Cet article a été publié à l'origine dans [https://www.businessinsider.com/women-in-senior-roles-workplace-equality-2017-3] et appartient aux créateurs.
La plupart des gens ne décideraient pas consciemment d'embaucher des candidats en se basant sur le fait qu'ils leur rappellent quelque chose.
Mais un biais inconscient - le biais d'affinité - peut conduire les gens à privilégier les candidats qui leur ressemblent, comme le montre une étude.
Le biais d'affinité ou de similarité consiste à rechercher des personnes qui partagent les mêmes antécédents, la même appartenance à un groupe ou les mêmes expériences.
Si les responsables du recrutement et les conseils d'administration sont composés en majorité d'hommes qui se livrent inconsciemment à de tels préjugés, il est logique que davantage d'hommes que de femmes continuent d'être embauchés et promus - en particulier des hommes qui partagent les mêmes antécédents que les responsables actuels. Cette situation ne fait que perpétuer le cycle de la supériorité des hommes sur les femmes aux postes de direction.
Les objectifs de genre, la dépersonnalisation des CV et les entretiens structurés ne sont que quelques-unes des stratégies qui peuvent contribuer à éliminer de tels préjugés dans le recrutement des employés.
Les sciences du comportement, démocratisées
Nous prenons 35 000 décisions par jour, souvent dans des environnements qui ne sont pas propices à des choix judicieux.
Chez TDL, nous travaillons avec des organisations des secteurs public et privé, qu'il s'agisse de nouvelles start-ups, de gouvernements ou d'acteurs établis comme la Fondation Gates, pour débrider la prise de décision et créer de meilleurs résultats pour tout le monde.
Préjugés d'affinité et égalité des sexes dans le leadership
Il est plus facile d'adopter le point de vue d'une personne qui ressemble à vos propres caractéristiques démographiques ou à vos expériences passées que celui d'une personne qui a reçu une éducation ou vécu des expériences très différentes.
Imaginez que vous êtes un médecin qui a travaillé sans relâche et au détriment de sa vie sociale pour payer ses études de médecine. Maintenant que vous êtes en position d'embaucher ou de promouvoir un résident, vous êtes susceptible de favoriser les candidats qui ont également fait leur chemin, et de justifier votre choix en disant que les candidats sont plus qualifiés, comme le prouve leur éthique de travail.
En soi, le processus décrit peut ne pas sembler problématique. Toutefois, dans de nombreux cas, les groupes sous-représentés peuvent faire l'objet d'une discrimination involontaire lors du recrutement en raison de préjugés liés aux affinités.
Les hommes occupent la majorité des postes de directeur général et de président des 200 premières sociétés australiennes cotées en bourse. Il n'y a pas non plus de parité entre les hommes et les femmes au sein du personnel d'encadrement clé dans les secteurs mixtes et à prédominance masculine.
Une étude réalisée en 2015 a révélé que la parité hommes-femmes était plus importante dans les comités de rédaction des revues universitaires lorsque le rédacteur en chef était très performant, plus jeune et était une femme (26 % de femmes dans les comités contre 16 % lorsque les rédacteurs en chef étaient moins performants et plus âgés).
Ces résultats sont très prometteurs. Ils suggèrent que les jeunes professionnels sont peut-être plus habitués à travailler en étroite collaboration avec des collègues féminines que les générations plus anciennes. Ils sont donc plus susceptibles de contourner le biais d'affinité, voire de considérer la candidate comme faisant partie de leur groupe d'appartenance, quel que soit son sexe.
Plus il y a de femmes sélectionnées dans les comités de rédaction lorsqu'une femme est rédactrice en chef, plus il y en a qui accèdent à des postes de direction. Cela signifie que les femmes seront de plus en plus souvent nommées à des postes qui auraient pu être entravés par le plafond de verre.
Cela soulève la question de savoir si les conseils d'administration finiront par être dominés par les femmes en raison d'un biais d'affinité de la part des dirigeantes. C'est certainement une possibilité, si des procédures structurelles et des stratégies de diversité ne sont pas mises en place et appliquées.
Il est important d'accroître la parité hommes-femmes aux plus hauts niveaux. C'est un moyen de briser le cycle et de fournir des modèles visibles pour motiver d'autres femmes à occuper des postes de direction.
Comment la combattre
De nombreuses stratégies peuvent être suivies pour lutter contre la discrimination à l'égard des femmes et des membres de groupes minoritaires, résultant de préjugés liés aux affinités. Il s'agit notamment de
- la mise en œuvre d'objectifs et de quotas en matière de genre afin d'accroître l'égalité entre les hommes et les femmes dans le domaine du leadership
- la sensibilisation, qui peut atténuer les effets des préjugés liés aux affinités et d'autres préjugés inconscients, par le biais de formations et de rappels avant que les panels ne se réunissent pour prendre des décisions en matière d'embauche
- dépersonnalisation des CV ou suppression de toutes les informations démographiques figurant dans les CV des candidats ou dans d'autres formulaires de candidature
- concevoir et appliquer l'utilisation d'entretiens structurés, au cours desquels tous les candidats sont invités à répondre à la même série de questions.
Les entretiens non structurés sont un point chaud pour les biais d'affinité. Les candidats qui ressemblent à leurs interlocuteurs sont invités à développer des commentaires tangentiels, ce qui augmente leurs chances de s'intégrer.
Un manque de structure au cours d'un entretien signifie également que l'intervieweur peut faire ses propres interprétations personnelles de questions qui ne sont même pas en rapport avec la description du poste. Il est donc essentiel de disposer de lignes directrices claires et normalisées pour enregistrer et interpréter les réponses au cours d'un entretien.
Plusieurs programmes ont été mis en place dans le monde pour réduire les préjugés dans le recrutement. Le cabinet du Premier ministre britannique a lancé en 2015 une initiative visant à réduire les préjugés par le biais d'un recrutement sans mention de nom. Le ministère australien du Premier ministre et du Cabinet a piloté une intervention similaire.
Le gouvernement de l'État de Victoria s'est associé à des universitaires, des entreprises et des organisations à but non lucratif pour créer l'initiative Recruit Smarter (Recruter plus intelligemment). Cette initiative vise à développer et à mesurer les résultats de plusieurs stratégies destinées à accroître la diversité aux stades de la sélection et du recrutement.
Les interventions se concentrent à la fois sur les stratégies de recrutement - comme la dépénalisation du langage utilisé dans les offres d'emploi pour s'assurer qu'elles attirent tous les candidats - et sur les stratégies de sélection, y compris la dépersonnalisation des CV pour éliminer tout biais inconscient dans la prise de décision qui pourrait être sensible aux détails concernant le sexe, l'appartenance ethnique, ou même le code postal.
La promotion d'une société inclusive et cohésive dépend fortement de l'offre d'opportunités et de l'élimination des obstacles à la participation à l'emploi et au leadership pour tous, indépendamment du sexe, du handicap, de l'âge, de l'orientation sexuelle, de l'appartenance ethnique, des intérêts religieux, de l'affiliation politique, de la situation socio-économique ou du code postal.
Il existe suffisamment de preuves de l'impact positif de la réduction des préjugés dans l'emploi et des différents mécanismes que nous pouvons utiliser à cette fin. Il convient d'agir en conséquence.
