Incentivación

Aunque los incentivos pueden ser buenos motivadores, pueden ser contraproducentes si no se utilizan correctamente. Ofrecer una recompensa por hacer algo no hace que la gente esté necesariamente más motivada para hacerlo, sino sólo para obtener una recompensa. Lo mismo ocurre con las amenazas de castigo. Cuando las personas sólo están motivadas por los incentivos, pierden el interés por el trabajo que no lleva aparejado ningún incentivo y, a menudo, no mantienen el comportamiento una vez que desaparece el incentivo.

Los premios y los castigos se utilizan muy a menudo como herramientas de autorregulación, crianza y gestión del lugar de trabajo, pero las personas que los emplean no se dan cuenta de que depender de los incentivos puede minar otras motivaciones intrínsecas para hacer las cosas. Si empleamos los incentivos con demasiada frecuencia, puede que nos estemos volviendo menos apasionados, menos creativos y menos comprometidos con nuestro trabajo.

Los incentivos se basan en la teoría psicológica clásica

La incentivación tiene sus raíces en el conductismo, una teoría del aprendizaje que ganó popularidad a mediado^s del siglo XX.1 Según el conductismo, todos los animales (incluidos los humanos) aprenden a actuar en el mundo basándose en las consecuencias de su comportamiento anterior. En pocas palabras, si uno actúa de una determinada manera y ello conduce a un resultado positivo, ese comportamiento se verá reforzado y es más probable que se repita en el futuro. En cambio, si el comportamiento es castigado o conduce a un resultado negativo, es menos probable que el animal lo repita. Este tipo de aprendizaje se conoce como condicionamiento operante. (Contrasta con el condicionamiento clásico, que quizá conozca por la historia de Pavlov y sus perros).

Uno de los principales protagonistas del movimiento conductista, y el más asociado con el condicionamiento operante, fue B.F. Skinner. Skinner se etiquetó a sí mismo como "conductista radical" porque, en su opinión, la forma en que un individuo piensa o siente ante una situación es irrelevante; lo único que importa es si en el pasado se le ha reforz^ado una conducta determinada.5 Incluso si no se está de acuerdo con una postura tan dura, es innegable que Skinner fue capaz de utilizar los principios del conductismo para lograr algunas cosas bastante notables: durante la Segunda Guerra Mundial, el ejército ⁱncluso contrató a Skinner para entrenar palomas para guiar misiles.6 (También entrenó palomas para jugar al ping pong, aunque ese proyecto probablemente no fue financiado por el ejército estadounidense).

El poder del condicionamiento operante muestra la influencia que tienen la recompensa y el castigo en nuestro comportamiento. Una vez que hemos aprendido que hacer algo nos reportará un resultado positivo, nos sentimos motivados para hacerlo; y cuando aprendemos que hacer algo nos acarreará consecuencias negativas, es menos probable que volvamos a repetir ese error. La incentivación juega con este principio básico del comportamiento humano.

La dopamina nos impulsa a "querer" incentivos

El conductismo tuvo su apogeo hace casi un siglo, pero sigue influyendo en la psicología actual. De hecho, en las décadas transcurridas desde B.F. Skinner y sus caprichosas palomas que jugaban al ping-pong, la investigación neurocientífica ha dado cuerpo a las razones biológicas que subyacen al poder de los incentivos.

Aunque no sepa mucho de neurociencia, lo más probable es que esté familiarizado con la dopamina. La dopamina es un neurotransmisor, o sustancia química del cerebro, que suele asociarse con la recompensa. Probablemente la haya visto mencionada en la cobertura mediática de cualquier tema relacionado con el placer o la compulsión, ya sea sobre el poder adictivo del azúcar o por qué no podemos dejar de utilizar nuestros teléfonos inteligentes. Muchos de los debates populares sobre la dopamina la etiquetan como la sustancia química que genera placer.

En efecto, la dopamina desempeña un papel importante en las experiencias placenteras. Sin embargo, las cosas son un poco más matizadas que simplemente tener el cerebro inundado de dopamina cada vez que ves un Cheeto. La investigación ha demostrado que nuestros cerebros tienen múltiples sistemas de recompensa, que cumplen diferentes funciones. Resulta que los mecanismos que hacen que "nos guste" algo son distintos de los que hacen que "lo deseemos".

El sistema de "agrado" se activa cuando tenemos una experiencia placentera, como comer un cucurucho de helado. En realidad, esta vía no depende de la dopamina, sino de opiáceos endógenos ("endógeno" significa "producido dentro del cuerpo"). Por el contrario, la vía del "deseo" -el sistema que nos motiva a actuar si hay un incentivo en juego- está dominada por la dopamina.²

El "deseo" también está asociado a una zona específica del cerebro, conocida como la vía mesolímbica. Esta vía comienza en una parte del mesencéfalo conocida como área tegmental ventral (ATV), rica en neuronas productoras de dopamina. Cuando deseamos algo, estas neuronas liberan dopamina en una zona llamada núcleo accumbens. Este proceso da lugar a la saliencia del incentivo, o la expectativa de placer.3

La distinción entre estos dos sistemas es importante, porque significa que podemos desear algo sin que necesariamente nos guste. Esto es especialmente relevante en el caso de la drogadicción. Las personas que padecen un trastorno por consumo de sustancias buscan compulsivamente oportunidades para consumir la sustancia a la que son adictas, pero esto no se debe tanto a que disfruten de la experiencia de consumirla como a que los procesos neuroquímicos de la vía del "deseo" les llevan a desear la sustancia.4

Incluso fuera del contexto de la drogadicción, muchos (si no todos) de nosotros hemos experimentado la sensación de sentirnos obligados a hacer algo, incluso después de que nuestro disfrute de esa cosa disminuya; por ejemplo, ir a por más postre incluso después de estar ya saciado. Una vez que hemos aprendido a asociar algo con el placer, la dopamina suele actuar para motivarnos a buscar más.

Los incentivos ofrecen motivación extrínseca

Aunque la dopamina nos impulsa a buscar recompensas, el panorama completo de la motivación es más complejo que eso. Huelga decir que hay muchas cosas que podrían motivarnos a hacer algo, y muchos niveles en los que pueden motivarnos. Hay tareas que nos entusiasma hacer, que nos dan una sensación de satisfacción, y otras que sólo hacemos porque tenemos que hacerlas, para conseguir algún otro fin.

Los psicólogos suelen clasificar estos motivadores según sean "intrínsecos" o "extrínsecos". Las cosas intrínsecamente motivadoras son intrínsecamente agradables; las hacemos porque nos producen placer o una sensación de satisfacción. Por su parte, las tareas extrínsecamente motivadoras son aquellas que realizamos porque nos conducen a un resultado distinto que n^os resulta atractivo.7

En los casos en los que carecemos de motivación intrínseca para hacer algo, tener un incentivo que actúe como motivador extrínseco puede empujarnos a seguir adelante. En un estudio, por ejemplo, se ofreció a los participantes una recompensa económica por ir al gimnasio. Inicialmente, se les ofrecieron 25 dólares por ir al gimnasio una vez a la semana siguiente; después, a algunos de los estudiantes se les ofrecieron además 100 dólares por hacer ejercicio ocho veces más durante las cuatro semanas siguientes. (Un último grupo, el de control, no recibió ningún incentivo). Los investigadores descubrieron que el grupo al que se ofrecieron 100 dólares por ocho visitas al gimnasio tenía una asistencia al gimnasio significativamente mayor tanto durante el experimento como después, en comparación con los otros grupos.

Los resultados de este tipo de investigaciones sugieren que los incentivos pueden funcionar como una especie de "dispositivo de autocompromiso": pueden motivarnos a perseverar en un nuevo hábito durante el tiempo suficiente para que se mantenga, de modo que, incluso ^después de que desaparezca el incentivo, mantendremos el nuevo comportamiento.8

Los incentivos pueden "desplazar" a los motivadores intrínsecos

Aunque añadir una fuente de motivación extrínseca a veces puede ayudar a impulsar un cambio de comportamiento, hacerlo puede tener sus inconvenientes. Estar motivado extrínsecamente puede ser mejor que no tener ninguna motivación, pero, en comparación con la motivación intrínseca, tiene muchos inconvenientes, como disfrutar menos de una actividad, esforzarse menos y una mayor probabilidad de culpar ^a otros de los resultados negativos.7

El peligro real de confiar demasiado en los incentivos reside en algo conocido como efecto de sobrejustificación o efecto de exclusión. Este efecto describe cómo, en algunos casos, cuando las personas tratan una actividad sólo como un medio para conseguir otro fin (es decir, cuando están motivadas extrínsecamente), esto puede socavar las motivaciones intrínsecas para realizar esa misma tarea. Paradójicamente, esto significa que algunos incentivos pueden ser contraproducentes y lograr el resultado contrario al deseado.

En un famoso estudio que ilustraba el efecto de sobrejustificación, se dio a los niños de una guardería material artístico para jugar, como rotuladores, ceras de colores, cartulinas, etc. En un momento dado, se animó a los niños a utilizar los rotuladores para hacer un dibujo para un adulto que estaba de visita en la escuela. En un momento dado, se animó a los niños a utilizar los rotuladores para hacer un dibujo a un adulto que iba a visitar la escuela. A un grupo también se le dijo que los alumnos que hicieran dibujos para el invitado recibirían un "Premio al Buen Jugador". En los días siguientes al experimento, los investigadores midieron el tiempo que los niños dedicaban a dibujar con los rotuladores durante su tiempo libre. Los resultados mostraron que los niños a los que se les había dado un incentivo para jugar con rotuladores -el premio al buen jugador- pasaban mucho menos tiempo usando rotuladores después, en comparación con los alumnos a los que no se les había dado un motivador extrínseco.9

Algunos incentivos sólo funcionan a corto plazo

Otro punto débil de la incentivación es que sus efectos no suelen durar una vez que se retira el incentivo. Por ejemplo, en un estudio en el que se analizaron los efectos a largo plazo de los incentivos para ayudar a las personas a dejar de fumar, se ofreció a los participantes 20 dólares por cada clase para dejar de fumar a la que asistieran, y otros 100 dólares si dejaban de fumar durante los 30 días posteriores a la finalización del programa. A corto plazo, los incentivos fueron útiles: un número significativamente mayor de personas a las que se ofrecieron las recompensas en metálico completaron la clase y dejaron de fumar durante esos 30 días, en comparación con las personas a las que ⁿo se ofreció ningún incentivo. Sin embargo, al cabo de seis meses, apenas había diferencia en las tasas de abandono entre el grupo de los incentivos y los demás.8

Esto no significa que los incentivos sean una pérdida de tiempo. En algunos casos, el éxito a corto plazo puede ser suficiente para alcanzar un objetivo. Por ejemplo, si el objetivo de un programa es ayudar a las mujeres embarazadas a dejar de fumar sólo hasta que termine el embarazo, los result^ados a corto plazo siguen siendo mucho mejores que nada.8 Sin embargo, si el objetivo es fomentar un cambio de comportamiento que dure mucho tiempo, probablemente los incentivos no sean suficientes.

La razón por la que los incentivos sólo son eficaces temporalmente es que no implican un cambio en las actitudes subyacentes de alguien sobre un tema, ni suscitan un compromiso más significativo y a largo plazo. En lugar de eso, animan a la gente a ser obediente mientras sea necesario y, por desgracia, esto no suele dar lugar al cambio permanente que esperan personas como los directivos de empres^as o los educadores.10

Los incentivos se centran en la cantidad, no en la calidad

La mayoría de los incentivos se basan en mejorar aspectos del rendimiento que son fáciles de medir, como la velocidad o el volumen de producción. Pero incluso si la incentivación puede mejorar la cantidad del trabajo de alguien, puede producirse a costa de la calidad.

Cuando se incentiva a las personas para que hagan algo, están más motivadas para recibir una recompensa o evitar un castigo que para hacer un buen trabajo. Esto significa a menudo que las personas evitan correr riesgos porque no quieren arriesgar el incentivo. Los estudios han descubierto que cuando a las personas se les ofrece una recompensa por hacer algo, intentan que el trabajo sea lo más fácil posible, minimizando la dificultad. El resultad^o es menos creatividad, menos pensamiento creativo.10

Los incentivos se utilizan habitualmente en muchas situaciones diferentes para animarnos a comportarnos de una determinada manera. Incluso podemos intentar darnos incentivos a nosotros mismos para ayudarnos a cambiar nuestro estilo de vida, como prometernos una comida cara si vamos al gimnasio un determinado número de veces o unas vacaciones si conseguimos ahorrar dinero. Por otro lado, para los que somos padres o trabajamos en puestos directivos o de liderazgo, la incentivación es a menudo la estrategia a la que recurrimos para intentar fomentar ciertos tipos de comportamiento en los demás.

En general, nuestra cultura valora la recompensa y el castigo como método para obtener los resultados que deseamos. Dada la omnipresencia de esta mentalidad, merece la pena saber cuándo funcionan los incentivos y cuándo no, y por qué. Con una sólida comprensión de la incentivación, será menos probable que pierda el tiempo lanzando incentivos a proyectos en los que no es probable que funcionen, y estará mejor posicionado para elaborar un plan de incentivos eficaz en los casos en que sí funcione.

La conclusión de todo esto no es que los incentivos sean ineficaces, sino que deben aplicarse con cuidado. He aquí algunas reglas generales sobre cuándo la incentivación puede ser más eficaz.

Utilizar incentivos para crear nuevos hábitos

Aunque es más probable que los incentivos funcionen mejor con plazos más cortos, esto podría traducirse en un cambio a largo plazo si el comportamiento que se fomenta se convierte en un hábito establecido. Aunque en un principio la gente se limite a seguir los pasos porque existe un incentivo para hacerlo, si la adopción de un nuevo comportamiento tiene suficientes consecuencias positivas, puede que acabe estando intrínsecamente motivada para mante^nerlo por sí misma.11

La eficacia de los incentivos para conseguir que la gente haga más ejercicio es un buen ejemplo de ello. Ir al gimnasio es una tarea desalentadora para muchos de nosotros, pero hacer ejercicio con regularidad conlleva muchos beneficios. Algunos de ellos sólo se notan a largo plazo, como la disminución del riesgo de cardiopatías y diabetes, pero otros, como la mejora del estado de ánimo y el aumento de la energía, se notan enseguida. Estos "efectos secundarios" pueden bastar para motivar intrínsecamente a la gente a seguir haciendo ejercicio. La incentivación, por tanto, es sólo una forma de poner en marcha la formación de este nuevo hábito.

Ofrecer incentivos cuanto antes

Si los únicos beneficios del ejercicio fueran una disminución de nuestras probabilidades de enfermar en el futuro, a la mayoría de nosotros nos costaría mucho más hacerlo con regularidad. Es mucho más fácil motivarse para hacer algo si las consecuencias positivas de hacerlo son inmediatas y tangibles, no abstractas y lejanas en el tiempo. Esta lógica también se aplica a los incentivos: intentar incentivar un comportamiento prometiendo una recompensa (o amenazando con un castigo) en un futuro lejano tiene much^as menos probabilidades de funcionar que los incentivos que se entregan rápidamente.11

Utilizar los incentivos con moderación

Imagine un lugar de trabajo en el que la dirección utiliza constantemente incentivos, como primas, para motivar a sus empleados. Con el tiempo, los trabajadores pierden el interés por su trabajo y sólo se sienten motivados cuando hay un incentivo. Los supervisores ven esto y dicen: "¿Lo ves? Si no les ofreces una recompe^nsa, no hacen nada "10.

El uso excesivo de incentivos crea una profecía autocumplida: se ponen incentivos porque se cree que son necesarios para la motivación, pero a su vez, tener un incentivo externo despoja a la gente de la motivación intrínseca para hacer las cosas. A largo plazo, esto perjudicará el rendimiento y la producción de la gente, en lugar de ayudarla.

La conclusión es que no hay que confiar demasiado en las zanahorias y los palos para cambiar comportamientos, ya sean propios o ajenos. Utiliza los incentivos sólo cuando sea probable que funcionen, y no lo hagas con demasiada frecuencia. Y para las ocasiones en que la incentivación no sea la mejor opción, hay muchas otras estrategias que puede utilizar para abordar el cambio de comportamiento, como el nudging conductual.

El condicionamiento operante, es decir, el uso de recompensas y castigos para reforzar determinados patrones de comportamiento, fue estudiado por primera vez por Edward Thorndike, un famoso psicólogo estadounidense. Thorndike estudió el comportamiento de los gatos metiéndolos en una "caja rompecabezas", que podía abrirse desde dentro accionando una palanca, y cronometrando el tiempo que tardaban en salir. Cuando se escapaban, los volvía a meter y cronometraba de nuevo. En el primer intento, los gatos sólo salían de la caja cuando tropezaban accidentalmente con la palanca, pero a medida que avanzaban los experimentos, cada vez escapaban más rápido, porque aprendían cómo funcionaba la palanca. Basándose en esto, Thorndike acuñó la "ley del efecto", que af^irma que cualquier comportamiento seguido de un resultado positivo es probable que se repita.12

La ley del efecto se convirtió en la base del trabajo de B.F. Skinner, que desarrolló los conceptos del refuerzo. Similar a la caja rompecabezas de Thorndike, Skinner creó una cámara que ahora se conoce como la "caja de Skinner", que contenía (entre otras cosas) una palanca que las ratas podían empujar para dispensarse comida, así como una rejilla eléctrica que podía utilizarse para dar una descarga a las ratas.

En un experimento, se ofrecieron a los alumnos de primaria de Ohio incentivos económicos de hasta 100 dólares si conseguían mejorar sus notas en la escuela. Los resultados mostraron que este programa funcionaba para mejorar las notas, pero sólo en matemáticas, y no en otras asignaturas como lectura o ciencias sociales.

¿Por qué iban a funcionar los incentivos sólo para las matemáticas? Una posible explicación es que los incentivos son buenos para tareas concretas, como practicar ecuaciones, pero no pa^ra temas más conceptuales.8

En general, las personas confiamos unas en otras; estamos intrínsecamente motivados para ser amables y solidarios con los demás. La incentivación puede dañar potencialmente esta confianza.

La investigación ha demostrado que añadir un incentivo para comportarse de forma altruista puede desencadenar el efecto de sobrejustificación, es decir, restar valor a nuestra motivación intrínseca para ser altruistas. Si creemos que alguien tiene una razón extrínseca para ser amable con nosotros, desconfiamos de él: "Esto significa que in^tentar incentivar el buen comportamiento social puede ser contraproducente y socavar los vínculos que existen naturalmente entre nosotros.

Qué es

La incentivación es el uso de recompensas y castigos para incitar a las personas a actuar de una determinada manera.

Por qué funciona y por qué no

Por un lado, la incentivación proporciona una motivación extrínseca para hacer algo, y juega con la vía del "querer" en nuestro cerebro que hace que busquemos recompensa. Por otro lado, los incentivos pueden disminuir nuestra motivación intrínseca para actuar y pueden perjudicar la calidad de nuestro trabajo si se utilizan con demasiada frecuencia. Los incentivos también son más eficaces para el cambio de comportamiento a corto plazo que para los cambios sostenidos, a menos que el nuevo comportamiento se convierta en un hábito lo suficientemente satisfactorio como para mantenerse.

Ejemplo 1 - Incentivos y calificaciones

Los incentivos económicos para mejorar las notas escolares dieron buenos resultados en un experimento, pero sólo en matemáticas. Esto sugiere que los incentivos funcionan mejor cuando la tarea es concreta, no conceptual.

Ejemplo 2 - Incentivos y confianza

Las personas están intrínsecamente motivadas para confiar en los demás y ser amables con ellos, y los incentivos pueden perjudicar esta motivación provocando el efecto de sobrejustificación. Si existe un incentivo externo para ser amable, atribuimos el buen comportamiento de las personas a ese incentivo y desconfiamos de sus motivos.

Cómo evitar su uso indebido

Para evitar las consecuencias negativas de la incentivación, no utilice incentivos externos con demasiada frecuencia y aplíquelos sólo en situaciones en las que sea probable que funcionen (por ejemplo, para poner en marcha la formación de un nuevo hábito). Además, haga que las recompensas sean inmediatas y tangibles.

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