Teoría de la motivación de Herzberg

Es difícil, día tras día, estar motivado para completar nuestro trabajo. Hay muchos factores que influyen en nuestra motivación, en si procrastinamos o no y en si nos sentimos satisfechos con el trabajo que estamos realizando.

La teoría de la motivación de Herzberg reconoce que estos factores son tanto internos como externos, denominados factores motivadores e higiénicos. Entre los motivadores se encuentran la responsabilidad, el reconocimiento o el interés por el trabajo, que contribuyen a la satisfacción. Los factores de higiene, como las condiciones de trabajo, el salario y las políticas de la empresa, no hacen que un empleado esté más satisfecho, pero si están ausentes, harán que el empleado esté insatisfecho. Un componente novedoso de la teoría de la motivación de Herzberg es que la ^satisfacción no se considera lo contrario de la insatisfacción1 . La insatisfacción se ve afectada por factores higiénicos, mientras que la satisfacción se obtiene a través de factores motivadores.

Frederick Herzberg, nacido en 1923, comenzó su carrera como psicólogo clínico estadounidense. Estaba especialmente interesado en la salud mental y creía que era "la cuestión central de nuestro tiempo".3 Se comprometió a mejorar la salud mental tras visitar Dachau, el campo de concentración nazi que más tiempo llevaba en funcionamiento. Cuando regresó de su visita, decidió trabajar para el servicio de Salud Pública de Estados Unidos.

Apasionado de la salud mental, Herzberg se interesó por cómo mejorar el bienestar y la felicidad de los empleados, ya que los consideraba claves para lograr una mayor productividad. Examinó una popular teoría de la motivación, la pirámide de Maslow, que sugería que las necesidades humanas básicas (como dormir y cobijarse) deben satisfacerse antes de que las personas puedan abordar necesidades más complejas (como encontrar un propósito en la vida). En lo que respecta al lugar de trabajo, Herzberg identificó los niveles inferiores de la pirámide como necesidades básicas, como el salario y unas condiciones laborales estables. Al igual que en la pirámide de Maslow, pensaba que estos "factores de higiene" básicos debían satisfacerse; sin embargo, no creía que contribuyeran a la satisfacción, ni que tuvieran que satisfacerse para que existieran motivadores superiores. No consideraba la motivación como un continuo, sino que proponía una teoría c^on dos factores independientes: la contribución a la satisfacción y la contribución a la insatisfacción.4

Herzberg ideó su propio modelo de motivación, a menudo denominado Teoría de la Motivación-Higiene de Herzberg. Quería responder a la sencilla pregunta: "¿Qué quiere la gente de su trabajo?". Creía que la respuesta era la raíz de la motivación y que aprovecharla podría aumentar la satisfacción de los empleados. Junto con sus colegas, Herzberg entrevistó a ingenieros y contables. Les entregó una encuesta en la que les preguntaba qué componentes de su traba^jo les hacían felices o infelices4.

Herzberg descubrió que existía un patrón en las respuestas de los empleados. Los componentes que les hacían infelices solían tener que ver con el entorno laboral -influencias extrínsecas- y los componentes que les hacían felices tenían que ver con el propio trabajo -influencias inherentes-. En consecuencia, Herzberg separó dos influencias en su teoría de la motivación: los factores higiénicos y los motivadores.

Los factores de higiene incluyen las políticas de la empresa, la supervisión, el salario, las relaciones laborales, l^as condiciones de trabajo y la seguridad en el empleo.1 Estos componentes se refieren al contexto en el que se realiza el trabajo.

Entre los motivadores figuran los logros, el reconocimiento, el interés inherente al propio trabajo, la responsabilidad y la oportunidad de crecimiento. Estos componentes tienen que ver c^on el trabajo en sí, no con el contexto.1

Los factores de higiene son necesarios para evitar que los empleados se sientan insatisfechos, aunque no les motivarán más allá de un nivel básico. En cambio, los motivadores permiten que los empleados se sientan satisfechos. Por tanto, los factores de motivación y los factores de higiene influyen de forma totalmente independiente en la felicidad y la motivación general de los empleados, y cada uno de ellos se ocupa de un conjunto diferente de necesidades.

Herzberg publicó su teoría de la motivación en un artículo ya famoso de la Harvard Business Review de 1968, "Una vez más: ¿cómo motivar a los empleados?". En este artículo, acuñó el término "enriquecimiento del trabajo", sugiriendo a los directivos que incl^uyeran motivadores para sus empleados.3 Herzberg está considerado uno de los pi^oneros de las estrategias de bienestar de los empleados.5

La teoría de Herzberg sugiere que limitarse a dar a los empleados un aumento de sueldo no incrementará su satisfacción. Posteriormente, ideó el acrónimo KITA (Kick in the Ass) para demostrar que las prácticas de personal centradas en la motivación extrínseca no resuelven los problemas d^e satisfacción a largo plazo.3 Aunque los niveles de insatisfacción de un empleado disminuyan temporalmente, sus niveles de satisfacción no aumentarán.

La idea de que las recompensas externas disminuyen la motivación intrínseca está respaldada por el efecto de sobrejustificación y la teoría del desplazamiento. Ambas teorías describen nuestra tendencia a estar menos motivados para participar en una actividad que disfrutamos intrínsecamente tras una oferta de motivación externa, como el dinero. Del mismo modo, la teoría de la motivación de Herzberg nos muestra que los factores de higiene sólo producen una mejora a corto plazo; aunque se reduce la insatisfacción, los empleados se ac^ostumbran rápidamente a su entorno laboral y necesitan motivadores inherentes.5

Las tres teorías sugieren que los directivos deberían centrarse en aumentar la motivación inherente para conseguir un efecto a largo plazo, aunque primero debería cumplirse la higiene básica. Los directivos pueden aumentar los factores de motivación haciendo hincapié en la retroaliment^ación positiva, el valor del trabajo y la importancia de las contribuciones de los empleados.6 Estas soluciones suelen costar poco o nada, lo que significa que el dinero puede reservarse para mantener los factores de higiene.

Una de las mayores ventajas de la teoría de la motivación de Herzberg frente a otras teorías, incluida la pirámide de Maslow, es que es más prescriptiva que descriptiva. Aborda acciones específicas, mientras que la teoría de Maslow describe la motivación en lugar de proporcionar ele^mentos procesables.4

Aunque la teoría de la motivación de Herzberg ha cosechado un gran apoyo, como cualquier teoría popular, tiene su buena dosis de críticas. Los críticos señalan que cuando la satisfacción es alta, la gente tiende a atribuir la buena fortuna a los aspectos agradables de su trabajo. Sin embargo, cuando la satisfacción es baja, culpan a factores externos. Esto sugiere un continuo entre satisfacción e insatisfacción. En contra de la teoría de Herzberg, es posible que primero haya que abordar los factores externos: si los empleados están insatisfechos con los factores externos, no podr^án sentir satisfacción con los factores internos7.

Otra crítica es que la teoría de Herzberg confunde satisfacción y productividad. Si bien es cierto que estar más satisfecho puede hacer que se trabaje más, Herzberg sólo investigó los niveles de satisfacción, no el rendimien^to laboral.7 También existe cierta controversia sobre si la teoría se aplica o no a todas las profesiones. Un estudio realizado en 1996 por Joseph Gawel demostró que la teoría no era válida para los profesores: los colegios perdían profesores en favor de trabajos m^ejor pagados, lo que sugería que el salario actúa como motivador. 8

Otra teoría popular de la motivación en la gestión es la Teoría de la Necesidad de Mclelland. Desarrollada por el psicólogo David Mclelland, esta teoría sugiere que sólo hay tres motivadores: la necesidad de logro, la necesidad de afiliación y la necesidad de poder9 . Por ejemplo, los logros pueden incluir la recepción periódica de feedback, pero también el deseo de trabajar solo.9 Los primeros entrarían dentro de los motivadores de He^rzberg, mientras que los segundos entrarían dentro de los factores de higiene.

Además, la teoría de la motivación de Herzberg no tiene en cuenta las diferencias culturales. La investigación ha demostrado que el hecho de que una persona viva en un país colectivista o individualista influye en sus motivaciones. Los países individualistas tienden a hacer hincapié en el éxito individual, lo que podría significar que la satisfacción está ligada a los motivadores. Los países colectivistas, por el contrario, prestan más atención a las necesidades de los demás, lo que podría significar que el entorno laboral es una mayor fuente de satisfacción. La Teoría de la Necesidad de Mclelland, aunque sugiere que los tres motivadores son válidos independientemente de la cultura, al menos tiene eⁿ cuenta las diferencias culturales al afirmar que la cultura de cada uno influirá en cuál de los tres predomina9.

Satisfacción laboral entre los profesionales de laboratorio

Samira Alrawahi, investigadora del departamento de patología de un hospital universitario de Omán, reconoció que la satisfacción laboral era una condición importante para la retención del personal en mucha^s organizaciones sanitarias.10 La retención del personal es especialmente importante para los hospitales de Omán, ya que a menudo tienen que contratar a expatriados, lo que significa que puede ser difícil encontrar sustitutos. Junto con sus colegas, Alrawahi quería examinar si los elementos motivacionales identificados por los profesionales de laboratorios médicos se correspondían con la teoría de la motivación de Herzberg.

Alrawahi y su equipo querían comprobar si los empleados sanitarios podían sentirse satisfechos e insatisfechos con distintos componentes de su trabajo. Para ello, organizaron una serie de grupos de discusión con profesionales de laboratorios médicos de hematología, bioquímica, patología y microbiología de tres hospitales importantes de Omán. Se animó a los encuestados a expresar sus sentimientos mediante preguntas abierta^s formuladas por un moderador.10

En consonancia con la teoría motivacional de Herzberg, Alrawahi descubrió que distintos elementos contribuían a la satisfacción que a la insatisfacción de sus ^participantes.10 Sin embargo, la división no se correspondía perfectamente con la diferenciación entre motivador e higiene de Herzberg. Los profesionales de laboratorios médicos declararon sentirse satisfechos por su desarrollo profesional y sus relaciones con compañeros y jefes. La salud y la seguridad, el estatus profesional, la carga de trabajo y el sala^rio contribuían a su insatisfacción.10 Los factores de insatisfacción se corresponden con la motivación de Herzberg, lo que sugiere que puede haber motivadores similares entre determinadas profesiones.

El éxito de Tesco

Tesco, una cadena británica de tiendas de comestibles, se ha expandido enormemente desde su fundación en 1919. Jack Cohen comenzó el negocio como tendero en un mercado, pero hoy, Tesco es uno de los mayores minoristas britáⁿⁱcos con más de 2.200 tiendas.11 Tesco atribuye en parte su éxito y crecimiento a sus empleados motivados, flexibles y bien formados. A cambio, Tesco pretende que sus empleados se sientan respaldados por la empresa y motivados para trabajar. Tesco ha explorado múltiples teorías motivacionales para abordar su objetivo, incluida la teoría de la motivación de Herzberg.

Basándose en la teoría de la motivación de Herzberg, Tesco identificó los componentes que conducen a la satisfacción de los empleados (logro, responsabilidad, avance, sensación de desaf^ío y disfrute).11 En consecuencia, Tesco se centró en establecer objetivos alcanzables para los empleados y en crear un entorno de trabajo interesante. También reconocen que las recompensas deben ir más allá de los aumentos salariales, lo que llevó al desarrollo del Programa de Recompensas para Empleados de Tesco. El programa recompensa con descuentos, inscripciones en gimnasios y acciones gratuitas, entre otras ventajas. Tesco también ayuda a sus empleados a crear un plan de desarrollo personal para su crecimiento profesional y personal. El plan se centra en la individualidad de cada empleado y permite a los trabajadores interesarse más por su propia trayectoria profesional. Los direc^tivos también revisan con los empleados los planes de desarrollo personal, lo que permite reconocer los logros.11

La ciencia de la recompensa

Aunque la teoría de la motivación de Herzberg sugiere que los incentivos monetarios no aumentan los niveles de motivación, cada vez hay más investigaciones que sugieren que la remuneración en función del rendimiento puede, de hecho, mejorar el rendimiento. Por otro lado, múltiples sesgos cognitivos, como el efecto de sobrejustificación, demuestran lo contrario. En este artículo, The Decision Lab aborda todas las ventajas e inconvenientes de las recompensas monetarias.

Las etapas del cambio: Cómo motivar, facilitar y reforzar los comportamientos deseados

Encontrar formas de motivarse a uno mismo o a sus empleados no suele ser una tarea de talla única. Puede resultar difícil cambiar el comportamiento de alguien, ya que somos animales de costumbres. En este artículo, nuestra redactora Karine Lacroix examina las tres etapas de la creación del cambio: motivación, facilitación y refuerzo. Lacroix sugiere que es importante saber qué etapa del cambio se está abordando a la hora de decidir la estrategia óptima de cambio de comportamiento, ya que esto repercutirá en su eficacia.

1. Denis. (2019, 7 de noviembre). Teoría de la motivación de Herzberg - Teoría de los dos factores. Experto en gestión de programas. https://expertprogrammanagement.com/2018/04/herzbergs-motivation-theory-two-factor-theory/
2. Zeeman, A. (2017). Frederick Herzberg. HerramientasHero. https://www.toolshero.com/toolsheroes/frederick-herzberg/
3. Frederick Herzberg: el pensador de la teoría de la motivación de la higiene. (Dakota del Norte.). estudiolib. de https://studylib.net/doc/18610546/frederick-herzberg-the-hygiene-motivation-theory
4. Surbhi, S. (2020, 11 de julio). Diferencia entre las teorías de la motivación de Maslow y Herzberg. Key Differences. https://keydifferences.com/difference-between-maslow-and-herzberg-theories-of-motivation.html
5. Chapman, A. (2017, 29 de noviembre). Frederick Herzberg - Teoría de la motivación. Business Balls. https://www.businessballs.com/improving-workplace-performance/frederick-herzberg-motivation-theory/
6. Syptak, J. M., Marsland, D. W., & Ulmer, D. (1999, 1 de octubre). Job Satisfaction: Putting Theory Into Practice. Academia Americana de Médicos de Familia. https://www.aafp.org/fpm/1999/1000/p26.html
7. Motivadores y factores de higiene de Herzberg. (s.f.). Formación en gestión y formación en liderazgo. Obtenido el 3 de junio de 2021, del sitio Web: https://www.mindtools.com/pages/article/herzberg-motivators-hygiene-factors.htm.
8. Gawel, J. E. (s.f.). La teoría de la motivación de Herzberg y la jerarquía de necesidades de Maslow. Practical Assessment, Research, and Evaluation:, 5(1996). https://doi.org/10.7275/31qy-ea53
9. Teoría de la motivación humana de McClelland. (s.f.). Mind Tools. Obtenido el 3 de junio de 2021, del sitio Web: https://www.mindtools.com/pages/article/human-motivation-theory.htm.
10. Alrawahi, S., Sellgren, S. F., Altouby, S., Alwahaibi, N., & Brommels, M. (2020). The application of Herzberg's two-factor theory of motivation to job satisfaction in clinical laboratories in Omani hospitals. Heliyon, 6(9), e04829. https://doi.org/10.1016/j.heliyon.2020.e04829
11. La teoría motivacional en la práctica en Tesco. (2019, 20 de septiembre). Estudios de casos empresariales. Recuperado el 3 de junio de 2021, de https://businesscasestudies.co.uk/motivational-theory-in-practice-at-tesco/#axzz4Zid0HLsr