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La edad de oro de la accesibilidad: cómo hacer sitio a los trabajadores mayores en el trabajo

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Aug 31, 2022

Introducción

En un mundo pospandémico en rápida evolución, lo que significa trabajar ha cambiado permanentemente.

Vivimos en plena cuarta revolución industrial, la del crecimiento tecnológico, y la pandemia del COVID-19 ha sumido a la mano de obra en una crisis. Hay vacantes y desplazamientos de empleo sin precedentes, tanto en mano de obra cualificada como no cualificada.

Cubrir estas vacantes podría aumentar el PIB de Canadá en más de 100.000 millones de dólares13.

La clave para mitigar nuestro problema de empleo puede estar en manos de los trabajadores de más edad. Nuestras políticas y normas comunican que el lugar de trabajo no es para los trabajadores mayores, pero el aumento de la flexibilidad significa que ahora es el momento de cambiar la narrativa y ayudar a abordar nuestra crisis de vacantes de empleo.

Graph showing the percentage of employed population older than 60 years old

Gráfico de barras de Gary Burtless (2013) en el que se detallan los porcentajes de la población activa estadounidense mayor de 60 y 65 años desde 1985 hasta 2030 (proyección).

El reto: el envejecimiento de la población y la escasez de trabajadores

Nuestra población está encaneciendo. Mientras muchos países entran en la fase final de la transición demográfica, se prevé que el 21% de nuestra población tendrá más de 60 años en 2050.14 Si se mantiene la composición demográfica de nuestra mano de obra actual, aumentará drásticamente la proporción entre jubilados y trabajadores.

Graph showing the percentage of population aged 65 or over by country

Gráfico de barras de los CDC (2014) que muestra el porcentaje actual y previsto (2050) de personas mayores de 65 años en varios países.

El envejecimiento de la población activa y la escasez de trabajadores tienen una solución común: ampliar la demografía por edades de nuestra mano de obra para incluir a los adultos de más edad (es decir, los mayores de 60-65 años). Para que la economía prospere será necesario animar a los adultos mayores a permanecer en el mercado laboral, pero nuestras industrias aún no son propicias para una mano de obra de más edad.

Acomodar a los trabajadores de más edad exigirá cambios estructurales y culturales:

  • Mejorar las condiciones de trabajo
  • Normalizar el aprendizaje permanente
  • Crear lugares de trabajo que tengan en cuenta la edad

La clave para la inclusión de los trabajadores de más edad es comprender la ciencia del comportamiento que subyace a las diferencias de pensamiento entre los jóvenes y los mayores.

Los trabajadores de más edad se enfrentan a desventajas situacionales basadas en las circunstancias

Los trabajadores de más edad se encuentran en una situación de desventaja inherente en dos sentidos: desde el punto de vista educativo y tecnológico.

En el último siglo, la educación postsecundaria se ha hecho más accesible y esperada, por lo que es probable que los nacidos en la década de los 60 tengan niveles educativos más bajos que los nacidos en la década de los 90.20 Esta brecha varía según el país y afecta de forma desproporcionada a las mujeres y a las personas de color.

Y debido a la falta de formación profesional y de reciclaje en el trabajo, nuestra creciente dependencia de la tecnología está dejando atrás a las personas mayores. Muchos programas informáticos esenciales son difíciles de manejar y carecen de opciones de accesibilidad personalizada, lo que supone una barrera para los trabajadores mayores.

La discriminación por razón de edad, aunque prevalente, carece de mitigación

El edadismo (prejuicios y discriminación por motivos de edad) está tan institucionalizado como el racismo y el sexismo, pero rara vez ocupa un lugar destacado en el discurso público. Ya se trate de bromas sobre ser demasiado viejo o del auge de la cirugía plástica, la sociedad tiende a antagonizar con el envejecimiento y a asignar a los adultos mayores estereotipos de deterioro cognitivo.

Las actitudes negativas implícitas hacia las personas mayores en el lugar de trabajo están arraigadas psicológicamente:

  • Inconscientemente, asociamos la vejez a rasgos negativos.19
  • El 61% de las personas ha presenciado o experimentado discriminación por motivos de edad en el lugar de trabajo. (y sólo el 3% lo denuncia)5
  • Los trabajadores consideran que las personas de 45 años o más son las menos empleables, las menos cualificadas y las que menos formación reciben17.

Esta discriminación por motivos de edad puede manifestarse de varias maneras:

  • Estereotipos de los trabajadores de más edad como incompetentes
  • Salarios más bajos
  • Falta de reciclaje profesional y de oportunidades para establecer redes
  • Preferencia general por los jóvenes, a menudo basada en la apariencia
  • Efectos desproporcionados sobre las mujeres (especialmente en sectores en los que predominan los hombres) y las personas de color5

Es comprensible que esto haga que los trabajadores de más edad no se sientan bienvenidos en el lugar de trabajo, lo que disuade de participar como trabajadores, aunque quieran seguir trabajando.

Los prejuicios intragrupales perpetúan las actitudes sexistas

Inconscientemente, favorecemos a los trabajadores más jóvenes en detrimento de los de más edad debido a los prejuicios del grupo al que pertenecemos. Estamos predispuestos a percibir a las personas de nuestro mismo grupo demográfico como socialmente más favorables, incluidos nuestros grupos de edad.9

Cómo la ciencia del comportamiento puede cambiar la demografía de la mano de obra

La distinción entre inteligencia fluida y cristalizada

Los psicólogos reconocen dos tipos de inteligencia:

  1. Inteligencia fluida, definida por:
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  2. Inteligencia cristalizada, definida por:
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La inteligencia fluida alcanza su máximo en la edad adulta temprana/media y disminuye después de los sesenta años, mientras que la inteligencia cristalizada no alcanza su máximo hasta la mediana edad y no disminuye hasta los setenta años.21

La mayor parte de la educación está pensada para niños y jóvenes. Pero los adultos mayores no son una pizarra en blanco: ya poseen una gran cantidad de conocimientos y tienen actitudes existentes.

Dado que su inteligencia cristalizada tiende a ser más fuerte que su inteligencia fluida, se desenvolverán mejor en tareas de "inteligencia cristalizada", como la comprensión verbal y lectora,1 y, por lo general, son menos fuertes en habilidades relacionadas con la inteligencia fluida, como las matemáticas.18 Sin embargo, generalizar en exceso estas tendencias también puede ser contraintuitivo: ¡es importante tener en cuenta las diferencias individuales!

Aplicaciones

1. Diseñar talleres de reciclaje y fomentar actitudes de aprendizaje permanente.

Los trabajadores mayores pueden prosperar en el mercado laboral con la ayuda de talleres de reciclaje. Hacer que las oportunidades sean abundantes y accesibles afirma que se valora el aprendizaje permanente.

Un buen ejemplo es la iniciativa #GetReadySG de Singapur, lanzada con Microsoft. #GetReadySG organizó campamentos de entrenamiento y programas de formación para trabajadores a mitad de carrera, proporcionándoles las habilidades necesarias para puestos de nivel inicial en el sector tecnológico.

Busque las mejores prácticas en los programas existentes, pero cuando desarrolle sus programas de capacitación, asegúrese de que los adultos mayores participen en cada paso del proceso. Esto garantiza que el programa pueda personalizarse para satisfacer las necesidades individuales de cada persona,16 como la accesibilidad, el formato y las preferencias de actividad.

El diseño del programa debe:

  • Permitir la personalización: Garantizar que los usuarios puedan personalizar el programa y su plataforma de entrega.
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  • Centrarse en las aplicaciones pragmáticas de la teoría en el mundo real: Los adultos mayores tienen mucha experiencia, así que hay que relacionarla con las operaciones del mundo real.
  • Dar a los usuarios la opción de reducir el tamaño de las tareas
  • Incorporar proyectos de equipo y debates en grupo16
  • Proporcionar oportunidades para establecer contactos: Estas son cruciales para el desarrollo profesional, pero los adultos mayores a menudo no tienen acceso a tantas de estas oportunidades como los jóvenes profesionales.
  • Evite un diseño/lenguaje paternalista: Dar autonomía a los mayores en el proceso de aprendizaje aumenta el compromiso.

Incluso puede intentar contar con aportaciones externas para crear un proceso de reciclaje más completo. Algunas sugerencias son:

  • Fabricantes de productos: Los fabricantes son los que mejor conocen su producto, y su negocio depende de que la experiencia con el producto sea satisfactoria. Pregúntales por las opciones de accesibilidad.
  • Universidades: Las universidades pueden proporcionar los componentes educativos existentes, como planes de estudios, estructuras de las clases y material didáctico, así como asesorar sobre el diseño del proceso de aprendizaje.
  • Aportaciones de los usuarios: Los participantes en el programa tienen la aportación más valiosa. Asegúrese de dar prioridad a sus necesidades y de darles voz a lo largo de todo el proceso.
2. Combatir la discriminación por motivos de edad en el lugar de trabajo

Los trabajadores mayores deben sentirse bienvenidos para hacer preguntas, aprender y relacionarse con los demás. He aquí algunas formas de reducir la prevalencia de la discriminación por edad en el lugar de trabajo:

  • Humanizar los puestos de trabajo de los trabajadores de más edad: Reconozca las contribuciones de los trabajadores mayores y asegúrese de que se sienten apoyados y valorados. Ya sea dándoles una palmadita en la espalda o invitándoles a cenar, crear comunidad humaniza a todos los trabajadores y reduce la discriminación por edad.
  • Defender a los trabajadores de más edad en el lugar de trabajo: Los trabajadores más veteranos y experimentados pueden defender a los trabajadores jóvenes a los que se considera carentes de experiencia; los trabajadores jóvenes deben estar atentos para devolver el favor cuando vean indicios de discriminación por razón de edad.
  • Fomentar la defensa personal: Aliente a los adultos mayores a defenderse por sí mismos en situaciones de discriminación por motivos de edad, y apóyelos cuando lo hagan. Esto ayuda a construir una cultura en la que todos puedan establecer límites y ser asertivos cuando sea necesario.5
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  • Busque otras técnicas para mitigar la discriminación: ¿De qué otra forma se puede combatir la discriminación, como el sexismo y el racismo, en el lugar de trabajo? Aplíquelo a la discriminación por edad.
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La lucha contra la discriminación por motivos de edad es un ciclo que se autoperpetúa: Las prácticas inclusivas en el lugar de trabajo pueden ayudar a los mayores a encontrar empleo, lo que integra aún más a los mayores en la población activa y demuestra la falsa naturaleza de los prejuicios edadistas.

3. Convertir el crecimiento tecnológico de un obstáculo en una herramienta eficaz

El crecimiento tecnológico ofrece a los empleados una accesibilidad sin precedentes, desmantelando obstáculos físicos como la distancia y la fuerza física.20

Podemos maximizar estas ventajas mediante la personalización, dando a las personas mayores el poder de elegir lo que más les conviene. Por ejemplo, alguien con miopía severa optará por una interfaz de usuario diferente a la de alguien con problemas auditivos.

Las interfaces de los programas informáticos modernos permiten una personalización detallada, lo que a su vez les ayuda a optimizar su rendimiento laboral, pero no todos son adecuados para las personas mayores. Al seleccionar herramientas para su espacio de trabajo, intente elegir software que:

  • Interfaz de usuario despejada
  • Presenta claramente dónde y cómo establecer las preferencias de accesibilidad, como el tamaño de letra y la conversión de texto a voz10, 20
  • Proporciona un soporte de navegación intuitivo (por ejemplo, incluye barras de búsqueda y guías de ayuda)6
  • Simplifica los procedimientos operativos6
  • Elimina las limitaciones de tiempo6
  • Garantiza la coherencia con otros programas6

Hacer que los espacios de trabajo sean inclusivos es mutuamente beneficioso

Reducir las desventajas de los trabajadores mayores es beneficioso para todos. No solo nos enfrentamos a una escasez de trabajadores, sino que las personas mayores también pueden transmitir experiencia en ámbitos de los que carecen los compañeros más jóvenes.

Liberar todo el potencial de nuestra mano de obra, especialmente en las próximas décadas, no sólo significa diseñar herramientas y espacios de trabajo que incluyan a los trabajadores de más edad, sino diseñarlos para ellos.

References

  1. Ackerman, P. L., Beier, M. E., & Bowen, K. R. (2000). Exploraciones de la inteligencia cristalizada. Learning and Individual Differences, 12(1), 105-121. https://doi.org/10.1016/s1041-6080(00)00034-0
  2. Akinola, S. (2021, 20 de mayo). ¿Cuál es la mejor manera de implicar a los trabajadores de más edad en los esfuerzos de reciclaje profesional? Foro Económico Mundial. https://www.weforum.org/agenda/2021/05/how-can-we-engage-older-workers-in-reskilling-efforts-jobs-reset-summit-ageing-workforce-longevity-upskilling/
  3. Burtless, G. (2013, 10 de junio). ¿Es menos productiva una mano de obra que envejece? Brookings; Brookings. https://www.brookings.edu/blog/up-front/2013/06/10/is-an-aging-workforce-less-productive/
  4. Cherry, K. (2021, 23 de agosto). ¿Inteligencia fluida frente a cristalizada? Verywell Mind. https://www.verywellmind.com/fluid-intelligence-vs-crystallized-intelligence-2795004
  5. Cole, E., y Hollis-Sawyer, L. (2021). Older Women Who Work: Resilience, Choice, and Change. En JSTOR. Asociación Americana de Psicología. https://www.jstor.org/stable/pdf/j.ctv1chs38v.18.pdf?refreqid=excelsior%3Acddbd39d4c144bdbdb49946a0a329954&ab_segments=&origin=&acceptTC=1
  6. Czaja, S. J., y Lee, C. C. (2006). El impacto del envejecimiento en el acceso a la tecnología. Universal Access in the Information Society, 5(4), 341-349. https://doi.org/10.1007/s10209-006-0060-x
  7. Datos y estadísticas - Envejecimiento productivo y trabajo. (2014). Centros para el Control y la Prevención de Enfermedades. https://www.cdc.gov/niosh/aging/data-research/
  8. Hamburg, I. (2021). COVID-19 as a Catalyst for Digital Lifelong Learning and Reskilling. Advances in Research, 21-27. https://doi.org/10.9734/air/2021/v22i130282
  9. Hanley, C. J., Burns, N., Thomas, H. R., Marstaller, L., & Burianová, H. (2022). The effects of age-bias on neural correlates of successful and unsuccessful response inhibition. Behavioural Brain Research, 428, 113877. https://doi.org/10.1016/j.bbr.2022.113877
  10. Hanson, V. L., & Crayne, S. (2005). Personalization of Web browsing: adaptations to meet the needs of older adults. Universal Access in the Information Society, 4(1), 46-58. https://doi.org/10.1007/s10209-005-0110-9
  11. Ihle, A., Borella, E., Rahnfeld, M., Müller, S., Enge, S., Hacker, W., Wegge, J., Oris, M., & Kliegel, M. (2015). El papel de los recursos cognitivos para la capacidad subjetiva de trabajo y la salud en enfermería. European Journal of Ageing, 12(2), 131-140. https://doi.org/10.1007/s10433-014-0331-y
  12. Kaufman, A. S., Kaufman, J. C., Liu, X., & Johnson, C. K. (2009). ¿Cómo se relacionan el nivel educativo y el género con la inteligencia fluida, la inteligencia cristalizada y las habilidades académicas a los 22-90 años? Archivos de Neuropsicología Clínica, 24(2), 153-163. https://doi.org/10.1093/arclin/acp015
  13. Langton, J. (2022, 15 de junio). Los niños pueden ser el futuro, pero ahora se necesitan trabajadores mayores | Investment Executive. Investment Executive. https://www.investmentexecutive.com/news/research-and-markets/children-may-be-the-future-but-older-workers-are-needed-now/
  14. La población de adultos mayores aumenta en todo el mundo, en parte debido al descenso de las tasas de fecundidad. (2021). PRB. https://www.prb.org/news/population-of-older-adults-increasing-globally/
  15. Price, J., y Murray, R. G. (2012). La región de aprendizaje próximo heurístico y las diferencias de edad adulta en el aprendizaje autorregulado. Psychology and Aging, 27(4), 1120-1129. https://doi.org/10.1037/a0029860
  16. Rangraz, M., & Pareto, L. (2020). Workplace work-integrated learning: supporting industry 4.0 transformation for small manufacturing plants by reskilling staff. International Journal of Lifelong Education, 1-18. https://doi.org/10.1080/02601370.2020.1867249
  17. Recapacitar a los trabajadores de más edad para nuevas carreras tecnológicas. (2022, 10 de junio). McKinsey & Company. https://www.mckinsey.com/about-us/new-at-mckinsey-blog/reskilling-older-workers-for-new-careers-in-tech
  18. Thorsen, Gustafsson, J.-E., & Cliffordson, C. (2014). La influencia de la inteligencia fluida y cristalizada en el desarrollo de conocimientos y habilidades. British Journal of Educational Psychology, 84(4), 556-570. https://doi.org/10.1111/bjep.12041
  19. Wiener, R. L. & Willborn, S. L. (2011). Discapacidad y Envejecimiento Discriminación Perspectivas en Derecho y Psicología / editado por Richard L. Wiener, Steven L. Willborn. (Wiener & S. L. Willborn, Eds.; 1ª ed. 2011.). Springer New York. https://doi.org/10.1007/978-1-4419-6293-5
  20. Willis, S. L., y Margrett, J. A. (2001). Envejecimiento y educación. International Encyclopedia of the Social & Behavioral Sciences, 299-304. https://doi.org/10.1016/b0-08-043076-7/02460-8
  21. Zaval, L., Li, Y., Johnson, E. J., & Weber, E. U. (2015). Contribuciones complementarias de la inteligencia fluida y cristalizada a la toma de decisiones a lo largo de la vida. Aging and Decision Making, 149-168. https://doi.org/10.1016/b978-0-12-417148-0.00008-x

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