Teoría de la equidad

¿Cuáles son las características que buscas a la hora de elegir un trabajo? Ya dependa de la proximidad geográfica, del horario laboral, del tipo de trabajo que vaya a realizar o de la empresa, lo más probable es que quiera trabajar en un lugar que sea justo. ¿Estarías satisfecho en un trabajo en el que sintieras que todos tus esfuerzos pasan desapercibidos y estás mal remunerado?

La teoría de la equidad se centra en si existe un equilibrio justo entre las aportaciones de un empleado (como trabajo duro, entusiasmo y habilidades) y sus resultados (como reconocimiento, sal^ario y beneficios).1 Según la teoría, alcanzar este equilibrio es necesario para una relación laboral sólida y productiva. Para maximizar las recompensas de los individuos, las organizaciones se esfuerzan por crear sistemas que distribuyan equitativamente los recursos entre los miembros de un grupo. De lo contrario, las desigualdades darán lugar a niveles de infelicidad proporcionales a la magnitud de la desigualdad.

Disonancia cognitiva: Incongruencia entre creencias y comportamientos que provoca una tensión psicológica incómoda. Normalmente, las personas se sienten motivadas a cambiar uno de los elementos incoherentes para reducir la disonancia.

Teoría de la equidad: Un caso especial de disonancia cognitiva, la teoría de la equidad especifica las condiciones en las que se producen las desigualdades y los medios para reducirlas o eliminarlas.

Inequidad: En el contexto del trabajo, existe inequidad siempre que las aportaciones y/o los resultados que uno percibe en el trabajo son opuestos a lo que cree que son las aportaciones y/o los resultados de otro.

Aportaciones: Lo que un individuo cree que son sus contribuciones, aportadas por él al trabajo, por las que espera una retribución justa.

Resultados: Las recompensas que recibe una persona a cambio de sus servicios.

La teoría de la equidad fue desarrollada en 1963 por John Stacy Adams, un psicólogo estadounidense especialⁱzado en el lugar de trabajo y el comportamiento.1 En el momento de su concepción, la inequidad era una preocupación prevalente en los ámbitos laboral y gubernamental, pero no se comprendía del todo. La gente empezaba a darse cuenta de que la equidad entre empleados y empleadores era algo más que una cuestión económica, por lo que Adams se propuso comprender la inequidad en el lugar de trabajo. Adams basó su teoría de la equidad en la teoría de la disonancia cognitiva de Leon Festinger: los seres humanos nos sentimos incómodos cuando se nos presentan creencias e información contradictorias, por lo que evitamos dicha disonancia cambiando uno de los elementos incoherentes.2

Adams distinguió en primer lugar entre los insumos, las contribuciones de un trab^ajador, y los resultados.1 Subrayó que los insumos son percibidos por su contribuyente, y pueden ser percibidos de forma diferente por un empresario. Así pues, hay dos características distintas de los insumos:

1. Reconocimiento: Tanto el contribuyente como la otra parte de un intercambio, o ambos, pueden reconocer un determin^ado atributo.1 Siempre que el contribuyente reconozca su existencia, tiene el potencial de ser un insumo. Sin embargo, si sólo la otra parte reconoce su existencia, no se considera un insumo.
2. Relevancia: Si el contribuyente reconoce la existencia de un atributo, su potencial para ser un insumo depende de la percepción que tenga de su relevancia para el intercambio.1 Si se percibe como relevante y el contribuyente espera una retribución justa por él, pero la otra parte no lo considera relevante, se producen problemas de inequidad.

Por otra parte, los resultados se definen como la retribución de un trabajador, ya sea monetaria o iⁿtangible.1 Entre los ejemplos de resultados se incluyen el salario, las recompensas intrínsecas, los beneficios por antigüedad y el estatus laboral, y los resultados tienden a estar correlacionados (es decir, mayor salario y mayor estatus laboral). Al igual que ocurre con los inputs, la percepción de los resultados se basa en el reconocimiento y la relevancia. Si ambas partes reconocen la relevancia de un atributo, entonces tiene potencial para ser un resultado aceptable. El papel de la relevancia en la percepción es importante a la hora de determinar lo que es equitativo: un aumento salarial puede ser inadecuado si el empleado deseaba y utilizaba más un salto de estatus formalizado.

A continuación, Adams abordó la necesidad de una definición rigurosa de la desigualdad, tal y c^omo se mide en su teoría.1 Influenciado por Festinger, se consideraba que existía desigualdad cuando los insumos y/o resultados laborales percibidos por alguien eran opuestos a los que percibía que eran los insumos y/o resultados de otra persona. Es importante señalar que lo que importa es la percepción de las aportaciones y los resultados de un individuo y de otra persona, y no las aportaciones y los resultados reales. Esta distinción pone de relieve que la equidad rara vez se considera de forma aislada. Más bien, los empleados compararán la proporción de sus aportaciones y resultados con la proporción de las aportaciones y resultados de los demás. Si se percibe que existe una desigualdad basada en las proporciones, el empleado ajustará sus aportaciones en consecuencia.

La falta de equidad no sólo se produce cuando los empleados se sienten mal pagados.1 Adams teorizó que si un empleado sabe que está relativamente sobrepagado, reconocerá que existe falta de equidad y se sentirá tenso, de forma similar a como se sentiría si estuviera mal pagado. De acuerdo con la teoría de la disonancia cognitiva de Festinger, los empleados que reconocen la desigualdad se sentirán motivado^s para reducirla,2 y la fuerza de dicha motivación será proporcional a la tensión cre^ada.1

Adams amplió su teoría para explorar cómo los empleados intentan reducir la disonancia que conlleva la fa^lta de equidad.1 Las personas pueden aumentar o disminuir sus aportaciones o resultados, distorsionar la percepción que tienen de sus aportaciones y resultados, distorsionar la percepción que tienen de las aportaciones y resultados de los demás, o abandonar su puesto cuando no se pueden abordar las desigualdades. Además, las personas pueden cambiar su grupo de referencia, que es el grupo de comparación del empleado. Según Adams, hay cuatro grupos de referencia posibles:

1. Dentro de uno mismo: La experiencia del empleado dentro de su organización actual;
2. Autoexperiencia: La experiencia del empleado con otras organizaciones;
3. Otras personas internas: Otras personas dentro de la organización actual del empleado; y,
4. Otros-fuera: Otras personas ajenas a la organización.1

Adams utilizó datos observacionales y experimentales para respaldar su teoría de ^la equidad.1 Utilizando dichas pruebas, exploró cómo la culpabilidad y la hostilidad resultantes de la inequidad pueden disminuir la motivación y la productividad en el lugar de trabajo, repercutiendo posteriormente en la calidad del trabajo.

El trabajo de Adams tiene dos implicaciones principales:

1. Para que las recompensas motiven a los empleados, deben percibirse como justas,
2. Hay que tener en cuenta a los otros referentes con los que el empleado hace sus comparaciones patrimonia^les.1

Al comprender mejor las consecuencias de las desigualdades percibidas en una organización, los investigadores y las partes interesadas de las empresas pueden identificar posibles factores de conflicto social y aumentar el grado de control que ejercen.

De hecho, la teoría de la equidad se ha aplicado a muchos entornos empresariales con la esperanza de comprender la satisfacción y la motivación de los empleados, centráⁿdose en las implicaciones para los directivos.3 Quienes ocupan puestos ejecutivos deben comprender que el comportamiento de los empleados se verá influido por la percepción de la equidad y la positividad en el lugar de trabajo. Para alcanzar los objetivos de gestión y productividad, hay que maximizar los resultados de los empleados, pero esto va más allá de la compensación monetaria. La investigación también destaca lo importante que es para los ejecutivos comprender a sus empleados, incluidas las variables que influyen en sus percepciones de la equidad y cómo ajustan los niveles de aportaciones y resultados.4

Aunque se ha desarrollado principalmente para las relaciones dentro de una organización (es decir, entre un empleado y su empleador), la teoría de la equidad también se ha exten^di^do a aplicaciones empresariales externas.5 6 Por ejemplo, se ha sugerido que las políticas de resultados elevados para gestionar las quejas de los consumidores -como las políticas de devolución completas y de mayor duración- son las más eficaces. Las políticas de resultados elevados harán que los clientes sientan que se les trata con justicia, maximizando la posibilidad de que vuelvan y minimizando el boca a boca negativo que podría perjudicar al negocio. Los trabajadores del sector minorista pueden utilizar estas conclusiones como base de sus estrategias para hacer frente a las quejas de los consumidores, lo que supondría una ventaja competitiva.

Algunas personas han criticado la teoría de la equidad de Adams por su simplicidad, argumentando que una serie de variables demográficas (es decir, la edad, el sexo y la nacionalidad) y rasgos de personalidad (es decir, la ética wok y el maquiavelismo) pu^eden influir en las percepciones de equidad de las personas.7 Aunque Adams abordó la necesidad de futuras investigaciones para determinar qué variables guían la elección de los grupos de ^referencia por parte de las personas, no especificó las variables que guiaban las comparaciones de las personas.1 Es posible que las percepciones de equidad sean mucho más subjetivas que una relación entre insumos y resultados, que son subjetivas por sí mismas.

El constructo de sensibilidad a la equidad se desarrolló en 1987, en respuesta a las crítica^s anteriores.7 El constructo proponía que las personas tienen preferencias coherentes pero diferentes por la equidad, lo que influye en sus reacciones ante la percepción de inequidad. Estas preferencias se expresan en un continuo que va desde las preferencias por un beneficio extremadamente bajo hasta las preferencias por un beneficio extremadamente alto, con tres clases de personas:

1. Individuos benévolos que prefieren cuando sus propios ratios de aportaciones y resultados son inferiores a los de sus grupos de referencia. Estas personas prefieren beneficiarse poco.
2. Sensibles a la equidad que prefieren cuando sus raciones de insumos y resultados son iguales a las de sus grupos de referencia.
3. Individuos con derechos que prefieren cuando sus propios ratios de aportaciones y resultados son mayores que los de sus grupos de referencia. Estas personas prefieren beneficiarse en exceso.

Otras críticas han puesto de relieve cómo las percepciones de la falta de equidad pueden ir más allá de los insumos y los resultados de la relación, de forma que también dependen del sistema general que determina dⁱchos insumos y resultados.8 Por ejemplo, dos empleados pueden recibir una compensación equitativa en relación con el otro, pero pueden sentir que el sistema general de compensación es injusto. En este caso, aunque no haya desigualdad según la definición de Adams, los empleados pueden sentirse insatisfechos con la organización.

Para responder a la preocupación por la equidad global, algunos investigadores han desarrollado una forma alternativa de medⁱr la equidad en los lugares de trabajo.8 En lugar de especificar una persona o grupo de referencia concreto, los empleados evalúan la equidad basándose en sus normas de comparación derivadas internamente. De este modo, las comparaciones darán lugar a un sentimiento general de equidad sobre la relación de todos los elementos del entorno del empleado.

Estructuras salariales a dos niveles

Las estructuras salariales de dos niveles garantizan que el salario máximo de los nuevos empleados sea sustancialmente inferior a^l de los empleados antiguos.9 Estas estructuras salariales han sido polémicas en la organización del trabajo: los empresarios las favorecen, mientras que las reacciones de los empleados oscilan entre la aceptación y el rechazo frontal. En una estructura salarial de dos niveles, la fecha de contratación es el único criterio para determinar si un empleado se sitúa en el nivel salarial bajo o alto. Como resultado, los empleados pueden tener los mismos cargos y responsabilidades, pero recibir salarios diferentes por un esfuerzo similar.

Aplicando la teoría de la equidad de Adams, los investigadores estudiaron las percepciones de los empleados sobre la equidad en una estructura salarial de dos niveles y sus implicaciones para el rendimiento en el lugar de trabajo9 . Además, los empleados de los niveles más bajos de las nuevas tiendas obtuvieron puntuaciones significativamente más altas que los empleados de los niveles más bajos de las tiendas antiguas en cuanto a compromiso con el empleador; percepción de la equidad salarial en comparación con las personas que realizan el mismo trabajo para otros empleadores (equidad externa); percepción de la equidad salarial en comparación con las personas que realizan el mismo trabajo en su tienda (equidad interna); y satisfacción general con la retribución.

Los resultados del estudio respaldaron la teoría de la equidad en un contexto de campo, ampliando la relevancia de la teoría de la ^equidad a las estructuras salariales de dos niveles.9 Los resultados subrayaron la necesidad de que los directivos tengan en cuenta las cuestiones de equidad percibida antes de implantar una estructura salarial de dos niveles. Aunque las organizaciones no pueden controlar todas las percepciones de equidad de los empleados, sí pueden controlar las estructuras que influyen en dichas percepciones.

Trabajar con personas con discapacidad intelectual

Desde la década de 1990 se ha investigado cada vez más el papel que desempeña el personal en la vida de las personas con discapacidad i^ntelectual.10 Aunque se han utilizado modelos teóricos para evaluar resultados específicos e individuales del personal en los servicios de discapacidad intelectual, han tendido a ser aplicables únicamente a una gama reducida de resultados. Sin embargo, se requiere una comprensión más amplia para entender el papel que desempeña la equidad en el rendimiento del personal, que desempeña un papel importante en la vida y el bienestar de las personas con discapacidad intelectual. La teoría de la equidad puede utilizarse más allá del ámbito de las empresas tradicionales para considerar una amplia gama de resultados del personal, como el estrés, el agotamiento, la rotación, el comportamiento, el rendimiento y la satisfacción.

Basándose en una revisión sistemática de la bibliografía existente, se descubrió que la teoría de Adams explica las relaciones entre los resultados del personal y las características del personal, de forma que las diferencias en la ponderación de insumos o resultados especí^ficos conducen a percepciones diferentes de la equidad.10 Por ejemplo, los hombres parecen dar más peso a las tasas de remuneración que las mujeres, especialmente cuando desde que el personal de atención directa suele tener dificultades para aumentar su salario por hora. El personal también puede diferir en los grupos de referencia que utiliza, de forma que los individuos con niveles de educación más altos son más propensos a determinar la equidad comparando sus resultados con los de personas ajenas a la organización. Los mayores niveles de insatisfacción y rotación entre el personal de atención directa con mayor nivel educativo pueden ser la razón de estas comparaciones externas.

El personal también puede diferir en la forma de restablecer la equidad: las tasas más altas de rotación de personal entre los hombres y las tasas más altas de absentismo entre las mujeres pueden reflejar dife^rencias de género en la forma de abordar la percepción de inequidad.10 Las características del usuario del servicio también pueden influir en la percepción de la equidad, de modo que el personal tiende a tener niveles más altos de estrés y rotación de personal cuando trabaja con personas con comportamientos más difíciles. Teniendo en cuenta la variabilidad de las percepciones de la equidad y el impacto que pueden tener tanto en el personal como en los usuarios de los servicios, es necesario investigar más para comprender cómo se aplica la teoría de la equidad de Adams al personal que trabaja con personas con discapacidad intelectual. Es importante destacar que la teoría de la equidad puede captar una gama más amplia de resultados del personal que las teorías anteriores que se utilizaban para evaluar resultados aislados.

Empleo y rendimiento laboral

Conozca otras intervenciones relacionadas con el rendimiento organizativo, como los incentivos y los codazos.

Creo que lo soy, luego lo soy

Aparte de las percepciones de equidad, ¿existen otros factores que influyan en la productividad y el rendimiento en el lugar de trabajo? Sumérgete en este artículo para explorar las implicaciones de las percepciones positivas y las percepciones erróneas en el lugar de trabajo.

1. Adams, J. S. (1963). Toward an understanding of inequity. Journal of Abnormal and Social Psychology, 67(5), 422-436.
2. Festinger, L. (1957). A Theory of Cognitive Dissonance (Vol. 2). Stanford University Press.
3. Jewczyn, N. (2010). Una comparación de la teoría de la equidad y la teoría de la expectativa y algunas implicaciones para los directivos en un entorno laboral global. Journal of Business Management and Entrepreneurship, 1(8), 1-11.
4. Konopaske, R., y Werner, S. (2002). Equity in non-North American contexts: Adapting equity theory to the new global business environment. Human Resource Management Review, 12(3), 405-418.
5. Huppertz, J. W., Arenson, S. J. y Evans, R. H. (1978). An application of equity theory to buyer-seller exchange situations. Journal of Marketing Research, 15(2), 250-260.
6. Lapidus, R. S., y Pinkerton, L. (1995). Customer complaint situations: An equity theory perspective. Psychology & Marketing, 12(2), 105-122.
7. Huseman, R. C., Hatfield, J. D., & Miles, E. W. (1987). A new perspective on equity theory: The equity sensitivity construct. Academy of Management Review, 12(2), 222-234.
8. Carrell, M. R., y Dittrich, J. E. (1978). Equity theory: The recent literature, methodological considerations, and new directions. The Academy of Management Review, 3(2), 202-210.
9. Martin, J. E., y Peterson, M. M. (1987). Two-tier wage structures: Implications for equity theory. Academy of Management, 30(2), 297-315.
10. Disley, P., Hatton, C. y Dagnan, D. (2009). Aplicación de la teoría de la equidad al personal que trabaja con personas con discapacidad intelectual. Revista de Discapacidad Intelectual y del Desarrollo, 34(1), 55-66.