Les arguments économiques en faveur des femmes dirigeantes
Avez-vous déjà remarqué que plus vous montez dans la hiérarchie d'une entreprise, moins vous trouvez de femmes ? Les faits sont peu reluisants : bien que les femmes représentent 46 % de la main-d'œuvre [4], elles n'occupent que 4 % des postes de PDG et 15 % des postes de direction dans les entreprises du classement Fortune 500 [4], 25 % des sièges dans les conseils d'administration des entreprises [8] et 24 % des postes d'encadrement supérieur dans le monde entier [4].
Pourquoi si peu de femmes accèdent-elles à la direction de l'entreprise ? Des recherches suggèrent que les préjugés sexistes implicites des responsables du recrutement jouent un rôle [5]. Les préjugés sexistes implicites, ou les pensées qui confirment les stéréotypes, découlent des normes perçues à propos des hommes et des femmes. Les recherches montrent que les gens sont plus susceptibles d'associer les femmes à des traits "communautaires", tels que la gentillesse, la sympathie et la serviabilité, et les hommes à des traits "agentiques", tels que l'agressivité, l'esprit de décision et la dominance [3]. Les stéréotypes liés au genre dépeignent les femmes comme dépourvues des qualités que possèdent les dirigeants efficaces - des traits typiquement associés aux hommes.
Comment les praticiens soucieux de l'équité entre les sexes au sein de la population active peuvent-ils persuader les responsables du recrutement de surmonter les préjugés implicites et d'embaucher davantage de femmes dirigeantes ? Nous pouvons commencer par les sciences du comportement. En s'appuyant sur trois principes psychologiques - l'aversion à la perte, le cadrage et le biais de confirmation - les praticiens peuvent faire comprendre que l'embauche et la promotion de plus de femmes dirigeantes peuvent améliorer les résultats des entreprises.
References
[1] : Galbreath, Jeremy. "Is Board Gender Diversity Linked to Financial Performance ? The Mediating Mechanism of CSR". Business & Society 57, no. 5 (2016), 863-889. doi:10.1177/0007650316647967.
[2] : Herring, Cedric. "Does Diversity Pay ? Race, Gender, and the Business Case for Diversity". American Sociological Review 74, no. 2 (2009), 208-224. doi:10.1177/000312240907400203.
[3] : Heilman, Madeline E., Caryn J. Block, et Richard F. Martell. "Sex Stereotypes : Do They Influence Perceptions of Managers ?" Journal of Social Behavior & Personality 10, no. 6 (1995), 237-252.
[4] : Hoobler, Jenny M., Courtney R. Masterson, Stella M. Nkomo, et Eric J. Michel. "The Business Case for Women Leaders : Meta-Analysis, Research Critique, and Path Forward." Journal of Management 44, no. 6 (2016), 2473-2499. doi:10.1177/0149206316628643.
[5] : Latu, Ioana M., Marianne S. Mast, et Tracie L. Stewart. "Gender Biases in (Inter) Action". Psychology of Women Quarterly 39, no. 4 (2015), 539-552. doi:10.1177/0361684315577383.
[6] Lord, Charles G., Lee Ross et Mark R. Lepper. "Biased assimilation and attitude polarization : The effects of prior theories on subsequently considered evidence". Journal of Personality and Social Psychology 37, no. 11 (1979), 2098-2109. doi:10.1037/0022-3514.37.11.2098.
[7] Lord, Charles G., Mark R. Lepper et Elizabeth Preston. "Considering the opposite : A corrective strategy for social judgment". Journal of Personality and Social Psychology 47, no. 6 (1984), 1231-1243. doi:10.1037//0022-3514.47.6.1231
[8] : " Rapport sur les pièces manquantes : The 2018 Board Diversity Census." Deloitte États-Unis. Dernière modification le 21 février 2019. https://www2.deloitte.com/us/en/pages/center-for-board-effectiveness/articles/missing-pieces-fortune-500-board-diversity-study-2018.html.
[9] : Noland, Marcus, Tyler Moran et Barbara R. Kotschwar. "Is Gender Diversity Profitable ? Evidence from a Global Survey". SSRN Electronic Journal, 2016. doi:10.2139/ssrn.2729348.
[10] : Tversky, A. et D. Kahneman. "The framing of decisions and the psychology of choice". Science 211, no. 4481 (1981), 453-458. doi:10.1126/science.7455683.
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Stacy Post
Stacy utilise les sciences comportementales appliquées, le marketing social et les modèles de changement de comportement pour communiquer sur des questions sociales allant de l'environnement à la santé publique en passant par le développement de la jeunesse. Dotée d'un don pour traduire des résultats scientifiques complexes en messages adaptés au public afin de susciter des changements de comportement, elle s'efforce d'utiliser les sciences du comportement pour créer une société plus productive et plus saine. Stacy a obtenu une maîtrise en communication (communication sociale et communication sur le changement de comportement) à l'université Johns Hopkins.
