Capacitación

El término "empoderamiento" se utiliza cada vez más en la comunicación contemporánea, ya se refiera a mujeres que animan a otras mujeres en el ámbito de la tecnología1 , al apoyo a l^a industria de las vacunas COVID-192 o a la adopción de medidas para alcanzar los objetivos profesionales.3 Si el empoderamiento se aplica a tantos ámbitos, ¿significa lo mismo en todos los contextos? En esencia, la capacitación es un concepto que vincula las fortalezas individuales, ^la ayuda de los sistemas comunitarios y los comportamientos proactivos con la política social y el cambio.4

El empoderamiento hace referencia a una orientación de valores de autonomía y autodeterminación, así como a un modelo teórico para comprender el proceso y las consecuencias de los esfuerzos por ejercer el control sobre las decisiones que afectan a uno mismo, al funcionamiento de l^a organización o a la calidad de vida de la comunidad.5 El empoderamiento suele estar vinculado a la fuerza y la confianza, ya que la autonomía permite a las personas tomar el control de sus decisiones y reclamar sus derechos.6 Para ello, tanto el autoempoderamiento como el empoderamiento de los demás son importantes. Existen diferentes tipos y niveles de empoderamiento, definidos en función de los contextos a los que se aplican.

Empoderamiento: Implica tanto la determinación individual sobre la propia vida como la participación democrática en la vida de la propia comunidad.

Niveles de capacitación

A nivel personal: La capacitación es la experiencia de ganar cada vez más control e influencia en la vida diaria y la participación en la comunidad.

A nivel de pequeños grupos: La capacitación implica la experiencia compartida, el análisis y la influencia de los grupos en sus propios esfuerzos.

Nivel comunitario: La capacitación gira en torno a la utilización de recursos y estrategias para mejorar el control comunitario.

El concepto de empoderamiento se remonta a la sociología marxista, que se ha ocupado de la relación entre sociedad y economía desde el siglo XX.7 En concreto, los soció^logos marxistas se centraron en el materialismo histórico, los modos de producción y el modo en que se utilizaban las fuerzas policiales para controlar a los indígenas y a las personas con bajos ingresos, todo ello en nom^bre del capitalismo.8

Sin embargo, el término "capacitación" fue utilizado por primera vez con fines de investigación por el psicólogo estadounidense Julian Rappaport, en su artículo de 1981 In praise of paradox: A social p^olicy of empowerment over prevention.9 Rappaport subrayó que centrarse en la capacitación llevaría a las personas a buscar soluciones a los problemas sociales y vitales en diversos entornos locales, en lugar de en soluciones centralizadas de una única estructura de "ayuda", donde la ayuda se considera un bien escaso. Rappaport sugirió que, para garantizar la capacitación, hay una cuestión paradójica en la que debemos centrarnos: un conflicto entre los modelos de "derechos" y los modelos de "necesidades" a la hora de considerar a las personas con problemas.

Tras su artículo de 1981, Rappaport publicó otro en 1987 titulado Terms of empowerment/exemplars of prevention: Toward a theory for community psychology.6 En este artíc^ulo, Rappaport defendía el empoderamiento como objeto de una teoría ecológica para la psicología comunitaria, un campo de la psicología que estudia los contextos de los individuos dentro de sus comunidades cercanas y la sociedad en general, así como s^us relaciones con ellas.10 Al comprender la calidad de vida de los individuos dentro de diferentes contextos sociales, los psicólogos comunitarios esperan mejorar la calidad de vida.

Rappaport creía que el empoderamiento sería una base teórica sólida para la psicología comunitaria, ya que recogía la visión del mundo y los fenómenos de interés del campo: aplicaciones e intervenciones para estimular, facilitar o crear políticas sociales alen^tadoras.9 Rappaport señaló que las definiciones de empoderamiento sugieren que la investigación debe centrarse en cómo se experimenta realmente y en las estructuras mediadoras.

Por definición, empoderamiento significa literalmente aportar poder: añadir "em" delante de una palabra suele significar "poner en o dentro de, lle^var a un cierto estado".11 En relación con la idea de Rappaport de estudiar las experiencias de empoderamiento de las personas en el marco de la psicología comunitaria, los investigadores canadienses John Lord y Peggy Hutchison publicaron en 1993 un artículo titu^lado The process of empowerment: Implications for theory and practice.12 En este artículo, los investigadores destacaban cómo -para entender el empoderamiento- primero hay que comprender los conceptos básicos de poder e impotencia. El empoderamiento en su conjunto se centra en garantizar las oportunidades básicas y fomentar el desarrollo de habilidades, pero esto es especialmente importante para las comunidades marginadas a fin de aumentar el acceso equitativo a las oportunidades y los recursos.

Lord y Hutchison también destacaron la diferencia entre la impotencia real y la impotencia ^excedente.12 La impotencia real es el resultado de las desigualdades económicas y del control opresivo ejercido por personas y sistemas. La impotencia real es el resultado de las desigualdades económicas y del control opresivo ejercido por las personas y los sistemas. Por otra parte, la impotencia excedente es una creencia interiorizada de que el cambio no puede producirse, lo que provoca apatía y falta de voluntad para luchar por una mayor autonomía. Los debates sobre la autonomía tienden a centrarse en el control personal, en el que el excedente de impotencia puede estar influido por la mentalidad de cada uno: cuando se lucha contra la impotencia real, es importante superar primero el excedente de impotencia. Por supuesto, las experiencias previas pueden dificultar este proceso.

Más recientemente, en el año 2000, Marc Zimmerman, investigador de la salud y la capacitación de los adolescentes, estableció una distinción entre la capacitación como ^orientación de valores y la teoría de la capacitación.5 Zimmerman sostenía que las orientaciones de valores de la capacitación sugieren objetivos, metas y estrategias que las personas pueden desarrollar para implementar el cambio. Por otro lado, la teoría de la capacitación proporciona principios y un marco para organizar nuestros conocimientos sobre la capacitación y el cambio social.

La teoría del empoderamiento aplicada al trabajo social hace hincapié en el papel de los trabajadores sociales a la hora de aumentar la capacidad de autoayuda de sus clientes. En lugar de verse a sí mismos como pasivos e indefensos, la teoría del empoderamiento puede cambiar la mentalidad para que se empoderen a sí mismos y luchen contra la opresión. En esta "lucha", los trabajadores sociales asumen el papel de facilitadores del proceso, en lugar de "salvadores".

Los trabajadores sociales y los psicólogos comunitarios pueden colaborar para realizar intervenciones que aborden los bloqueos de poder indirectos, como la terapia cognitivo-conductual centrada en el trauma. La teoría del e^mpoderamiento también ayuda a las comunidades marginadas a desarrollar la conciencia en varios niveles de barrera: la autoeficacia, que guía a los individuos a creer que pueden cambiar sus circunstancias; la conciencia crítica, que reúne a los individuos para que aprendan unos de otros y eviten sentirse solos; y el desarrollo de herramientas, a través de la intervención personal y la defensa colectiva.

También se suele hacer referencia a la capacitación en términos de empoderamiento de género, a través de un enfoque guiado en parte por el feminismo y los derechos humanos. Las Naciones Unidas han señalado el empoderamiento y la participación de género como un paso necesario para que los países superen los obstáculos asociados a la pobreza y el desarrollo, estableciendo su quinto objetivo de desarrollo sostenible ^para "lograr la igualdad de género y empoderar a todas las mujeres y niñas." 14

Estrechamente relacionado con el empoderamiento de género está el empoderamiento legal, que se refiere a cuando las comunidades marginadas utilizan la movilización legal -una herramienta utilizada por los grupos de defensa para negociar con otros organismos y partes interesadas- ^para mejorar su situación social, política o económica.15 Este enfoque de empoderamiento se centra en comprender cómo puede utilizarse la ley para superar las barreras de las comunidades marginadas.

Por último, en los lugares de trabajo se utiliza la capacitación de los empleados, considerada uno de los concept^os de gestión más importantes.16 Generalmente, esta forma de capacitación se refiere a la distribución del control, como dar a los trabajadores un mayor acceso a los recursos y a las decisiones de nivel inferior. Una mayor participación de los empleados conlleva una mayor capacidad para gestionar de forma independiente y responsable las tareas individuales. La capacitación de los empleados también au^menta su motivación y satisfacción, lo que beneficia a las partes interesadas en todos los niveles de la organización.17 Para que los directivos capaciten a sus empleados, deben cumplirse tres factores clave:

1. Comparte información con todo el mundo;
2. Crear autonomía a través de los límites; y,
3. Sustituir la jerarquía normativa por equipos de trabajo autodirigidos.

Las críticas a la teoría del empoderamiento se centran en su falta de base teórica y en los desequilibrios de poder inherentes a los enfoques del empoderamiento. Por ejemplo, los programas deben basarse en una conceptualización clara del empoderamiento, en lugar de asumir que los p^ropios programas son empoderadores.18 Sin embargo, no parece existir una definición universal de empoderamiento -incluso en diferentes campos-, lo que dificulta la evaluación de la eficacia de los llamados enfoques de empoderamiento.

Por supuesto, para que un profesional utilice un enfoque de capacitación con otro, ambas partes deben saber quién está capacitando.19 Luego viene la cuestión ^de quién determina lo que es capacitación. En el trabajo social, por ejemplo, ¿es el trabajador social, el cliente o ambos? Existe un desequilibrio de poder inherente que hace que el trabajador social decida qué necesita el cliente para sentirse capacitado, una dinámica que los profesionales deben criticar.

En ciertas comunidades que valoran la interdependencia, los miembros marginados que ^expresan su poder pueden sufrir consecuencias negativas (por ejemplo, las mujeres que contestan a sus maridos en una cultura que valora las normas de género "tradicionales"). Aunque esto nos parezca injusto, debemos reconocer que muchos investigadores y consumidores de la investigación son WEIRD: occidentales, educados, industrializados, ricos y democráticos.20 Al evaluar la teoría del empodera^miento, los profesionales deben recordar que no todos los clientes pueden ser WEIRD, y que estos enfoques no son beneficiosos para todos.

Potenciación de los empleados y rendimiento del equipo

La capacitación de los empleados ha sido un tema de interés desde que la trabajadora social y consultora de gestión estadounidense Mary Parker Follett distinguió entre "poder-con" y "poder-sobre", sugiriendo que la integración de los deseos aumentaría el poder^-con y el poder-sobre.21 La bibliografía existente sobre este tema es variada: algunos investigadores se han centrado en el aspecto psicológico de la capacitación de los empleados (es decir, significado, elección, impacto y competencia), mientras que otros han sugerido que existen siete dimensiones de la capacitación de los empleados (es decir, poder, toma de decisiones, iniciativa y creatividad, responsabilidad, autonomía, información y conocimientos y habilidades).

Teniendo en cuenta el modelo de siete dimensiones de la capacitación de los empleados, Yang y Choi consideraron que existía un solapamiento ⁿotable entre las dimensiones.21 Por ejemplo, la toma de decisiones se solapa con la autonomía, que también se solapa con el poder. Basándose en estas observaciones, los investigadores identificaron cuatro dimensiones de capacitación: autonomía, creatividad, información y responsabilidad. Querían examinar el efecto de la capacitación de los empleados en el rendimiento de los equipos, concretamente en el contexto de los equipos de trabajo municipales.

En una encuesta realizada a 176 empleados de la administración municipal estadounidense, los investigadores descubrieron que las cuatro dimensiones -autonomía, creatividad, información y responsabilidad- tenían efecto^s positivos y significativos en el rendimiento de los equipos.21 El aumento de la autonomía se asoció a una mayor motivación intrínseca, el aumento de la información se asoció a decisiones más acertadas y el aumento de la creatividad se asoció a una mayor motivación para trabajar.

Las conclusiones sugieren que los programas de empoderamiento de los empleados deberían tener en cuenta diferentes dimensiones del empoderamiento, lo que permitiría a los directivos diseñar programas más exi^tosos y experimentar mejoras en el lugar de trabajo21 . Lo que es necesario para un grupo puede no aplicarse a todos, por lo que es importante que la investigación aborde muchas comunidades marginadas diferentes para comprender y aplicar mejor los enfoques de capacitación.

La primera perspectiva de desarrollo

Charles Keiffer, psicólogo y Director Ejecutivo del SOS Community Crisis Center de Michigan, llevó a cabo uno de los primeros estudios empíricos sobre la capacitación personal, examinando la capacitación como un ^proceso de cambio.22 Keiffer estaba motivado por el énfasis de Rappaport en los derechos y las capacidades, en lugar de en los déficits y las necesidades, a la hora de abordar a las personas como "ciudadanos" integrados en sus entornos políticos y sociales. Inspirado por la ideología de Rappaport, Kieffer se dio cuenta de que no existía ninguna investigación sobre la capacitación personal como cuestión de aprendizaje y desarrollo de adultos. A través de su experiencia como clínico, organizador y educador, Kieffer pensó que ésta sería una perspectiva perspicaz.

En 1984, Keiffer seleccionó a quince participantes que habían sido activos en organizaciones comunitarias de base, todos ellos caracterizados por: el auto-reconocimiento de una transformación personal; una transición reconocible hacia un compromiso proactivo y multitemático; y pruebas de un compromiso continuado con los procesos políticos locales o con funcio^nes de liderazgo de base.22 Estos participantes participaron en entrevistas abiertas, reflexivas y críticas con Keiffer, en las que hablaron de su empoderamiento o de la falta del mismo.

Basándose en estas entrevistas, Keiffer consideró que la transición de la impotencia a la participación comunitaria - o "competencia participativa" - se caracterizaba mejor como una dinámica de desarrollo a largo plazo desde la "infancia" sociopolítica hasta la ^"edad adulta" sociopolítica.22 Su enfoque de desarrollo de la capacitación personal conceptualizaba un proceso con cuatro etapas:

1. Entrada: Motivada por la experiencia de "provocación" del participante, un acontecimiento o condición que le amenazó a él o a su familia.
2. Avance: En esta etapa son importantes tres factores fundamentales para continuar el proceso de empoderamiento: una relación de tutoría, relaciones de apoyo entre compañeros con una organización colectiva y el desarrollo de una comprensión más crítica de las relaciones sociales y políticas.
3. Incorporación: El objetivo principal de esta etapa es el desarrollo de una conciencia política creciente.
4. Compromiso: Los participantes aplican su nueva competencia participativa a ámbitos cada vez más amplios de su vida, aumentando así su autonomía y la de su comunidad.

Los argumentos empresariales a favor de las mujeres líderes

Oímos hablar de empoderamiento en los ámbitos del feminismo y los lugares de trabajo, pero ¿qué pasa cuando juntamos ambos? Este artículo defiende el liderazgo femenino en las empresas, aumentando la igualdad de género y el rendimiento. Echa un vistazo a este enfoque matizado que acercará a las organizaciones un paso más a la capacitación.

1. Counter, R., & Underwood, K. (2021, 24 de marzo). Changemakers: Canadá se enfrenta a serios retos, pero estos líderes demuestran que las soluciones son posibles. The Globe and Mail. https://www.theglobeandmail.com/business/rob-magazine/article-changemakers-canada-faces-serious-challenges-but-these-leaders-show/
2. Mehan, D. P. (2021, 29 de mayo). Demos poder a la industria de las vacunas para combatir el COVID-19. Springfield News-Leader. https://www.news-leader.com/story/opinion/2021/05/29/lets-empower-vaccine-industry-combat-covid-19/7468404002/
3. Damyanova, D. (2021, 25 de mayo). Abandona la rueda del hámster profesional y potencia tu campo de posibilidades. https://www.forbes.com/sites/ellevate/2021/05/25/abandon-the-career-hamster-wheel-and-empower-your-field-of-possibility/?sh=c5746cb320a8
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