Confidentialité sur le lieu de travail : L'importance de la sécurité psychologique pour les programmes d'aide aux employés
La pandémie de COVID-19 a engendré une instabilité et des perturbations généralisées au sein de la main-d'œuvre, et la santé mentale des travailleurs en a souffert.
- Une enquête réalisée en 2020 a révélé que 42 % des employés interrogés ont fait état d'une dégradation de leur santé mentale depuis le début de la pandémie.1
- Une autre étude réalisée en 2021 indique que près de deux tiers des travailleurs américains présentent des symptômes légers à graves d'anxiété ou de dépression.2
- Les tendances mondiales mesurant l'engagement des employés et les niveaux de stress dressent un tableau similaire : la santé mentale des travailleurs en prend un coup, et avec elle, les résultats des entreprises.3
Endiguer la grande démission grâce à des soins de santé mentale efficaces
La pandémie n'a pas seulement eu un impact sur la santé mentale ; elle a également modifié l'attitude des employés à l'égard du bien-être mental. Une enquête menée par Ginger a révélé que le soutien à la santé mentale est un élément de plus en plus important dans l'évaluation d'un nouvel emploi, 49 % des personnes interrogées déclarant qu'il s'agit d'un facteur clé dans leur décision - juste après les cotisations 401k ou une aide financière similaire.4
Il est tout aussi important de donner accès à des prestations de santé mentale pour conserver les employés actuels. Lors de la "grande démission", un nombre record de travailleurs ont troqué leur ancien emploi contre un nouveau, plus attrayant, offrant davantage de flexibilité et d'autonomie. Le message adressé aux employeurs est clair : la santé mentale n'est pas un privilège, c'est une priorité.
Le nombre d'offres d'emploi aux États-Unis ayant atteint un niveau record5 et les travailleurs étant encouragés à rechercher de nouvelles opportunités d'emploi, il n'a jamais été aussi important pour les employeurs d'améliorer la santé mentale de leurs employés afin de conserver et d'attirer les meilleurs talents.
L'offre d'avantages sociaux ne garantit pas l'adhésion des salariés
Heureusement, de nombreux employeurs (environ 40 %6) tiennent compte des demandes des employés qui souhaitent un meilleur accès aux prestations de santé mentale. Mais les employeurs qui offrent un soutien en matière de santé mentale dans le cadre des programmes d'avantages sociaux ne doivent pas se reposer sur leurs lauriers pour l'instant. Le problème n'est pas tant l'accès aux prestations de santé mentale que le fait de s'assurer que ces prestations sont utilisées par les employés qui en ont le plus besoin.
Les taux d'utilisation des PAE standard - dont beaucoup offrent des prestations de santé mentale - sont notoirement faibles, de 1,8 à 6,9 %.7 La faible utilisation de ces programmes n'est pas seulement due à un manque de sensibilisation. Dans une enquête réalisée en 2016, 40 % des personnes interrogées ont déclaré avoir été confrontées à des sentiments de dépression et d'anxiété sans jamais avoir cherché à obtenir de l'aide.8 Les employés souffrant de dépression ont un taux d'utilisation particulièrement faible, puisque seulement la moitié d'entre eux reçoivent un traitement pour cette maladie.9
Combler l'écart d'utilisation pour améliorer le rapport coût-efficacité des programmes de prestations
Les employeurs ont tout à gagner à combler ce déficit d'utilisation. Avec un rendement estimé à 4 dollars pour chaque dollar investi dans le soutien à la santé mentale10, les employeurs ont la possibilité d'améliorer la rentabilité de leurs programmes d'avantages sociaux. Ce faisant, les employeurs peuvent non seulement accroître leur rentabilité, mais aussi la réputation de leur entreprise.
Données extraites de https://hbr.org/2020/08/8-ways-managers-can-support-employees-mental-health
Les lieux de travail ont besoin d'une culture de la sécurité psychologique
Si les employés sont aux prises avec des problèmes de santé mentale, pourquoi ne cherchent-ils pas à obtenir de l'aide ? L'une des raisons est la stigmatisation associée à la maladie mentale. Les employés craignent d'être victimes de discrimination de la part de leurs collègues et de leur employeur, des craintes qui ne sont pas sans fondement. Une enquête canadienne réalisée en 2008 a révélé que 64 % des personnes interrogées s'inquiéteraient de la manière dont le travail serait affecté si un collègue souffrait d'une maladie mentale, et que 46 % pensaient que le terme "maladie mentale" était utilisé comme une excuse pour un mauvais comportement.11 Bien que la stigmatisation de la maladie mentale se soit certainement améliorée depuis, il n'est pas étonnant que les employés ne se sentent pas à l'aise pour accéder à un soutien en matière de santé mentale.
Pour surmonter cet obstacle, les employeurs doivent favoriser une culture de la sécurité psychologique afin d'encourager l'utilisation des prestations de santé mentale qu'ils offrent. L'un des moyens d'y parvenir est d'assurer la confidentialité des employés en communiquant plus efficacement sur le sujet.
La primauté de la vie privée
Les émotions négatives peuvent empêcher de chercher de l'aide
Pour les personnes aux prises avec des problèmes de santé mentale, les émotions négatives qu'elles ressentent peuvent les dissuader de chercher de l'aide, même lorsqu'il est dans leur intérêt de le faire. Non seulement les émotions négatives taxent les ressources cognitives - entravant notre capacité à prendre des décisions rationnelles - mais elles génèrent des distorsions cognitives qui nous poussent à nous focaliser sur les résultats négatifs d'un plan d'action plutôt que sur les bons.
Ce filtrage sélectif de la réalité à travers un prisme négatif peut donner lieu à des perceptions inexactes de la stigmatisation de la santé mentale sur le lieu de travail. Les employés peuvent imaginer ce qui se passerait si leurs collègues ou leur supérieur étaient au courant de leurs problèmes de santé mentale. Les émotions négatives peuvent également déformer l'image que nous avons de nous-mêmes, ce qui conduit les gens à se reprocher leur "faiblesse" perçue et à évoquer un sentiment de honte pour avoir besoin d'aide.
Combattre la stigmatisation par la protection de la vie privée
Il est important que les employeurs reconnaissent que la dynamique cognitive, même si elle n'est pas "rationnelle", peut décourager les employés d'accéder aux prestations de santé mentale. Les employeurs peuvent lutter contre les distorsions cognitives et s'assurer que les employés qui ont besoin d'aide l'obtiennent, en prenant des mesures actives pour recalibrer les risques perçus de l'accès à l'aide en matière de santé mentale.
L'une des clés pour atténuer ces risques est d'assurer aux employés que leur confidentialité est protégée. Dans le cadre de ses travaux sur la santé mentale numérique, TDL a constaté que la principale préoccupation des utilisateurs lorsqu'ils accèdent à des ressources en matière de santé mentale est la protection de leur vie privée, 55 % des participants à l'enquête affirmant qu'ils ne veulent pas risquer de compromettre la confidentialité de leurs données.
D'autres études font état de préoccupations similaires : un rapport de 2020 a révélé que la principale raison d'accéder aux prestations de santé mentale offertes par l'entreprise était la confiance dans la confidentialité (à égalité avec la facilité d'accès et la compréhension des soins, à 38 %).4 Compte tenu de la stigmatisation associée à la maladie mentale, il n'est pas difficile de comprendre pourquoi la confidentialité est importante pour les employés.
Données extraites de https://go.ginger.io/hubfs/200626_Ginger_Report2020.pdf
Chercher un soutien en matière de santé mentale peut être une décision extrêmement difficile et personnelle. Mais en protégeant la vie privée des employés, vous répondez directement à leurs principales préoccupations liées aux distorsions cognitives : la crainte que leurs difficultés ne soient divulguées à l'ensemble de l'entreprise, ce qui entraînerait des jugements, de l'isolement et de la discrimination. Non seulement la vie privée doit être protégée, mais les employeurs doivent clairement communiquer sur la manière dont la vie privée des employés est protégée.
L'amélioration de la communication peut réduire de moitié les préoccupations des salariés en matière de protection de la vie privée
Lorsqu'il s'agit de protection de la vie privée, la façon dont vous communiquez est importante. Dans le cadre de notre partenariat avec Wellness Together Canada, une plateforme de ressources sur la santé mentale et la toxicomanie financée par le gouvernement du Canada, TDL a été en mesure de réduire de 50 % les préoccupations des utilisateurs en matière de protection de la vie privée grâce à de simples changements dans la conception des comportements.
Il est essentiel de noter que la politique de confidentialité elle-même n'a pas changé, mais seulement la manière dont elle a été communiquée aux utilisateurs.
Pas à pas : Réduire de moitié les problèmes de protection de la vie privée
La première étape consiste à s'assurer que les informations relatives à la protection de la vie privée sont communiquées en temps opportun. Sur le site Wellness Together Canada, à chaque point de contact où les utilisateurs étaient invités à fournir des renseignements personnels, ils recevaient une explication simple de la façon dont leur vie privée était protégée et de la valeur ajoutée qu'ils retiraient de la communication de ces renseignements.
Nous avons également veillé à réduire au minimum la quantité d'informations personnelles requises pour s'inscrire et à proposer des options aux utilisateurs qui ne se sentent pas à l'aise. Les employeurs ne devraient pas laisser à leurs employés le soin de passer au crible une politique de protection de la vie privée encombrante lorsqu'ils cherchent à obtenir de l'aide. Au contraire, les employeurs doivent explicitement mentionner comment la confidentialité de leurs employés est protégée avant qu'ils n'aient accès à ces avantages.
Les émotions négatives peuvent fausser les hypothèses par défaut d'une personne sur le degré de protection de sa vie privée, voire sur la protection de sa vie privée tout court. Jusqu'à ce qu'on lui dise le contraire, elle peut croire à tort que l'accès aux prestations sociales présente un trop grand risque pour sa vie privée et ne jamais demander d'aide pour cette raison.
La clarté compte !
Un autre moyen d'améliorer la communication sur la protection de la vie privée consiste à fournir ces informations de manière claire et progressive. Personne n'aime lire un flot de détails sur la politique de protection de la vie privée, surtout lorsqu'il s'agit de traiter des problèmes de santé mentale.
Pour répondre à cette question sur Wellness Together Canada, nous avons présenté à l'utilisateur des " points à retenir " simplifiés et faciles à comprendre en matière de protection de la vie privée :
a.) la raison pour laquelle les données de l'utilisateur sont collectées
b.) la manière dont leurs données sont traitées, et
c.) le contrôle qu'ils ont sur leurs données (par exemple, les utilisateurs ont pu choisir quelles données étaient suivies sous forme de cookies)
Chacune de ces implications en matière de protection de la vie privée comportait des liens vers une politique de protection de la vie privée plus détaillée si l'utilisateur souhaitait en savoir plus. Les émotions négatives sont cognitivement éprouvantes, c'est pourquoi le fait de rendre les politiques de protection de la vie privée claires et évidentes procure un plus grand sentiment de confort lors de l'accès aux ressources de santé mentale.
En mettant en œuvre ces stratégies pour communiquer efficacement sur les questions de protection de la vie privée, les employeurs améliorent non seulement le bien-être de leurs employés, mais ils peuvent aussi gagner leur confiance dans le processus.
En savoir plus sur le travail de TDL dans le domaine de la santé mentale numérique
Bien que les employeurs aient reconnu l'importance d'offrir des prestations de santé mentale à leurs employés, la stigmatisation omniprésente de la maladie mentale décourage de nombreux employés d'accéder à ce soutien. En apaisant les inquiétudes des employés concernant la protection de la vie privée, les employeurs peuvent accroître l'utilisation de leurs programmes d'avantages sociaux, ce qui favorisera le bien-être et les performances de leurs employés.
Le Decision Lab est un cabinet de conseil fondé sur des données probantes qui utilise les sciences du comportement pour promouvoir le bien social. En pleine crise sanitaire mondiale, nous nous engageons à créer des solutions numériques de santé mentale qui offrent un soutien empathique et personnalisé à grande échelle. Si vous souhaitez travailler ensemble pour révolutionner les services de santé et de bien-être, contactez-nous.
References
- Greenwood, K. et Krol , N. (2021, 31 août). 8 ways managers can support employees' mental health. Harvard Business Review. Consulté le 22 février 2022 sur le site https://hbr.org/2020/08/8-ways-managers-can-support-employees-mental-health
- Leonhardt, M. (2021, 20 septembre). Les travailleurs américains ne vont pas bien - et les employeurs sont les derniers à le savoir. Fortune. Consulté le 22 février 2022 sur https://fortune.com/2021/09/20/us-workers-employers-anxiety-depression/
- Gallup. (2021). Rapport sur l'état de l'espace de travail mondial 2021. https://www.gallup.com/workplace/349484/state-of-the-global-workplace.aspx
- Gingembre. (2020). Rapport 2020 sur les attitudes de la main-d'œuvre à l'égard de la santé mentale. https://go.ginger.io/hubfs/200626_Ginger_Report2020.pdf
- Picchi, A. (2021, 8 décembre). Les offres d'emploi atteignent un niveau record, avec 11 millions de postes vacants. CBS News. Consulté le 22 février 2022 sur https://www.cbsnews.com/news/job-openings-11-million-near-record/
- KFF. (2021). Enquête sur les prestations de santé des employeurs 2021. https://www.kff.org/health-costs/report/2021-employer-health-benefits-survey/
- Chestnut Global Partners. (2016). Rapport sur les tendances du PAE 2016. https://chestnutglobalpartners.org/Portals/cgp/Publications/Chestnut-Global-Partners-EAP-Trends-Report-2016.pdf
- Boak et al, (2016). La santé mentale et le bien-être des élèves de l'Ontario, 1991-2015 : Résultats détaillés de l'OSDUHS. Série de documents de recherche de CAMH no. 43. Toronto : Centre de toxicomanie et de santé mentale.
- Minor, M. (2021, 20 janvier). La santé mentale sur le lieu de travail : The high cost of depression. Forbes. Consulté le 22 février 2022 sur le site https://www.forbes.com/sites/mariaminor/2021/01/20/mental-health-in-the-workplace-the-high-cost-of-depression/?sh=1d7bab666666
- Organisation mondiale de la santé. La santé mentale sur le lieu de travail. Consulté le 22 février 2002 sur le site https://www.who.int/teams/mental-health-and-substance-use/promotion-prevention/mental-health-in-the-workplace
- Association médicale canadienne (2008). 8ème rapport national annuel sur les soins de santé. Extrait de https://www.cma.ca/multimedia/CMA/Content_Images/Inside_cma/Annual_Meeting/2008/GC_Bulletin/National_Report_Card_EN.pdf.
About the Authors
Ryan McPhedrain
Ryan poursuit actuellement son doctorat en neurosciences à l'Université McGill, en se concentrant sur les mécanismes moléculaires et cellulaires de la plasticité neuronale dans le cerveau en développement. Il s'intéresse principalement à l'application de cadres comportementaux pour guider les interventions visant à améliorer la santé mentale et le bien-être. Fervent défenseur des solutions fondées sur les données, il cherche à tirer parti de la science des données et des outils d'apprentissage automatique pour améliorer les résultats comportementaux dans les domaines de la santé et de la finance numériques. Il a également participé à des campagnes de sensibilisation aux sciences affiliées à McGill, en donnant des présentations sur des sujets liés aux neurosciences à des élèves du secondaire et en répondant à des questions sur les neurosciences posées par le public. Dans ses temps libres, Ryan aime lire un bon livre, pratiquer divers sports comme le hockey, le volley-ball et le tennis, ou simplement se perdre dans la nature.
Marielle Montenegro
Marielle Montenegro est titulaire d'une formation en neurosciences comportementales de l'Université McGill. Son expérience antérieure va de projets dans le domaine de la finance comportementale à la santé, où elle a été responsable de la conception de programmes visant à éliminer les obstacles à l'observance thérapeutique, de l'élaboration de contenus guidés par le comportement pour les planificateurs financiers et de l'élaboration de politiques visant à améliorer l'accès aux services de santé mentale et la perception de ceux-ci dans les universités. Avant de travailler au Decision Lab, elle était basée à Johannesburg en tant qu'analyste des politiques comportementales, où elle a conçu un cadre de mesure de l'impact pour évaluer l'efficacité des politiques de télécommunication sur l'accès aux communications dans les communautés rurales.
