Género y autopercepción en la competición

La literatura académica relativa a las diferencias de género en las actitudes competitivas suele analizar dos factores relacionados: la propensión a competir y el rendimiento en la competición. El primero se utiliza como sustituto de las preferencias individuales sobre los entornos competitivos (es decir, si uno prefiere competir o no), mientras que el segundo está relacionado con algunas de las diferencias de género observables en los entornos competitivos, como los exámenes estandarizados cronometrados o la negociación bursátil de alta frecuencia.

En un artículo de 2011 titulado "Género y competencia", Niederle y Vesterlund repasan una serie de estudios fundamentales sobre el tema[5], uno de los cuales concluye que las mujeres "responden menos favorablemente a la competencia que los hombres" y, por tanto, se autoseleccionan en entornos competitivos con menos frecuencia. Por el contrario, es muy probable que los hombres elijan la competición, un hecho que atribuyen a los distintos niveles de confianza en la propia capacidad. Citando su propio estudio anterior de 2007, los autores señalan que, mientras que las mujeres son menos propensas a elegir entornos competitivos independientemente de su capacidad, los hombres demuestran un exceso de confianza en su capacidad relativa a la hora de seleccionar entornos competitivos[6].

Este efecto se estudió de la siguiente manera: los participantes en un experimento de laboratorio se dividieron en equipos de igual número de compañeros y compañeras, y se les pidió que resolvieran una tarea individual, compensados inicialmente sólo en función de sus propios resultados. Este esquema de compensación individual se conoce como incentivos "a destajo". Después de recibir información sobre su rendimiento, los participantes entraron en un sistema de compensación de "torneo", en el que los pagos estaban directamente relacionados con el rendimiento relativo dentro de su grupo. En la tercera ronda del estudio, se dio a los participantes la opción de elegir el sistema de incentivos que preferían, competitivo o a destajo. Los autores descubrieron que, independientemente del rendimiento de cada uno en las tareas anteriores, los hombres tenían muchas más probabilidades de autoseleccionarse en el torneo competitivo que las mujeres, con un 73% y un 35% respectivamente. Como escriben los autores, este hallazgo sugiere que, dada la misma capacidad, los hombres tienen aproximadamente el doble de probabilidades de optar por la competición que las mujeres.

Gneezy et al. (2003) añaden al peso de las pruebas que los hombres no sólo prefieren la competición más que las mujeres, sino que también rinden mejor en entornos competitivos[7]. Utilizando una estructura similar a la del estudio de Niederle y Vesterlund de 2007, dentro de un entorno de tareas competitivas encuentran "un aumento significativo del rendimiento para los hombres, pero no para las mujeres". Otra distinción que añaden a la bibliografía es que, cuando dichas competiciones son dentro de un mismo género y no entre géneros, este efecto prácticamente desaparece.

En la creencia de que parte de este efecto puede deberse a la socialización, Gneezy et al (2009) trataron de poner de relieve el papel que desempeñan las normas sociales en las diferencias de género en la preferencia por la competición y el rendimiento dentro de ella[8]. Los autores se interesaron por el modo en que estas normas dictan las diferencias en las actitudes competitivas entre sexos, y salieron al terreno de juego en dos entornos distintos. Así lo describen:

" "Un aspecto único de estas sociedades es que los masai [en Tanzania] representan un ejemplo de libro de texto de una sociedad patriarcal, mientras que los khasi [en la India]

En ambos lugares, los autores pidieron a los participantes que realizaran una tarea y les permitieron elegir entre una estructura de compensación competitiva o no competitiva. En Maasai, los resultados fueron similares a los observados en todo Occidente: los hombres tenían casi el doble de probabilidades de competir que las mujeres. En Khasi, sin embargo, la tendencia desapareció, y las mujeres tenían las mismas probabilidades de competir que los hombres. El resultado demuestra el papel de la socialización en el comportamiento.

Las repercusiones de estos resultados son muchas. Por un lado, subrayan el enorme papel que desempeña la socialización en la autopercepción. Además, sugieren que, ceterus paribus, es menos probable que las mujeres sigan carreras en sectores o funciones considerados altamente competitivos. De hecho, un estudio de 2001 publicado en el Journal of Industrial and Labor Relations Review descubrió que gran parte de la diferencia de retribución entre hombres y mujeres observada (es decir, la diferencia salarial entre hombres y mujeres) se debe a una infrarrepresentación de las mujeres en los puestos mejor remunerados de las grandes empresas[9]. Aunque, por supuesto, hay una serie de factores sociales que también contribuyen a esta realidad, los autores sugieren que las preferencias por la competencia (denominadas "discriminación de gustos") también pueden contribuir.

La cuestión que deben abordar los individuos y las organizaciones es cómo combatir las diferencias de género en las preferencias por la competición. Como demuestra el estudio de Gneezy (2003), en las competiciones dentro de un mismo género, las mujeres rinden tan bien como los hombres. ¿Qué se puede hacer, entonces, para que las mujeres respondan a la competición dentro de su género y no entre géneros?

Quizá una cuestión más fundamental sea cómo hacer que los empleos y sectores tradicionalmente dominados por los hombres resulten más atractivos para las mujeres. Un estudio sobre el modo en que los graduados de un programa de MBA de alto nivel solicitan y eligen distintas profesiones puso de manifiesto una importante brecha entre géneros: las mujeres tienen menos probabilidades de solicitar empleos en finanzas y consultoría que sus homólogos masculinos igualmente cualificados[10]. Por supuesto, tanto las finanzas como la consultoría se conciben tradicionalmente como profesiones "competitivas".

Pero, ¿cuál es la causa y cuál es el efecto de esta realidad?

Al estudiar la segregación laboral entre sexos, los psicólogos sociales Cejka y Eagly (1999) descubrieron que "en la medida en que las ocupaciones estaban dominadas por los hombres, la personalidad masculina o los atributos físicos se consideraban más esenciales"[11] Seguramente, de los ocho rasgos de personalidad estereotípicamente masculinos enumerados por los investigadores, el competitivo es el número uno.

Sin embargo, no se da el caso de que la competitividad personal sea una cualidad necesaria (o incluso deseable) de un empleado de alto rendimiento en estos sectores. Tal vez, entonces, la cultura de estas profesiones haya sido impulsada por el hecho de que están dominadas por los hombres, en lugar de estarlo por su cultura. Las organizaciones pueden empezar por intentar activamente disipar los estereotipos asociados a ellas.

La brecha de género tanto en la elección de trabajo como en la retribución no es simplemente injusta, sino que crea una horrible ineficacia. Las mujeres, en general, tienen más formación y puntúan más alto en medidas de inteligencia (a pesar de los reparos con los tests de inteligencia) que los hombres. Sin embargo, la premonitoria fachada de las profesiones dominadas por los hombres hace que candidatas bien cualificadas soliciten trabajo en otros lugares. Para desmantelar esta construcción contraproducente, debemos separar la norma de lo necesario, lo perceptivo de lo real.