La vida como inmigrante en Estados Unidos no ha sido especialmente dura para mí, ya que siempre he vivido en ciudades diversas como Los Ángeles y Filadelfia. Sin embargo, sí que he sido y sigo siendo víctima de discriminación. Ahora que me gradúo este año, me preocupa que los reclutadores no me inviten a una entrevista por mi nombre. "Shi Shi Li" suena muy extranjero y no es ni mucho menos el típico nombre que suena en Estados Unidos.
Mi preocupación no es infundada. Un estudio de auditoría de currículos llevado a cabo por Kang y sus colegas descubrió que los solicitantes asiáticos y negros recibían más devoluciones de llamada si "blanqueaban" completamente sus currículos, en comparación con los que no lo hacían.1 En este estudio, blanquear un currículo significa que el solicitante cambia su nombre de pila para que sea más estadounidense y cambia su experiencia para que sea más neutral desde el punto de vista racial. Por ejemplo, si un solicitante asiático se llama Lei Zhang, cambiarlo por Luke Zhang aumentaría sus posibilidades de que le devolvieran la llamada.
Asimismo, en la sección de experiencia, cambiar el nombre del club "Aspiring Asian-American Business Leaders" por "Aspiring Business Leaders" aumentaría las posibilidades de un solicitante asiático de obtener una convocatoria.
Pero no basta con eliminar de tu currículum toda referencia a la raza. Mi amiga, que también se gradúa este año, comparte mi preocupación por conseguir trabajo, aunque tiene un apodo americano que pone en su currículum. Le preocupa más su acento, del que no puede deshacerse tan fácilmente.
A mi amiga le preocupa que su acento cause una impresión poco favorable al seleccionador durante la entrevista. Le preocupa que el seleccionador tenga dificultades para entenderla. Le preocupa que la vean como una intrusa y que no pueda congeniar bien con los empleados de la empresa. Fundamentalmente, le preocupa ser discriminada por su acento.
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Prejuicios inconscientes y acentos
La amenaza de la discriminación manifiesta ya es de por sí incómoda, pero otra dimensión que mucha gente pasa por alto es cómo los acentos pueden sesgar implícitamente a las personas y cómo afectan a la credibilidad percibida de una persona. Un experimento realizado por Lev-Ari y Keysar demostró que cuando el habla de un no nativo es difícil de entender, se percibe a los hablantes como menos creíbles.2 Para llegar a esta conclusión, los investigadores hicieron que 30 hablantes nativos de inglés americano escucharan 45 afirmaciones pregrabadas sobre cosas triviales (por ejemplo, "Una jirafa puede estar sin agua más tiempo que un camello") hechas por 15 hablantes nativos, 15 hablantes con un acento leve y 15 hablantes con un acento fuerte.
Antes de que los participantes escucharan los enunciados del trivial (mitad verdaderos, mitad falsos), los investigadores les hicieron grabar ellos mismos cinco enunciados del trivial, supuestamente para futuros participantes. Esto se hizo para que los participantes comprendieran que sólo estaban recitando las trivialidades proporcionadas por los investigadores y no expresando sus propios conocimientos. Después de escuchar cada una de las afirmaciones, se pidió a los participantes que calificaran su veracidad en una línea de 14 cm, con un polo marcado como definitivamente falso y el otro como definitivamente verdadero.
Los resultados mostraron que el habla acentuada era menos creíble que el habla nativa. Curiosamente, los participantes no valoraron la veracidad de los enunciados ligeramente acentuados de forma significativamente diferente a la de los enunciados muy acentuados.
Estos resultados son preocupantes tanto para los hablantes no nativos que solicitan empleo como para los que ya lo tienen. Si sus contratadores, compañeros, supervisores o clientes no los consideran creíbles, les resultará muy difícil alcanzar sus objetivos.
Lucha contra la discriminación
¿Qué pueden hacer las empresas para evitar que sus reclutadores y empleados evalúen incorrectamente la veracidad de la declaración de un candidato o empleado debido a su acento? Según el segundo experimento del estudio, las empresas pueden simplemente advertir a sus reclutadores y empleados de que sus juicios de credibilidad pueden verse influidos por la dificultad de procesar el habla acentuada.
El procedimiento del segundo experimento fue idéntico al del primero, salvo por dos detalles. En primer lugar, los investigadores dijeron a los participantes que "El experimento trata sobre el efecto de la dificultad de entender el discurso de los oradores en la probabilidad de que se crean sus afirmaciones". En segundo lugar, los participantes también valoraron la dificultad de entender al orador en una escala continua que iba de Muy fácil a Muy difícil.
Los resultados mostraron que los participantes consideraban igual de creíbles las frases pronunciadas por un hablante ligeramente acentuado que por un hablante nativo. Sin embargo, la advertencia no impidió que los participantes juzgaran menos creíbles los enunciados pronunciados por hablantes muy acentuados que los pronunciados por hablantes nativos y ligeramente acentuados. Además, los resultados también revelaron que cuanto más difícil era entender al hablante, menos creíbles calificaban los participantes las frases.
La Comisión para la Igualdad de Oportunidades en el Empleo de EE.UU. afirma que "por lo general, un empresario sólo puede basar una decisión de empleo en el acento si se requiere una comunicación oral eficaz en inglés para desempeñar las funciones del puesto y el acento extranjero de la persona interfiere materialmente en su capacidad para comunicarse oralmente en inglés".3 Aunque los responsables de contratación conozcan esta ley, pueden discriminar inconscientemente a una candidata por su acento.
Estos resultados sugieren que las empresas deberían celebrar talleres periódicos -por ejemplo, una vez al año- para informar a sus empleados de que pueden discriminar inconscientemente a los solicitantes, e incluso a sus compañeros de trabajo, por su acento. Aunque es posible que estos talleres no sirvan para evitar la discriminación de los solicitantes y empleados con acento marcado, cualquier paso que se dé para reducir la discriminación en el mercado laboral y en el lugar de trabajo es un paso en la dirección correcta.
Por último, si cree que se le ha negado una oportunidad por su acento o por cualquier otra forma de discriminación (y está en Estados Unidos), puede presentar una denuncia por discriminación laboral en el portal público de la Comisión para la Igualdad de Oportunidades en el Empleo de Estados Unidos. Del mismo modo, si crees que a alguien que conoces se le ha negado una oportunidad por discriminación, dirígele a ese sitio web o pásale cualquier recurso que pueda serle útil.
References
- Kang, S. K., DeCelles, K. A., Tilcsik, A., & Jun, S. (2016). Whitened résumés: Raza y autopresentación en el mercado laboral. Administrative Science Quarterly, 61(3), 469-502.
- Lev-Ari, S., y Keysar, B. (2010). ¿Por qué no creemos a los hablantes no nativos? The influence of accent on credibility. Journal of experimental social psychology, 46(6), 1093-1096.
- Comisión para la Igualdad de Oportunidades en el Empleo de Estados Unidos. (2010, 27 de abril). Hoja informativa: Immigrants' Employment Rights Under Federal Anti-Discrimination Laws.https://www.eeoc.gov/laws/guidance/fact-sheet-immigrants-employment-rights-under-federal-anti-discrimination-laws?renderforprint=1
