La pandemia de COVID-19 generó inestabilidad y trastornos generalizados en la mano de obra, y la salud mental de los trabajadores se ha resentido como consecuencia de ello.
- Según una encuesta realizada en 2020, el 42% de los empleados encuestados declararon haber sufrido un deterioro de su salud mental desde el inicio de la pandemia.1
- Según otra encuesta de 2021, casi dos tercios de los trabajadores estadounidenses experimentan síntomas de ansiedad o depresión de leves a graves2.
- Las tendencias mundiales que miden el compromiso de los empleados y los niveles de estrés dibujan un panorama similar: la salud mental de los trabajadores se está resintiendo y, con ella, los resultados de las empresas.3
Frenar la Gran Dimisión con una asistencia mental eficaz
La pandemia no sólo ha afectado a la salud mental, sino que también ha cambiado la actitud de los empleados respecto al bienestar mental. Una encuesta realizada por Ginger reveló que el apoyo a la salud mental es una consideración cada vez más importante a la hora de evaluar un nuevo puesto de trabajo: el 49% de los encuestados afirmó que sería un factor clave en su decisión, sólo superado por las aportaciones al plan 401k o ayudas financieras similares.4
Ofrecer acceso a prestaciones de salud mental es igual de importante para mantener a los empleados actuales. La llamada "Gran Dimisión" ha visto cómo un número récord de trabajadores cambiaban sus antiguos empleos por otros nuevos y llamativos que ofrecen más flexibilidad y autonomía. El mensaje a los empresarios es claro: la salud mental no es un privilegio, es una prioridad.
Con el número de ofertas de empleo en EE.UU. cerca de un máximo histórico5 y los trabajadores animados a buscar nuevas oportunidades de empleo, el incentivo para que las empresas mejoren la salud mental de sus empleados nunca ha sido tan importante para retener y atraer a los mejores talentos.
Ofrecer prestaciones a los empleados no garantiza su aceptación
Afortunadamente, muchas empresas (alrededor del 40%6) están atendiendo a las demandas de los empleados de un mayor acceso a las prestaciones de salud mental. Pero las empresas que ofrecen apoyo a la salud mental a través de programas de prestaciones para empleados no deberían descansar todavía. El problema no es tanto el acceso a las prestaciones de salud mental como garantizar que las utilicen los empleados que más las necesitan.
Las tasas de utilización de los PAE estándar del sector -muchos de los cuales ofrecen prestaciones de salud mental- son notoriamente bajas, entre el 1,8 % y el 6,9 %.7 La escasa aceptación de estos programas no se debe solo a la falta de concienciación. En una encuesta realizada en 2016, el 40 % de los encuestados afirmaron haber experimentado sentimientos de depresión y ansiedad y nunca buscaron ayuda.8 Los empleados que sufren depresión tienen tasas de aceptación especialmente bajas, y solo la mitad recibe tratamiento.9
Cerrar la brecha de utilización para aumentar la rentabilidad de los programas de prestaciones
Las empresas pueden salir ganando si abordan esta brecha de utilización. Con un rendimiento estimado de 4 dólares por cada dólar invertido en apoyo a la salud mental10 , las empresas tienen la oportunidad de mejorar la rentabilidad de sus programas de beneficios para empleados. Al hacerlo, no sólo pueden aumentar la rentabilidad, sino también la reputación de su empresa.
Datos extraídos de https://hbr.org/2020/08/8-ways-managers-can-support-employees-mental-health
Los lugares de trabajo necesitan una cultura de seguridad psicológica
Si los empleados tienen problemas de salud mental, ¿por qué no buscan ayuda? Una de las razones es el estigma asociado a las enfermedades mentales. A los empleados les preocupa sufrir discriminación por parte de sus compañeros y de la empresa, preocupaciones que no son infundadas. Una encuesta canadiense de 2008 reveló que al 64% de los encuestados les preocuparía cómo se vería afectado el trabajo si un compañero tuviera una enfermedad mental, y el 46% pensaba que el término "enfermedad mental" se utiliza como excusa para el mal comportamiento.11 Aunque el estigma en torno a la enfermedad mental ha mejorado ciertamente desde entonces, no es de extrañar que los empleados se sientan incómodos a la hora de acceder a la ayuda para la salud mental.
Para superar este obstáculo, los empresarios deben fomentar una cultura de seguridad psicológica que favorezca la utilización de las prestaciones de salud mental que ofrecen. Una forma de hacerlo es garantizar la confidencialidad de los empleados mediante una comunicación más eficaz sobre la privacidad.
La primacía de la intimidad
Las emociones negativas pueden obstaculizar la búsqueda de ayuda
En el caso de las personas que luchan contra problemas de salud mental, las emociones negativas que experimentan pueden disuadirles de buscar ayuda, incluso cuando les conviene hacerlo. Las emociones negativas no sólo gravan los recursos cognitivos -perjudicando nuestra capacidad para tomar decisiones racionales-, sino que generan distorsiones cognitivas que nos llevan a fijarnos en los resultados negativos de un curso de acción por encima de los buenos.
Este filtro selectivo de la realidad a través de un prisma negativo puede dar lugar a percepciones inexactas del estigma de la salud mental en el lugar de trabajo. Los empleados pueden pensar de forma catastrofista en lo que pasaría si sus compañeros o su jefe supieran de sus problemas mentales. Las emociones negativas también pueden distorsionar la imagen que tenemos de nosotros mismos, culpándonos de nuestra "debilidad" y provocando sentimientos de vergüenza por necesitar ayuda.
Combatir la percepción del estigma mediante la protección de la intimidad
Es importante que los empresarios reconozcan que la dinámica cognitiva, aunque no sea "racional", puede disuadir a los empleados de acceder a las prestaciones de salud mental. Los empleadores pueden combatir las distorsiones cognitivas, asegurándose de que los empleados que necesitan ayuda la obtienen, tomando medidas activas para recalibrar los riesgos percibidos de acceder al apoyo de salud mental.
Una de las claves para mitigar estos riesgos es garantizar a los empleados que su confidencialidad está protegida. En nuestro trabajo sobre salud mental digital, TDL descubrió que la mayor preocupación de los usuarios a la hora de acceder a recursos de salud mental era proteger su privacidad, y el 55 % de los participantes en la encuesta coincidieron en que no querían arriesgar la privacidad de sus datos.
Otros estudios demuestran preocupaciones similares: un informe de 2020 reveló que el principal motivo para acceder a las prestaciones de salud mental ofrecidas por la empresa era la confianza en la confidencialidad (empatado con la facilidad de acceso y la comprensión de la atención, con un 38%).4 Dado el estigma asociado a las enfermedades mentales, no es difícil entender por qué la privacidad es importante para los empleados.
Datos extraídos de https://go.ginger.io/hubfs/200626_Ginger_Report2020.pdf
Buscar ayuda para la salud mental puede ser una decisión extremadamente difícil y personal. Pero al proteger la intimidad de los empleados, se abordan directamente las principales preocupaciones que surgen debido a las distorsiones cognitivas: que sus problemas se conviertan en información de toda la empresa, lo que da lugar a juicios, aislamiento y discriminación. No sólo hay que proteger la privacidad, sino que los empresarios deben comunicar claramente cómo se protege la privacidad de los empleados.
Mejorar la comunicación puede reducir a la mitad la preocupación de los empleados por la privacidad
Cuando se trata de privacidad, la forma de comunicarse es importante. En nuestra colaboración con Wellness Together Canada, una plataforma de recursos para la salud mental y el consumo de sustancias financiada por el Gobierno de Canadá, TDL consiguió reducir en un 50% la preocupación por la privacidad de los usuarios mediante sencillos cambios en el diseño del comportamiento.
Lo que es crucial señalar aquí es que la política de privacidad en sí no cambió, sólo la forma en que se comunicó a los usuarios.
Paso a paso: Reducir los problemas de privacidad en un 50%
El primer paso es garantizar que la información sobre privacidad se comunique en el momento oportuno. En Wellness Together Canada, en todos los puntos de contacto en los que se pedía a los usuarios que facilitaran información personal, se les explicaba de forma sencilla cómo se protegía su privacidad y qué valor añadido tenía para ellos compartir esta información.
También nos aseguramos de minimizar la cantidad de información personal necesaria para registrarse y ofrecimos opciones a los usuarios que se sentían incómodos haciéndolo. Los empresarios no deben dejar que sus empleados tengan que buscar en una engorrosa política de privacidad cuando busquen ayuda. En su lugar, los empresarios deben mencionar explícitamente cómo se protege la confidencialidad de sus empleados antes de que accedan a estas prestaciones.
Las emociones negativas pueden distorsionar las suposiciones por defecto de una persona sobre lo bien que está protegida su intimidad, o sobre si su intimidad está protegida en absoluto. A menos que se les diga lo contrario, pueden tener la creencia errónea de que acceder a las prestaciones supone un riesgo demasiado grande para su intimidad y no buscar nunca ayuda por ello.
¡La claridad cuenta!
Otra forma de mejorar la comunicación sobre la privacidad es ofrecer esta información de forma clara y progresiva. Nadie disfruta leyendo un aluvión de detalles sobre la política de privacidad, sobre todo cuando se encuentra en medio de un problema de salud mental.
Para abordar esta cuestión en Wellness Together Canada, presentamos al usuario "conclusiones" sobre privacidad simplificadas y fáciles de entender, entre las que se incluían:
a.) por qué se recogen los datos del usuario
b.) cómo se tratan sus datos, y
c.) qué control tienen sobre sus datos (por ejemplo, los usuarios podían elegir qué datos se rastreaban en forma de cookies)
Cada una de estas implicaciones para la privacidad ofrecía enlaces a una política de privacidad más detallada en caso de que el usuario quisiera saber más. Las emociones negativas son agotadoras desde el punto de vista cognitivo, por lo que hacer que las políticas de privacidad sean claras y destacadas infunde una mayor sensación de comodidad a la hora de acceder a los recursos de salud mental.
Mediante la aplicación de estas estrategias para comunicar eficazmente las preocupaciones en materia de privacidad, los empresarios no sólo mejoran el bienestar de los empleados, sino que pueden ganarse su confianza en el proceso.
Más información sobre el trabajo de TDL en salud mental digital
Aunque las empresas han reconocido la importancia de proporcionar prestaciones de salud mental a sus empleados, el estigma generalizado que rodea a las enfermedades mentales disuade a muchos empleados de acceder a este apoyo. Al disipar las preocupaciones de los empleados sobre la privacidad, las empresas pueden aumentar la aceptación de sus programas de beneficios para empleados, impulsando el bienestar y el rendimiento de sus empleados.
The Decision Lab es una consultoría basada en pruebas que utiliza la ciencia del comportamiento para promover el bien social. En medio de una crisis sanitaria mundial, estamos comprometidos con la creación de soluciones digitales de salud mental que ofrezcan apoyo empático y personalizado a gran escala. Si quieres trabajar con nosotros para revolucionar los servicios de salud y bienestar, ponte en contacto con nosotros.
References
- Greenwood, K., & Krol , N. (2021, 31 de agosto). 8 maneras en que los directivos pueden apoyar la salud mental de los empleados. Harvard Business Review. Obtenido el 22 de febrero de 2022, del sitio Web: https://hbr.org/2020/08/8-ways-managers-can-support-employees-mental-health.
- Leonhardt, M. (2021, 20 de septiembre). Los trabajadores estadounidenses no están bien, y los empresarios son los últimos en enterarse. Fortune. Obtenido el 22 de febrero de 2022, del sitio Web: https://fortune.com/2021/09/20/us-workers-employers-anxiety-depression/.
- Gallup. (2021). Informe sobre el estado del espacio de trabajo mundial 2021. https://www.gallup.com/workplace/349484/state-of-the-global-workplace.aspx
- Ginger. (2020). Workforce Attitudes toward Mental Health Report 2020. https://go.ginger.io/hubfs/200626_Ginger_Report2020.pdf
- Picchi, A. (2021, 8 de diciembre). Las ofertas de empleo rozan el récord, con 11 millones de vacantes. CBS News. Obtenido el 22 de febrero de 2022, del sitio Web: https://www.cbsnews.com/news/job-openings-11-million-near-record/.
- KFF. (2021). 2021 Employer Health Benefits Survey. https://www.kff.org/health-costs/report/2021-employer-health-benefits-survey/
- Chestnut Global Partners. (2016). Informe de tendencias del PAE 2016. https://chestnutglobalpartners.org/Portals/cgp/Publications/Chestnut-Global-Partners-EAP-Trends-Report-2016.pdf
- Boak et al., (2016). La salud mental y el bienestar de los estudiantes de Ontario, 1991-2015: Hallazgos detallados de OSDUHS. Serie de documentos de investigación CAMH no. 43. Toronto: Centro de Adicciones y Salud Mental.
- Minor, M. (2021, 20 de enero). Salud mental en el lugar de trabajo: El alto coste de la depresión. Forbes. Obtenido el 22 de febrero de 2022, del sitio Web: https://www.forbes.com/sites/mariaminor/2021/01/20/mental-health-in-the-workplace-the-high-cost-of-depression/?sh=1d7bab666666.
- Organización Mundial de la Salud. La salud mental en el lugar de trabajo. Obtenido el 22 de febrero de 2002 desde https://www.who.int/teams/mental-health-and-substance-use/promotion-prevention/mental-health-in-the-workplace
- Asociación Médica Canadiense (2008). 8th annual National Report Card on Health Care. Obtenido de https://www.cma.ca/multimedia/CMA/Content_Images/Inside_cma/Annual_Meeting/2008/GC_Bulletin/National_Report_Card_EN.pdf.
