en pâtit, mais aussi leurs performances. L'autostigmatisation se produit lorsque les individus intériorisent leurs croyances négatives sur la maladie mentale, ce qui se traduit par des comportements et des attitudes d'autolimitation qui entravent la productivité.
Comment les employeurs peuvent-ils lutter contre la stigmatisation au travail ?
- Une solution consiste pour les employeurs à promouvoir explicitement la sensibilisation et l'acceptation de la santé mentale, afin de signaler qu'il n'y a pas de mal à chercher de l'aide.
- Une autre voie, plus subtile, consiste à traiter la santé mentale comme un problème organisationnel et non comme un problème personnel. Cette approche permet d'apporter un soutien plus important en matière de santé mentale, intégré de manière transparente dans les pratiques quotidiennes d'une organisation.
Comment l'approche des soins par étapes normalise le soutien à la santé mentale
Alors, comment les employeurs peuvent-ils commencer à mettre en œuvre ces solutions ? L'une des pistes prometteuses est l'adoption de plateformes numériques de santé mentale qui utilisent un modèle de soins échelonnés.
Soins en escalier 101
L'objectif des soins échelonnés est de veiller à ce que la bonne personne reçoive le bon niveau de soutien au bon moment.
Les prestations traditionnelles de santé mentale offertes par les programmes d'aide aux employés (PAE) suivent une approche unique qui fournit un niveau de soutien plus élevé, tel qu'une thérapie personnelle. À l'inverse, les soins échelonnés offrent un large éventail de soutien adapté aux divers besoins et préférences des employés.
Les données du graphique sont extraites de : https://campusmentalhealth.ca/toolkits/campus-community-connection/models-frameworks/stepped-care-model/
Les soins échelonnés offrent une gamme de services de soutien en matière de santé mentale
Les niveaux de soutien vont des outils qui surveillent les risques pour la santé mentale aux séances avec des spécialistes formés. En proposant un éventail de soutiens, les plateformes dotées d'un modèle de soins échelonnés peuvent apporter un soutien à chaque employé. Tout le monde n'a pas besoin d'une thérapie personnelle, mais presque tout le monde peut bénéficier de l'offre d'une application de méditation conçue pour promouvoir la pleine conscience.
L'approche des soins échelonnés reconnaît que les problèmes de santé mentale existent sur un spectre, plutôt que d'adopter un cadre noir ou blanc qui suggère que certains employés ont besoin d'aide et d'autres non. En élargissant le champ des bénéficiaires des interventions en santé mentale, les organisations peuvent créer un environnement plus inclusif qui favorise un plus grand sentiment de sécurité psychologique.
Un autre effet positif du modèle de soins échelonnés est qu'il facilite la décision de passer à des niveaux de soutien plus élevés. La décision de suivre une thérapie cognitivo-comportementale (TCC) semblera radicale à de nombreuses personnes en tant que première ligne de traitement. Mais si quelqu'un peut d'abord s'informer sur la TCC grâce à des ressources sélectionnées, il peut prendre une décision éclairée - et progresser vers un engagement avec un chatbot de TCC piloté par l'IA ou une thérapie en personne avec un professionnel. En franchissant de petites "étapes", le parcours pour recevoir le niveau de soutien adéquat devient beaucoup plus fluide.
Utiliser les outils de gestion numérique pour normaliser les pratiques organisationnelles
Étape 1 : Contrôler le bien-être à l'aide d'outils de gestion numériques
Les outils de gestion numériques constituent un moyen plus intégré d'améliorer le bien-être des employés. Des plateformes telles qu'OfficeVibe fournissent aux managers des indicateurs clés de performance sur le bien-être et l'engagement de leurs équipes, ce qui leur permet de suivre de manière proactive les défis qui se présentent et d'y répondre. D'autres plateformes basées sur l'IA, comme Autumn et Mindstrong, fournissent des indicateurs encore plus directs du bien-être des employés en analysant la manière dont les utilisateurs interagissent avec leurs ordinateurs ou leurs smartphones, ce qui permet une détection précoce des symptômes de santé mentale.
Une caractéristique importante de ces outils est qu'ils protègent la vie privée des individus - ce qui est une considération cruciale - en se concentrant davantage sur la manière dont les managers peuvent soutenir leurs équipes dans leur ensemble plutôt que sur des individus spécifiques au sein de celles-ci.
Étape 2 : L'aspect humain de la gestion du bien-être
Les outils de contrôle ne sont pas la panacée. Pour être efficaces, ils doivent être intégrés aux interactions centrées sur l'homme au sein d'une organisation.
Lors des réunions d'équipe, les responsables peuvent présenter les indicateurs d'engagement et de bien-être de l'équipe, et mettre en évidence les principaux problèmes à partir des réponses aux enquêtes. Les managers peuvent utiliser ces informations pour prendre des nouvelles de leurs équipes, discuter des écarts de performance et les impliquer dans la conception de solutions créatives pour mieux les soutenir (et, implicitement, leur santé mentale).
Le retour d'information anonyme fourni par les enquêtes de pouls peut également être utilisé pour encadrer les discussions individuelles entre les cadres et les employés.
Étape 3 : Passer à l'action
Il est important que les retours d'enquête et les indicateurs de bien-être soient étayés par des actions sur le lieu de travail. Une solution consiste à concevoir un cadre procédural "si/alors" qui détermine quelle action doit être entreprise à quel moment.
Par exemple, une baisse de l'engagement de l'équipe en dessous d'un seuil établi pourrait déclencher une enquête pour solliciter l'avis des employés. Un manager pourrait alors organiser des réunions en personne avec les membres de l'équipe pour discuter des problèmes qu'ils rencontrent et proposer des solutions pour y remédier. Après avoir identifié et mis en œuvre les interventions les plus prometteuses, les responsables suivent et contrôlent les performances des nouvelles interventions en sollicitant un retour d'information continu de la part de leur équipe.
La valeur de ces outils réside dans le fait qu'ils envoient un message clair aux employés sur l'importance de leur santé mentale. Et lorsque les enseignements tirés de ces outils sont liés à des actions concrètes, l'amélioration de la santé mentale des employés devient une norme sociale implicite ancrée dans la culture d'une organisation.
Comment intégrer la santé mentale dans votre organisation
Face à la crise actuelle de la santé mentale, les employeurs reconnaissent que le succès de leur entreprise dépend de la santé mentale de leurs employés. La stigmatisation sociale de la santé mentale reste un obstacle à l'accès au soutien, mais les innovations en matière de santé mentale numérique offrent des interventions plus subtiles pour améliorer le bien-être organisationnel. En offrant une gamme plus large de soutien par le biais de soins échelonnés et en intégrant le soutien à la santé mentale dans les pratiques organisationnelles, les employeurs peuvent constituer une main-d'œuvre plus résiliente et plus productive.
Le Decision Lab est un cabinet de conseil comportemental qui utilise les sciences du comportement pour faire avancer le bien social. La santé mentale numérique est l'un des secteurs à la croissance la plus rapide, et c'est l'une de nos spécialités. Nous avons travaillé avec des gouvernements et des organisations caritatives pour créer des interfaces de santé mentale utilisables et nous sommes passionnés par l'idée d'aider les organisations à fournir des services efficaces et fondés sur le comportement. Si vous souhaitez améliorer ensemble la santé mentale sur le lieu de travail, contactez-nous.
References
- Organisation mondiale de la santé. La santé mentale sur le lieu de travail. Consulté le 4 mars 2022 sur https://www.who.int/teams/mental-health-and-substance-use/promotion-prevention/mental-health-in-the-workplace
- Woo, J. M., Kim, W., Hwang, T. Y., Frick, K. D., Choi, B. H., Seo, Y. J., ... & Park, Y. L. (2011). Impact de la dépression sur la productivité au travail et son amélioration après un traitement ambulatoire aux antidépresseurs. Value in Health, 14(4), 475-482.
- Boak et al, (2016). La santé mentale et le bien-être des élèves de l'Ontario, 1991-2015 : Résultats détaillés de l'OSDUHS. Série de documents de recherche de CAMH no. 43. Toronto : Centre de toxicomanie et de santé mentale.
About the Authors
Ryan McPhedrain
Ryan poursuit actuellement son doctorat en neurosciences à l'Université McGill, en se concentrant sur les mécanismes moléculaires et cellulaires de la plasticité neuronale dans le cerveau en développement. Il s'intéresse principalement à l'application de cadres comportementaux pour guider les interventions visant à améliorer la santé mentale et le bien-être. Fervent défenseur des solutions fondées sur les données, il cherche à tirer parti de la science des données et des outils d'apprentissage automatique pour améliorer les résultats comportementaux dans les domaines de la santé et de la finance numériques. Il a également participé à des campagnes de sensibilisation aux sciences affiliées à McGill, en donnant des présentations sur des sujets liés aux neurosciences à des élèves du secondaire et en répondant à des questions sur les neurosciences posées par le public. Dans ses temps libres, Ryan aime lire un bon livre, pratiquer divers sports comme le hockey, le volley-ball et le tennis, ou simplement se perdre dans la nature.
Marielle Montenegro
Marielle Montenegro est titulaire d'une formation en neurosciences comportementales de l'Université McGill. Son expérience antérieure va de projets dans le domaine de la finance comportementale à la santé, où elle a été responsable de la conception de programmes visant à éliminer les obstacles à l'observance thérapeutique, de l'élaboration de contenus guidés par le comportement pour les planificateurs financiers et de l'élaboration de politiques visant à améliorer l'accès aux services de santé mentale et la perception de ceux-ci dans les universités. Avant de travailler au Decision Lab, elle était basée à Johannesburg en tant qu'analyste des politiques comportementales, où elle a conçu un cadre de mesure de l'impact pour évaluer l'efficacité des politiques de télécommunication sur l'accès aux communications dans les communautés rurales.
