RRHH en la Gigeconomía: Cómo potenciar la confianza y la pertenencia en los trabajadores contratados
¿Has pedido alguna vez un Uber, Instacart o te has alojado en un AirBnB? Muchos de nosotros interactuamos con la economía colaborativa de forma habitual.
No cabe duda de que la comodidad de viajar en un coche provisional, alojarse en una casa provisional o recibir comida a domicilio con sólo pulsar un botón ha cambiado nuestra forma de vivir la vida.
Pero el lado oscuro de la industria de los conciertos deja enormes lagunas por mejorar.
Cada vez más empresas han empezado a sacar partido de la economía colaborativa, y muchas (como Uber y Lyft) han construido su imperio sobre ella. Según PEW, en 2021, el 16% de los estadounidenses habrá ganado dinero en algún momento gracias a un trabajo temporal.1 Otras estimaciones sitúan esa cifra más cerca de un tercio (36%), es decir, aproximadamente 57 millones de personas.2
A pesar de su elevado número, los trabajadores autónomos no suelen estar satisfechos con su experiencia laboral.
Cómo el trabajo por turnos puede contribuir a generar sentimientos negativos
Un "gig worker" es una persona que realiza trabajos temporales, normalmente en el sector servicios. En los últimos años, y especialmente desde la pandemia, el gig working ha ganado popularidad.
Aunque hay muchas ventajas, los trabajadores por cuenta ajena necesitan tener un sentimiento de pertenencia para hacer su mejor trabajo. Los autónomos canadienses afirman sentir más impotencia y soledad que los trabajadores fijos a tiempo completo.3
Aunque los trabajadores por cuenta ajena tienden a tener mayores tasas de estrés financiero, esto no explica totalmente la brecha emocional entre los trabajadores por cuenta ajena y los fijos.3 Este hallazgo es cierto entre otros grupos de personas, por ejemplo, los trabajadores de países africanos: el aumento de la libertad y la flexibilidad en estas funciones por cuenta ajena no siempre se traduce en una mejora de las condiciones de trabajo o de los medios de subsistencia.4
Existe un enorme potencial de crecimiento del número de trabajadores autónomos
A medida que aumenta el número de personas con acceso a Internet, el potencial de expansión de la economía colaborativa es inmenso. Según el Banco Mundial, la llegada de la banda ancha conllevará un aumento previsto de millones de empleos basados en tareas y miles de millones de dólares de ingresos7.
Si el índice de penetración de Internet aumentara hasta el 75% en todos los países en desarrollo, frente al 35% actual, podría suponer un aumento del PIB de hasta 2 billones de dólares y crear 140 millones de puestos de trabajo adicionales en todo el mundo7.
Los beneficios tangibles de la pertenencia y la confianza en el lugar de trabajo
Estos datos ofrecen a las empresas la oportunidad de aprovechar el aumento de trabajadores disponibles y también de introducir cambios en la forma en que los trabajadores autónomos interactúan con su empresa antes de que se produzca este crecimiento masivo.
El sentimiento de pertenencia contribuye a prolongar la permanencia de los empleados, así como a aumentar su productividad y satisfacción. De hecho, es tan importante para las empresas de Estados Unidos que cada año se gastan 8.000 millones de dólares en iniciativas de diversidad e inclusión.8 Sin embargo, incluso estas iniciativas tienden a fallar porque no abordan nuestro deseo de sentirnos incluidos.8
Según datos de Statista, las motivaciones para empezar a trabajar como autónomo varían según la generación.
¿Qué pueden hacer los gestores de conciertos?
El problema: Aunque hemos establecido que la pertenencia y la confianza son fundamentales para la experiencia positiva de los contratistas, los directivos suelen dar prioridad a la satisfacción de los empleados fijos frente a la de los contratistas.
Por qué ocurre: Una de las razones por las que los directivos pueden pasar por alto la felicidad de los contratistas puede ser el efecto mera exposición, es decir, nuestra tendencia a preferir a las personas a las que estamos expuestos con frecuencia frente a aquellas a las que no vemos o en las que no pensamos tanto. Dado que los empleados fijos acuden a la oficina, los directivos están predispuestos a dar prioridad a su felicidad frente a la de los contratistas, que rara vez o nunca visitan una oficina.
Una segunda explicación es la falacia de la mano caliente, nuestra tendencia a suponer que alguien que realiza bien una tarea seguirá realizándola bien en el futuro. En el contexto de la gestión, esta falacia surge al suponer que, dado que los contratistas rinden bien, seguirán haciéndolo independientemente de que se identifiquen o aborden sus necesidades.
Cómo solucionarlo: Para abordar el mero efecto de exposición, los directivos pueden poner en práctica formas de aprender más sobre los trabajadores gig bajo su empleo. Intenta invitar a los representantes a las reuniones de la empresa o reserva tiempo para conocer a aquellos que estén interesados en mejorar la experiencia de los trabajadores autónomos. Aumentar el número de interacciones entre la dirección y los trabajadores puede ayudar a combatir el efecto de mera exposición.
Para remediar la falacia de la mano caliente, necesitamos devolver la lógica a la conversación. Los directivos pueden hacerlo facilitando conversaciones entre el equipo directivo en las que se debata de forma realista el rendimiento de los trabajadores autónomos. Aunque es probable que este enfoque requiera más tiempo y esfuerzo, también es más probable que produzca una mayor consideración holística de lo que necesitan los trabajadores autónomos para mantener su rendimiento.
References
1. Anderson, M., McClain, C., Faverio, M. y Gelles-Watnick, R. (2021, 8 de diciembre). The State of Gig Work in 2021. Centro de Investigación Pew: Internet, Science & Tech. https://www.pewresearch.org/internet/2021/12/08/the-state-of-gig-work-in-2021/
2. McCue, T. J. (2018, 31 de agosto). 57 millones de trabajadores estadounidenses forman parte de la Gig Economy. Forbes. https://www.forbes.com/sites/tjmccue/2018/08/31/57-million-u-s-workers-are-part-of-the-gig-economy/
3. Glavin, P., Bierman, A., & Schieman, S. (2021). Über-Alienated: Powerless and Alone in the Gig Economy. Work and Occupations, 48(4), 399-431. https://doi.org/10.1177/07308884211024711
4. Anwar, M. A., y Graham, M. (2021). Entre la espada y la pared: Freedom, flexibility, precarity and vulnerability in the gig economy in Africa. Competition & Change, 25(2), 237-258. https://doi.org/10.1177/1024529420914473
5. Bérastégui, P. (2021). Exposure to Psychosocial Risk Factors in the Gig Economy: A Systematic Review (SSRN Scholarly Paper No. 3770016). https://doi.org/10.2139/ssrn.3770016
6. Min, J., Kim, Y., Lee, S., Jang, T.-W., Kim, I., & Song, J. (2019). La cuarta revolución industrial y su impacto en la salud y la seguridad en el trabajo, la indemnización de los trabajadores y las condiciones laborales. Safety and Health at Work, 10(4), 400-408. https://doi.org/10.1016/j.shaw.2019.09.005
7. Conectar para la inclusión: Acceso de banda ancha para todos. (s.f.). [Texto/HTML]. Banco Mundial. Obtenido el 15 de noviembre de 2022, del sitio Web: https://www.worldbank.org/en/topic/digitaldevelopment/brief/connecting-for-inclusion-broadband-access-for-all.
8. Carr, E. W., Reece, A., Kellerman, G. R., & Robichaux, A. (2019, 16 de diciembre). El valor de la pertenencia en el trabajo. Harvard Business Review. https://hbr.org/2019/12/the-value-of-belonging-at-work
9. Bordeaux, C., & Lewis, S. (2021, 23 de septiembre). Designing the Workforce Experience. Deloitte. https://www2.deloitte.com/us/en/blog/human-capital-blog/2021/human-centered-workforce-experience.html
About the Authors
Lindsey Turk
Lindsey Turk es asociada de contenidos de verano en The Decision Lab. Tiene un Máster de Estudios Profesionales en Economía Aplicada y Gestión por la Universidad de Cornell y es licenciada en Psicología por la Universidad de Boston. En los últimos años, ha adquirido experiencia en atención al cliente, consultoría, investigación y comunicación en diversos sectores. Antes de The Decision Lab, Lindsey trabajó como consultora para el Departamento de Estado de EE.UU., colaborando con su iniciativa internacional contra el VIH, PEPFAR. A través de Cornell, también trabajó con una empresa de alimentos saludables en Kenia para mejorar el acceso a alimentos limpios y cita esta oportunidad como lo que cimentó su interés en el uso de la ciencia del comportamiento para el bien.
Dr. Sekoul Krastev
Sekoul es cofundador y director general de The Decision Lab. Es uno de los autores más vendidos de Intention, un libro que escribió con Wiley sobre la aplicación consciente de la ciencia del comportamiento en las organizaciones. Científico especializado en decisiones y doctorado en Neurociencia de la Decisión por la Universidad McGill, el trabajo de Sekoul se ha publicado en revistas especializadas y se ha presentado en conferencias de todo el mundo. Anteriormente, Sekoul asesoró a directivos sobre innovación y estrategia de compromiso en The Boston Consulting Group, así como sobre estrategia de medios de comunicación en línea en Google. Tiene un profundo interés en las aplicaciones de la ciencia del comportamiento a las nuevas tecnologías y ha publicado sobre estos temas en lugares como el Huffington Post y Strategy & Business.
