Comment les nudges ont aidé 84 % des employés d'Inditex à suivre des programmes de formation plus rapidement

Preuve sociale : Conformité à un comportement socialement acceptable. En tant qu'êtres humains, nous percevons des indices sociaux qui nous permettent de copier les actions des autres personnes qui nous entourent. Cela nous permet de mieux nous adapter à une situation donnée, ce qui renforce la coopération et la cohésion sociale.

Un détaillant multinational avec des millions de clients

Inditex, une multinationale espagnole de l'habillement, est l'un des plus grands détaillants de mode au monde. Elle contrôle plusieurs grandes filiales, telles que Zara, Pull&Bear, Massimo Dutti et bien d'autres. En raison de l'étendue de son empire, la mise en œuvre de solutions à la fois efficaces et évolutives est essentielle à l'amélioration de son modèle d'entreprise. Présente sur 96 marchés avec plus de 5 000 magasins dans le monde, Inditex jongle quotidiennement avec les besoins et les demandes de millions de clients.

Récolter les talents

Étant donné que le service à la clientèle est primordial pour son modèle d'entreprise, Inditex accorde une grande importance au développement d'un personnel compétent, capable de gérer tout problème susceptible de survenir. Pour ce faire, elle doit veiller à ce que son personnel reste motivé et évolue au sein de l'écosystème Inditex. C'est pourquoi Inditex a mis au point un système de gestion des talents qui a permis d'instaurer cette culture du travail et de former des employés talentueux.

Peu d'enthousiasme = peu d'engagement

Le programme a été initialement conçu en deux volets : le premier volet comprend les principes fondamentaux des processus de base des magasins, et le second traite de la spécialisation une fois que les employés ont gravi les échelons de l'entreprise. Bien que bien conçu, Inditex a constaté que le programme ne fonctionnait pas comme prévu. Les taux de rétention étaient faibles, la motivation des employés diminuait et les talents avaient du mal à s'impliquer dans l'ensemble du programme. Il était clair que le programme avait besoin d'être modifié sur le plan comportemental afin d'améliorer l'enthousiasme des employés à l'égard de leur propre développement professionnel.

Interroger les salariés sur les obstacles quotidiens

Le monde de la mode étant incroyablement rapide, global et en constante évolution, Kurkow a discerné que les employés sont probablement trop débordés par leurs tâches quotidiennes pour considérer le programme comme une priorité. Par conséquent, il serait essentiel d'intégrer le programme dans leur routine quotidienne afin d'assurer l'achèvement du programme.

Pour commencer leur expérience, Kurkow s'est rendu directement auprès des employés et a mené des entretiens et des études d'observation dans un grand magasin Zara. L'objectif était de cartographier les routines quotidiennes des futurs talents et des managers, en essayant de comprendre quels étaient les obstacles et les difficultés auxquels les employés étaient confrontés au quotidien et qui les empêchaient de mener à bien le programme de formation des talents qui leur avait été prescrit.

Retour d'information, rappels quotidiens et preuve sociale

Après avoir mené ses recherches, Kurkow a décidé d'utiliser une multitude de techniques de sciences comportementales pour améliorer l'adhésion au programme. En associant des systèmes de retour d'information, des rappels quotidiens et un système de preuve sociale, Kurkow a entrepris d'accroître la conscience cognitive du programme et de créer un environnement dans lequel l'achèvement du programme était la norme. Bien que Kurkow ne donne pas beaucoup de détails sur la manière dont ces techniques ont été spécifiquement utilisées, cette approche combinée a permis aux progrès des employés de devenir évidents pour tous les participants au programme, ce qui a permis à Inditex de créer un environnement dans lequel l'achèvement du programme est devenu une norme sociale.

90 % des talents sont retenus avec enthousiasme

La preuve sociale s'est avérée être une méthode très efficace pour accroître l'engagement de tous. À la fin du programme, Krukow a constaté que l'engagement atteignait des sommets, 90 % des talents se sentant motivés pour continuer avec Zara. Les 10 % restants étaient plus ambivalents, ce qui signifie que cette intervention n'avait, au pire, aucun inconvénient significatif.

84% ont terminé le programme plus rapidement

En outre, l'engagement accru a permis à au moins 84 % des participants de terminer le programme dans les 12 semaines prévues, alors qu'avant l'intervention, les groupes prenaient généralement 3 à 5 mois de plus. Dans l'ensemble, il semble que cette intervention ait été un moyen très efficace et peu coûteux de renforcer la famille Inditex.

• Les praticiens n'ont pas fourni suffisamment d'informations, notamment sur le suivi, le consentement et les spécificités de l'intervention.
• L'intervention n'a pas forcé les employés à poursuivre le programme, mais a facilité l'adoption de bonnes pratiques de "nudging".

Les programmes destinés aux employés à haut potentiel sont-ils efficaces ?

À l'instar du programme qu'Inditex a cherché à mettre en œuvre, les organisations ont souvent recours à des stratégies pour améliorer leurs talents. L'une de ces stratégies est le programme des employés à haut potentiel, qui consiste essentiellement à sélectionner les employés prometteurs et à leur consacrer des ressources. Bien que les programmes de ce type partent d'une bonne intention, les prophéties comportementales qui se réalisent d'elles-mêmes les privent souvent de toute efficacité. Dans cet article, Natasha Ouslis, de Western, et Zad El-Makkaoui, de gothamCulture, font équipe pour expliquer comment les employés à haut potentiel ne parviennent pas à atteindre leurs objectifs et quelles sont les solutions viables.

Pourquoi de nombreux Américains sont-ils déconnectés de leur travail ?

Si vous êtes intéressé par d'autres applications des sciences du comportement sur le lieu de travail, Stacy Post, de l'université John Hopkins, s'attaque à un problème de société complexe, mais important. Chaque jour, des millions de dollars sont perdus parce que les employés manquent de passion et sont improductifs au travail. Stacy Post montre comment les dirigeants peuvent exploiter le pouvoir des sciences du comportement pour insuffler de la fierté dans une culture de travail, accroître l'engagement des travailleurs et mieux préparer les managers.