¿Se ha dado cuenta alguna vez de que cuanto más arriba mira en una empresa, menos mujeres encuentra? Los hechos cuentan una historia sombría: aunque las mujeres representan el 46% de la mano de obra [4], sólo ocupan el 4% de los puestos de Consejero Delegado y el 15% de los puestos de nivel ejecutivo en las empresas de la lista Fortune 500 [4], el 25% de los puestos en los consejos de administración [8] y el 24% de los puestos de alta dirección en todo el mundo [4].
¿Por qué llegan tan pocas mujeres a la alta dirección? Las investigaciones sugieren que los prejuicios implícitos de género entre los directores de recursos humanos desempeñan un papel importante [5]. Los prejuicios implícitos de género, o pensamientos que confirman estereotipos, se derivan de las normas percibidas sobre hombres y mujeres. Las investigaciones demuestran que es más probable que las personas asocien a las mujeres con rasgos "comunitarios", como la amabilidad, la simpatía y la ayuda, y a los hombres con rasgos "agresivos", como la agresividad, la decisión y la dominación [3]. Los estereotipos de género retratan a las mujeres como carentes de las cualidades que poseen los líderes eficaces, rasgos típicamente asociados a los hombres.
¿Cómo pueden los profesionales preocupados por la igualdad de género en la mano de obra persuadir a los responsables de contratación para que superen los prejuicios implícitos y contraten a más mujeres líderes? Podemos empezar por la ciencia del comportamiento. Basándose en tres principios psicológicos (aversión a la pérdida, encuadre y sesgo de confirmación), los profesionales pueden comunicar que contratar y ascender a más mujeres líderes puede mejorar los resultados de las empresas.
References
[1]: Galbreath, Jeremy. "¿Está vinculada la diversidad de género en los consejos de administración a los resultados financieros? The Mediating Mechanism of CSR". Business & Society 57, no. 5 (2016), 863-889. doi:10.1177/0007650316647967.
[2]: Herring, Cedric. "¿Paga la diversidad? Race, Gender, and the Business Case for Diversity". American Sociological Review 74, nº 2 (2009), 208-224. doi:10.1177/000312240907400203.
[3]: Heilman, Madeline E., Caryn J. Block y Richard F. Martell. "Estereotipos sexuales: ¿Influyen en la percepción de los directivos?". Journal of Social Behavior & Personality 10, nº 6 (1995), 237-252.
[4]: Hoobler, Jenny M., Courtney R. Masterson, Stella M. Nkomo y Eric J. Michel. "The Business Case for Women Leaders: Meta-Analysis, Research Critique, and Path Forward". Journal of Management 44, no. 6 (2016), 2473-2499. doi:10.1177/0149206316628643.
[5]: Latu, Ioana M., Marianne S. Mast, y Tracie L. Stewart. "Gender Biases in (Inter) Action". Psychology of Women Quarterly 39, no. 4 (2015), 539-552. doi:10.1177/0361684315577383.
[6] Lord, Charles G., Lee Ross y Mark R. Lepper. "Asimilación sesgada y polarización de actitudes: Los efectos de las teorías previas sobre las pruebas consideradas posteriormente". Journal of Personality and Social Psychology 37, no. 11 (1979), 2098-2109. doi:10.1037/0022-3514.37.11.2098.
[7] Lord, Charles G., Mark R. Lepper y Elizabeth Preston. "Considerar lo contrario: Una estrategia correctiva para el juicio social". Journal of Personality and Social Psychology 47, no. 6 (1984), 1231-1243. doi:10.1037//0022-3514.47.6.1231
[8]: "Informe sobre las piezas que faltan: The 2018 Board Diversity Census". Deloitte Estados Unidos. Última modificación: 21 de febrero de 2019. https://www2.deloitte.com/us/en/pages/center-for-board-effectiveness/articles/missing-pieces-fortune-500-board-diversity-study-2018.html.
[9]: Noland, Marcus, Tyler Moran y Barbara R. Kotschwar. "¿Es rentable la diversidad de género? Evidence from a Global Survey". SSRN Electronic Journal, 2016. doi:10.2139/ssrn.2729348.
[10]: Tversky, A., y D. Kahneman. "El encuadre de las decisiones y la psicología de la elección". Science 211, no. 4481 (1981), 453-458. doi:10.1126/science.7455683.
