Vous voulez innover ? Cessez d'embaucher l'option la plus sûre
Après trois mois de procédure d'embauche, mon ami a finalement reçu l'appel. Le poste pour lequel il était particulièrement qualifié a été attribué à quelqu'un d'autre. Cette personne était un initié du secteur qui avait deux fois son âge. Bien qu'il possède des compétences que l'offre d'emploi mentionnait ne pas avoir, mon ami n'avait pas assez d'années à ce niveau d'ancienneté ni assez d'expérience dans le secteur.
Cela semble parfaitement justifié ; qui pourrait contester l'ancienneté et l'expérience ? Mais ce poste nécessitait des compétences que l'on n'apprend pas dans ce secteur. Ils avaient besoin d'une expertise extérieure pour répondre aux critères qu'ils demandaient. Cette équipe affirme vouloir innover de l'intérieur. Alors pourquoi ne pas commencer par les personnes qu'elle embauche ?
Innovation. Perturbation. Créativité. Agilité. Craignant la pénurie de compétences et l'avenir imminent du travail, les entreprises de tous les secteurs utilisent ces mots à la mode pour décrire ce qu'elles recherchent. Avec l'apocalypse du commerce de détail, le faible taux de chômage et l'automatisation à nos trousses, les dirigeants sont inquiets. Les entreprises se tournent vers l'innovation, dans l'espoir de perturber avant d'être perturbées. Tout cela semble bien. Mais que font réellement les entreprises ?
Ils mettent en place des centres d'innovation, mais les isolent. Elles mettent en place des camps d'entraînement à la créativité, mais ne conçoivent pas de processus permettant de transformer les idées en produits à succès. Les entreprises font des dons aux centres d'innovation des universités et financent des concours de design, mais les emplois de débutants exigent toujours trois ans d'expérience. Ce fossé entre le dire et le faire n'est qu'un vœu pieux pour l'innovation.
Il n'existe pas de solution miracle pour devenir, comme par magie, une organisation innovante. Mais voici un bon premier pas : cessez d'embaucher la personne la plus sûre et la plus traditionnelle. Ce que je veux dire, c'est qu'il faut cesser d'embaucher des personnes qui ont la même formation académique que le reste de votre équipe, qui font déjà le travail que vous visez depuis des années et qui ne viennent que de votre secteur d'activité. Arrêtez de choisir la similitude plutôt que la compétence.
"Pourquoi ? "C'est plus sûr. Personne n'a été licencié pour avoir acheté IBM".
C'est vrai. C'est plus sûr. Et cette attitude empêche votre entreprise de se lancer dans l'innovation. L'innovation exige des risques. Si vous ne sortez pas de votre zone de confort ou si vous ne faites pas appel à des personnes qui pensent différemment, comment pouvez-vous bénéficier d'équipes à la pensée diversifiée ?
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About the Author
Natasha Ouslis
Natasha est consultante en changement de comportement, rédactrice et chercheuse. Elle a créé son propre cabinet de conseil en sciences comportementales sur le lieu de travail après avoir travaillé comme consultante dans des entreprises d'économie comportementale en plein essor, dont BEworks. Natasha termine également son doctorat en psychologie organisationnelle à l'université Western, spécialisé dans les conflits d'équipe et la collaboration, où elle a obtenu une maîtrise en sciences dans le même domaine. Elle tient une chronique mensuelle sur la conception comportementale sur le lieu de travail dans la lettre d'information Habit Weekly et est directrice et traductrice scientifique de l'organisation à but non lucratif ScienceForWork.
