Las empresas invierten en programas de alto potencial con el objetivo de convertir a sus empleados estrella en futuros líderes. Por muy emocionantes que parezcan estos programas, las versiones mal diseñadas de los mismos pueden causar más daños que beneficios. Aunque no existe una receta secreta para un programa de alto potencial, aquí tienes tres ideas que debes tener en cuenta al diseñar el programa de tu empresa para asegurarte de que sea eficaz y justo:
1. Las empresas que invierten en programas de alto potencial superan económicamente a sus competidoras.1
Los programas de alto potencial se sitúan en la gestión del talento, una práctica que se centra en identificar y desarrollar a los "jugadores A" -aquellos que tienen el mayor potencial de liderazgo y son de gran interés para las empresas- con potencial para ocupar futuros puestos de liderazgo.2 Esta segmentación de la mano de obra permite a las empresas alcanzar sus objetivos empresariales y motiva a los etiquetados como jugadores A de alto potencial a esforzarse y prosperar. Tras realizar un seguimiento de 300 organizaciones en 31 países durante 7 años, los investigadores descubrieron que la inversión en programas de alto potencial se correlacionaba con un mejor rendimiento financiero.1
Sin embargo, estos programas no son infalibles. Independientemente de su intención, los programas de alto potencial pueden alienar a los jugadores B, que constituyen el 80-85% de la plantilla,3 lo que provoca desmotivación, una disminución de la productividad y del compromiso,4 e incluso, en ocasiones, una mayor rotación.5
References
1. Bush, J., Skiba, T., Liu, W. y Li, A. (2016). El impacto financiero de los programas de desarrollo estratégico y alto potencial. Journal of Organizational Psychology, 16(2). Obtenido de https://articlegateway.com/index.php/JOP/article/view/1794.
2. Silzer, R., y Church, A. H. (2009). Las perlas y los peligros de identificar el potencial. Industrial and Organizational Psychology: Perspectives on Science and Practice, 2(4), 377-412.
3. Malik, A. R., y Singh, P. (2014). Programas de 'alto potencial': Let's hear it for 'B' players. Human Resource Management Review, 24 (4), 330-346. doi:https://dx.doi.org/10.1016/j.hrmr.2014.06.00
4. Saks, A.M. y Gruman, J.A. (2014). ¿Qué sabemos realmente sobre el compromiso de los empleados? Human Resource Development Quarterly. 25 (2), 155-182.
5. Plessis, L. D. (2010). The Relationship between Perceived Talent Management Practices, Perceived Organizational Support (POS), Perceived Supervisor Support (PSS) and Intention to Quit among Generation Y Employees in the Recruitment Sector, University Of Pretoria.
6. Schmidt, F. L, & Hunter, J. (1998). La validez y utilidad de los métodos de selección en psicología del personal: Practical and theoretical implications of 85 years of research findings. Psychological Bulletin, 124(2), 262-274.
