Je pense que je suis, donc je suis

À la Northwestern University, des chercheurs ont cherché à comprendre comment les vêtements que l'on porte affectent le comportement [2]. Dans l'étude, les participants ont reçu une blouse blanche à enfiler et ont été invités à effectuer une série de tâches nécessitant de l'attention. Dans une condition, la blouse était décrite aux participants comme une blouse de médecin, tandis que dans une autre, la même blouse était décrite comme une blouse de peintre [3].

Les auteurs ont émis l'hypothèse que, compte tenu des stéréotypes entourant les deux professions - attention et soin pour un médecin, distanciation et créativité pour un peintre - il y aurait une différence dans la manière dont les participants se comporteraient dans la tâche d'attention. Le tableau ci-dessous résume les résultats :

Comme le montre le graphique, les participants qui portaient la blouse du médecin ont obtenu des résultats nettement meilleurs que ceux qui portaient la blouse du peintre, bien qu'il s'agisse du même vêtement. Cet effet, que les auteurs appellent "enclothed cognition", est impressionnant et donne du crédit à l'influence subconsciente des perceptions sur les résultats.

Bien entendu, toutes les perceptions ne sont pas positives. Si l'exemple ci-dessus montre comment nous pouvons utiliser les perceptions pour améliorer notre comportement, elles peuvent tout aussi souvent se retourner contre nous.

C'est ce qu'affirme Steele (1997), qui a inventé l'idée de la "menace du stéréotype"[4]. Le concept de base est que tout membre d'un groupe pour lequel il existe un stéréotype négatif - même ceux auxquels il ne s'applique manifestement pas - "peut craindre d'être réduit à ce stéréotype". Pour aller plus loin, il n'est pas nécessaire de croire que le stéréotype est vrai pour y être vulnérable.

Pour tester cette théorie, les chercheurs ont examiné la différence de performance entre les hommes et les femmes lors d'un examen de mathématiques, avec des participants masculins et féminins ayant les mêmes (fortes) aptitudes en mathématiques [5]. Leur hypothèse repose sur la perception (erronée) courante selon laquelle les femmes sont moins bonnes en mathématiques que les hommes.

Steele et ses collègues ont fait passer deux versions du test : dans la première, les participants ont été informés que, par le passé, les femmes avaient obtenu de moins bons résultats que les hommes ; dans la seconde, ils ont été informés que le test n'avait révélé aucune différence entre les sexes. Dans la condition "menace de stéréotype", l'écart entre les notes moyennes des hommes et des femmes était proche de 20 points, alors que dans la condition "pas de différence", il était inférieur à 5 points. Cet écart confirme de manière spectaculaire que la perception de soi et les attentes, encadrées au moins en partie par des stéréotypes omniprésents, peuvent avoir un impact significatif sur nos performances.

Une partie du management réside dans la capacité à comprendre - et à contrôler - ces forces qui affectent le comportement. L'effet blouse blanche et la menace du stéréotype impliquent que ce ne sont pas les capacités, mais plutôt la perception des capacités qui dictent souvent nos performances.

Les implications pour les managers sont considérables. Tout d'abord, cette recherche peut expliquer pourquoi certaines techniques de gestion classiques, qui consistent à récompenser les bons comportements et à punir les mauvais, échouent. Si un employé est traité en fonction de la manière dont il est perçu, un employé peu performant peut se retrouver coincé dans une boucle autoréalisatrice, où les perceptions renforcent le comportement et vice versa. Plus fondamentalement, quelque chose d'aussi simple que la manière dont un travail ou une tâche est défini peut dicter la personne qui postule pour l'effectuer et la qualité de son travail.

La recherche de suivi sur la menace des stéréotypes cherche à identifier les mesures que les organisations peuvent prendre pour minimiser son impact sur le lieu de travail. Roberson et al. (2007) suggèrent de commencer par reconnaître et traiter directement la présence de stéréotypes [6]. Étant donné que ces forces sociales sont présentes au moins à un niveau subconscient, la logique veut qu'il soit malhonnête de discuter de la diversité sur le lieu de travail sans le faire.

En ce qui concerne le premier point, de plus en plus d'études postulent que certains types de vêtements améliorent la productivité sur le lieu de travail. Slepian et al. (2015) constatent que les vêtements portés influencent la cognition et que les vêtements plus formels améliorent le traitement global et abstrait.

Ce qui est intéressant dans l'étude de Slepian, c'est qu'au lieu d'imposer un code vestimentaire aux personnes portant des vêtements formels dans leur condition de traitement, ils ont simplement demandé aux participants de porter ce qu'ils porteraient "pour un entretien d'embauche". Ainsi, bien que ces résultats puissent impliquer les avantages d'un code vestimentaire formel, une meilleure approche pourrait consister à demander aux employés de réfléchir consciemment à la manière dont les vêtements affectent leur propre perception de soi, et de s'habiller en conséquence.

De cette manière, nous pourrions combiner l'axiome "habillez-vous pour le travail que vous voulez" avec notre approche "fake it" pour obtenir quelque chose comme "habillez-vous comme la personne que vous voulez être". Ou, pour les managers, traitez vos employés comme la personne que vous voulez qu'ils soient.

Il est clair que les perceptions - internes et externes, implicites et explicites - façonnent notre comportement de manière profonde et invisible. De simples normes sociétales conspirent avec des préjugés pernicieux pour nous dire ce que nous devrions ou ne devrions pas faire, ce que nous pouvons ou ne pouvons pas faire. Pourtant, de simples ajustements dans notre environnement - un rappel que le sexe n'a pas d'incidence sur les capacités ou, peut-être, une rapide pose de pouvoir - ont la capacité de rendre ces effets insignifiants. Une compréhension claire et une volonté de s'adapter à cette idée plutôt banale selon laquelle les perceptions et le contexte sont en fait importants permettront aux meilleurs managers d'exploiter le formidable pouvoir des perceptions pour le meilleur.

D'un point de vue organisationnel, de petits indices contextuels et environnementaux sur le lieu de travail peuvent modifier de manière significative le comportement et les performances des employés. Les organisations peuvent trouver une utilité à l'application de ces "nudges", qui peuvent être aussi simples que de prendre une pose de pouvoir.