¿Son los lugares de trabajo la clave de las ciudades sostenibles?

El término "ciudades sostenibles", palabra de moda en el siglo XXI en materia de medio ambiente, puede generar imágenes laberínticas de una sociedad futurista, repleta de jardines dispuestos ergonómicamente en los tejados de los rascacielos y embudos generadores de electricidad ocultos con diseños elegantes. Aunque esta expresión del ecologismo es ciertamente válida, una manifestación más sutil -una ciudad en la que los individuos adoptan comportamientos sostenibles- es más exacta de hacia dónde nos dirigimos.

Estocolmo (Suecia) es un ejemplo pertinente. Estocolmo ocupa el primer lugar de la Unión Europea en cuanto a consumo de alimentos ecológicos, hogares que funcionan con energías renovables y reciclaje personal de botellas y latas, lo que demuestra el poder del comportamiento individual respetuoso con el medio ambiente para crear una ciudad sostenible [4].

Los lugares de trabajo, inherentes a las ciudades y a la vida de las personas, ocupan una posición privilegiada para generar una ciudadanía sostenible. Las normas sociales operativas y los sistemas de estratificación -como las recompensas en el lugar de trabajo- pueden aprovecharse para producir estímulos psicológicos que anulen las interpretaciones cognitivas intuitivas y ambientalmente improductivas. Un informe reciente, The State of Employee Engagement in Sustainability and Corporate Social Responsibility (El estado del compromiso de los empleados con la sostenibilidad y la responsabilidad social de las empresas), reveló un dato alentador: el 89% de las personas utilizarían regularmente en casa una práctica de sostenibilidad que se les hubiera presentado en el lugar de trabajo [5]. Este potencial de cambio de comportamiento basado en la organización para inducir conductas proambientales y crear ciudades sostenibles puede examinarse a través de varios estudios de casos.

(1) Aprovechar la competencia y la retroalimentación comparativa en el lugar de trabajo.

Los lugares de trabajo suelen inculcar sistemas de competencia explícitos e implícitos, en virtud de los cuales el valor organizativo de un individuo viene determinado por su rendimiento en relación con el de los demás. Esta competencia y sus correspondientes ramificaciones conductuales -por ejemplo, el conocimiento del rendimiento- pueden extrapolarse para inducir un comportamiento respetuoso con el medio ambiente. Siero et al (1996), por ejemplo, comprobaron la influencia de la retroalimentación comparativa para fomentar el comportamiento conservacionista entre dos grupos de empleados de una planta metalúrgica holandesa. Los investigadores encomendaron a dos equipos la realización de varias tareas sostenibles y la integración de prácticas sostenibles en sus responsabilidades laborales. El primer equipo sólo recibió feedback sobre su rendimiento personal, mientras que al segundo se le proporcionó feedback comparativo, el de su rendimiento en relación con el otro equipo. Al crear un fuerte sentimiento de competencia grupal, la condición de feedback comparativo activó la respuesta habitual de los empleados de demostrar su valor relativo. Como era de esperar, el segundo equipo adoptó un comportamiento mucho más respetuoso con el medio ambiente y siguió haciéndolo durante los seis meses que duró el estudio [6].

En una demostración más actual, Cool Choice, una organización sin ánimo de lucro de Wisconsin, descubrió que la competición en el lugar de trabajo puede impulsar la sostenibilidad en el hogar y hacer avanzar la consecución de una ciudad sostenible. Los investigadores dividieron a los empleados en equipos en los que se les recompensaba con puntos por adoptar comportamientos responsables con el medio ambiente en casa (por ejemplo, clasificar adecuadamente los residuos, utilizar luces LED e instalar barriles para la lluvia). En comparación con un grupo de control, la competición aumentó la concienciación sobre la importancia de la sostenibilidad y redujo el consumo doméstico de electricidad, un cambio que perseveró durante los seis meses siguientes a la conclusión del estudio [7]. Markus Brauer, catedrático de Psicología de la Universidad de Wisconsin-Madison, atribuye este resultado a dos factores psicológicos: la presión de grupo y la habituación [8]. Como reflejo de la importancia de los lugares de trabajo para la vida de cada individuo, en particular la autoeficacia, los empleados aceptan la presión que crea la competencia ambiental para modificar su comportamiento en casa. Al hacerlo durante un periodo de tiempo, la modificación del comportamiento se convierte en habitual y, con el tiempo, en natural.

(2) Aprovechar las jerarquías laborales y el deseo de ascenso personal de los individuos.

Los lugares de trabajo suelen funcionar con una estructura jerárquica y cada vez se destaca más la importancia de las características personales - virtuosismo, respeto y confianza - para facilitar el ascenso profesional. Mediante la implicación de individuos jerárquicamente significativos y la vinculación de beneficios reputacionales a comportamientos proambientales, pueden promoverse individuos, lugares de trabajo y ciudades sostenibles. El Director del Centro Rare para el Comportamiento y el Medio Ambiente, Kevin Green, está de acuerdo y cita una analogía práctica: "Si una ciudad fomentara el reciclaje, pero los receptáculos de reciclaje estuvieran colocados fuera de la vista general, no ayudarían a mejorar la reputación de los que reciclan, [por lo que les disuadirían de hacerlo] [9]".

Un informe del Dr. Keuren Sussman y Maxine Chikumbo, denominado "Energy Champion Approach", destaca la eficacia de las personas con un gran poder de persuasión a la hora de impulsar comportamientos proambientales entre los empleados [10]. Los líderes del lugar de trabajo, ya conocidos, integrados en el grupo objetivo y respaldados por su importancia jerárquica, son un grupo demográfico adecuado. Así lo demuestran Schelly et al (2011), donde el director de un colegio -un líder en el lugar de trabajo- utilizó su poder jerárquico y persuasivo para fomentar el comportamiento sostenible entre empleados y alumnos, reduciendo posteriormente el consumo de energía en un 50% en el colegio [11]. Si a esto se añaden los beneficios para la reputación derivados de los esfuerzos medioambientales (en este caso, una ceremonia de entrega de premios y correos electrónicos de felicitación), el consumo de energía se redujo otro 10 %.

Los mecanismos psicológicos activados en estos estudios de casos anulan eficazmente los sesgos cognitivos improductivos -el descuento temporal y la teoría del nivel de interpretación- especificados anteriormente. Al permitir recompensas inmediatas, a saber, la inclusión y el ascenso en el puesto de trabajo, los empleados son capaces de identificar una relación próxima y lineal entre su acción personal y las recompensas obtenidas.

Aprovechar las normas sociales y las jerarquías en los lugares de trabajo puede transformar eficazmente el comportamiento individual y hacer realidad, con el tiempo, ciudades sostenibles. Es la ciencia del comportamiento la que, al proporcionar una comprensión matizada del comportamiento humano, puede ayudar a desactivar nuestra bomba de relojería climática.