L'armée comportementale d'un seul homme : Conseils pour les praticiens et les gestionnaires

Tout d'abord, félicitations. Vous êtes maintenant officiellement qualifié pour être l'expert en connaissance humaine de votre entreprise. Préparez-vous à vivre les montagnes russes de votre vie.

Voici ce à quoi vous pouvez vous attendre dans ce rôle unique.

1. Préparez-vous à éduquer les autres. Je sais que vous êtes arrivé en pensant que vous étiez l'expert et que tout le monde viendrait vous demander conseil, mais il y a un hic : La plupart des membres de l'organisation n'ont probablement jamais entendu parler des sciences du comportement. Une grande partie de votre travail consistera à évangéliser et à défendre l'importance des sciences du comportement au sein de l'organisation. Préparez-vous à donner de nombreuses conférences 101.
2. C'est à vous de vous faire une place. En tant que seul spécialiste des sciences du comportement au sein de votre organisation, vous serez tenté d'adopter la mentalité selon laquelle tout fonctionnerait mieux si les sciences du comportement y étaient appliquées. Je vous recommande vivement de laisser cette attitude à la maison. Le fait est que l'organisation fonctionnait probablement parfaitement bien avant que vous ne la rejoigniez. Soyez prêt à réaliser que de nombreuses équipes utilisent de manière innée les sciences du comportement, sciemment ou non, et que vous n'êtes que le dernier venu dans l'équipe. Il vous appartiendra de trouver la place qui vous convient dans les discussions.
3. L'état d'esprit du "coup de pouce à tout". Sans vouloir manquer de respect à qui que ce soit, je pense que l'un des plus gros problèmes des sciences du comportement réside dans la façon dont elles ont été présentées comme une solution rapide à tout, utilisant des boîtes à outils avec des abréviations cool. C'est peut-être ce que votre organisation attend de vous lorsqu'elle vous engage. Préparez-vous à recevoir beaucoup de questions sur "comment pouvons-nous donner un coup de pouce à XYZ..." et préparez un discours sur les raisons pour lesquelles une boîte à outils n'est pas toujours la bonne solution.
4. Le syndrome du loup solitaire. Je vais être honnête. On se sent seul quand on est le seul spécialiste des sciences du comportement dans une grande entreprise. Les conversations avec d'autres personnes partageant les mêmes idées vous manqueront. Il vous manquera de vous extasier sur les dernières recherches diffusées sur le podcast de Katy Milkman. Le partage de valentins comportementaux avec d'autres personnes vous manquera. Préparez-vous à passer beaucoup de temps pendant les week-ends à faire tout cela avec d'autres personnes en dehors de votre organisation.

Que faire alors ?

1. Découvrez pourquoi ils ont décidé de vous embaucher. La première conversation que vous avez avec votre responsable du recrutement doit porter sur les raisons qui l'ont poussé à embaucher un spécialiste des sciences du comportement. Il est important de s'assurer qu'il comprend le sujet et qu'il vous engage pour les bonnes raisons. Ont-ils une vision de la place des sciences du comportement dans l'entreprise ? Êtes-vous une expérience pour eux ? Que se passera-t-il après deux ans ? À quoi ressemble la réussite pour ce poste ?
2. Découvrez les plans de carrière qui vous conviennent. Je sais, il s'agit d'un modèle de contribution individuelle. Mais que se passera-t-il ensuite ? Allez-vous rester un collaborateur individuel pour toujours ? Cette entreprise élargira-t-elle un jour son équipe et vous promouvra-t-elle au poste tant convoité de Chief Behavioral Officer ? Qui prend ces décisions ? Quel est votre plan de carrière ? Que se passe-t-il dans vos cycles de performance ? Il est important d'avoir ces conversations avec vos supérieurs dès le début afin de fixer les bonnes attentes.
3. Faites en sorte que votre responsable croie en votre vision. Dans un rôle expérimental comme celui-ci, il est important de trouver le bon manager. Trouvez quelqu'un qui vous soutient, qui croit en vos compétences uniques et qui est prêt à vous défendre. Faites constamment part de votre vision à votre supérieur et aidez-le à comprendre les implications plus larges de l'application des sciences du comportement au sein de l'organisation.
4. Trouvez les fruits les plus faciles à cueillir et remportez des victoires précoces. C'est l'une des parties les plus importantes de ce parcours professionnel. C'est à vous qu'il incombe de dissiper tous les doutes que l'entreprise pourrait avoir quant à l'embauche de son premier spécialiste des sciences du comportement. Au cours des premiers mois, soyez à l'affût d'expériences rapides et faciles ayant des implications de grande envergure, afin de montrer à l'entreprise l'importance de ce sujet. Trouvez vos premiers fans et faites de votre mieux pour améliorer leur vie grâce à vos contributions. Ils vous soutiendront lorsque vous en aurez besoin.
5. Complétez les compétences de chacun. À de nombreux moments de votre carrière en tant que contributeur individuel, vous vous retrouverez dans des diagrammes de Venn qui se chevaucheront avec d'autres : Conception de produits, marketing, recherche sur les utilisateurs, science des données. Il n'y a rien de mal à cela, mais n'oubliez pas de respecter leurs domaines. Ce sont eux qui savent le mieux ce qu'ils font. Vous n'avez pas besoin de faire ce qu'ils font, vous devez juste trouver des moyens de les aider à faire ce qu'ils font, mieux.

Et c'est tout. Allez-y, répandez la joie de la science du comportement dans votre organisation, et puissiez-vous voir le jour où votre organisation vous déclarera Chief Behavioral Officer.

Mais attendez. Qu'en est-il de l'autre côté ? Comment les entreprises doivent-elles gérer leurs premiers scientifiques du comportement ? J'ai également quelques idées sur ce sujet.

Félicitations à vous aussi ! Vous faites désormais officiellement partie de la liste croissante des entreprises qui ont fait un pas dans la direction de l'application des sciences du comportement.

Voici ce que l'on peut attendre de cette personne :

1. Le contexte est roi. Je sais que vous vous attendiez à ce que quelqu'un vienne avec des solutions, mais la meilleure partie de la science du comportement est qu'elle dépend entièrement du contexte. Vous pouvez vous attendre à ce que votre spécialiste du comportement vous dise souvent "Je ne sais pas, mais expérimentons". Cela ne doit pas vous faire penser que vous avez pris la mauvaise décision. C'est exactement ce qu'ils devraient dire.
2. Plus de cadres, moins de boîtes à outils. La culture populaire autour des sciences du comportement fait la part belle aux boîtes à outils avec de nombreuses abréviations. Le spécialiste des sciences du comportement que vous engagez peut ou non utiliser ces boîtes à outils. Il peut vouloir s'atteler à la tâche et commencer une recherche à partir de zéro pour comprendre le comportement dans le contexte de l'organisation. Et ce n'est pas grave. Il trouvera une solution plus personnalisée à votre problème, et c'est bien mieux qu'une boîte à outils.
3. Vous devez trouver le bon problème à résoudre. Au sein d'une organisation, de nombreuses personnes sont amenées à résoudre de nombreux problèmes. Quelle est la place d'un spécialiste du comportement ? Que peut-il faire sans avoir l'impression de répéter ce que font les autres ? En tant que manager, le plus grand défi sera de trouver une réponse à cette question. Attendez-vous à ce que les premiers mois soient pleins de confusion, pour vous et pour votre nouvel employé, à moins que vous ne décidiez activement de vous attaquer à ce problème dès le début.

Voici ce que vous pouvez faire :

1. Soyez leur coéquipier. Si l'on se place du point de vue d'un spécialiste du comportement, il est difficile d'être unique dans une entreprise. Imaginez que vous n'ayez personne à qui parler de votre domaine de travail - ce à quoi vous consacrez la majeure partie de votre journée. Et la pression de devoir prouver leur valeur, l'importance du sujet, de devoir convaincre l'organisation de continuer à dépenser pour eux en tant que ressource ? Ce n'est pas facile. Croyez-moi. Ils vivent probablement dans la crainte constante qu'un jour, quelqu'un estime qu'ils sont dispensables.
   
   La seule personne qui peut les aider, c'est vous, leur manager. Soyez leur partenaire dans le crime ; adhérez à leur vision. Si vous avez engagé un spécialiste des sciences du comportement, vous êtes certainement déjà convaincu de l'importance du sujet. Faites en sorte que ce soit le cas pour votre employé. Aidez-les à présenter leur travail, parlez-en à d'autres personnes dans différentes parties de l'organisation, soutenez-les. Vous êtes leur équipe. Soyez là pour eux.
2. Obtenez des victoires rapides dès le début. Comme je l'ai dit précédemment, c'est là que réside le plus grand défi. Que doit faire le spécialiste du comportement ? En tant que spécialiste du comportement, je suis un peu partial : Je pense que chaque problème doit être abordé sous l'angle du comportement. Mais en tant que manager, vous savez où un spécialiste du comportement pourrait avoir le plus d'impact dans votre organisation. Gardez l'œil ouvert sur ces problèmes et saisissez les opportunités qui s'offrent à vous, au nom de votre employé.
3. Pensez à un plan de carrière pour eux. Si vous avez une équipe, vous planifiez probablement leur carrière. Un concepteur devient concepteur principal, puis responsable de la conception, puis responsable principal de la conception. Vous voyez ce que je veux dire. Qu'en est-il du spécialiste du comportement ? Lors de l'évaluation des performances, le comparez-vous aux autres membres de l'équipe ? Ou bien avez-vous un ensemble de critères différents pour eux parce qu'ils ont un ensemble de compétences complètement différent ? Où en sera-t-il dans deux ans ? Comment l'aiderez-vous à se développer ?
4. Construire la vision avec eux. Je pense qu'une chose à laquelle les managers pourraient vraiment contribuer, c'est la construction de la vision de cette fonction. Ils sont les seuls à pouvoir répondre à certaines questions. Par exemple, à quoi ressemblera la "réussite" pour ce collaborateur individuel ? Quel est le calendrier de cette réussite ? Si, dans un an par exemple, tout le monde est convaincu que les sciences du comportement sont essentielles à la croissance de l'organisation, quelle est la prochaine étape ? Voulez-vous laisser cette personne développer une équipe ? S'agira-t-il d'une équipe centralisée ou d'une équipe intégrée ? Quelle est la partie de l'organisation qui facilite le mieux la croissance de ce domaine ? Y aura-t-il un jour un scientifique comportemental en chef ?
   
   Soyez un évangéliste qui s'adressera aux cadres supérieurs et les convaincra de la nécessité de ce domaine. Obtenez leur adhésion à cette vision. Votre embauche dépend de vous pour cela. Un dernier point, qui est une possibilité très réelle, est de savoir ce qu'il faut faire lorsque la vision se concrétise et que vous voyez ce domaine se développer...
5. Ne vous inquiétez pas si leur nombre dépasse celui de votre équipe. Il est injuste de penser que la première personne qui a décidé d'engager un spécialiste du comportement dispose de toutes les compétences et de la compréhension nécessaires pour savoir exactement où cette fonction doit se situer afin d'en maximiser l'impact. Il est impossible de le savoir avant d'avoir commencé.
   
   Une fois que vous aurez établi la nécessité du sujet, soyez ouvert à l'idée que votre équipe n'est peut-être pas la mieux placée pour cela. Une chose que vous ne devez absolument pas faire est de vous forcer à intégrer les sciences du comportement dans l'équipe que vous dirigez, simplement en raison d'une obligation découlant de l'embauche de cette personne. Il y a peut-être une meilleure place dans l'organisation qui apporte une valeur ajoutée à la fois à l'entreprise et à l'individu. Et voici le meilleur : vous êtes la personne qui a introduit votre organisation dans ce domaine. Il y a de quoi être fier. Soyez leur défenseur alors qu'ils essaient de trouver la bonne place pour eux-mêmes.

Comme toute autre chose dans la vie, les sciences du comportement ne peuvent se développer dans une organisation que si l'on trouve la bonne adéquation entre les contributeurs et les chercheurs de valeur. Être un bon contributeur pour l'organisation est en symbiose avec le fait de disposer d'un environnement adéquat pour mettre en valeur ses contributions. Je me suis rendu compte que cela ne vaut pas seulement pour les sciences du comportement, mais aussi pour tout nouveau domaine passionnant que nous introduisons dans une organisation. Il peut s'agir de l'analyse des personnes ou des experts en développement durable. De nombreux jeunes gens entrent dans ces domaines avec de grandes ambitions. Il est important que les organisations comprennent comment intégrer au mieux les nouveaux domaines d'une manière qui soit la plus efficace possible pour l'organisation et les collaborateurs.

Espérons que nous inspirerons davantage de personnes à se lancer dans ces carrières non conventionnelles et aventureuses, sans se soucier de l'endroit où elles les mèneront.