Por qué las declaraciones sobre diversidad son contraproducentes y qué pueden hacer las organizaciones al respecto

A las empresas les gusta etiquetarse a sí mismas como "empleadores que ofrecen igualdad de oportunidades" en sus declaraciones sobre diversidad con el fin de atraer contrataciones diversas. Sin embargo, estas etiquetas pueden crear una impresión demasiado optimista del compromiso de una empresa con la equidad, y parecer poco sinceras a aquellos cuya experiencia demuestra lo contrario. Estas audaces declaraciones de igualdad, según demuestra la investigación, pueden fomentar comportamientos discriminatorios al crear una ilusión de meritocracia.

En un artículo empírico titulado "Presunto justo: efectos irónicos de las estructuras de diversidad organizativa", la psicóloga social Cheryl Kaiser y sus colegas realizaron una serie de experimentos con participantes blancos. Un grupo leyó la descripción de una empresa que incluía una declaración de diversidad, mientras que el otro grupo leyó sobre una empresa cuya descripción n^o incluía dicha declaración.3

Cuando los investigadores mostraron a los participantes pruebas claras de discriminación en los índices de ascensos de cada empresa (con un 28% de empleados blancos y un 10% de empleados de minorías raciales ascendidos), los participantes que leyeron la declaración de diversidad consideraron que la empresa actuaba de forma más justa con los empleados de minorías raciales que los participantes que no vieron la declaración de diversidad. Esta ilusión de justicia puede trivializar las quejas de discriminación de los empleados pertenecientes a minorías.

En un estudio de seguimiento, los dos grupos leyeron un escenario en el que un empleado negro demandaba a la empresa por prácticas de promoción discriminatorias. El grupo de la declaración de diversidad simpatizaba menos con este empleado y era menos probable que considerara válida la demanda. Ambos estudios apuntan a una consecuencia insidiosa de las declaraciones sobre diversidad: al crear la impresión de que la igualdad ya está conseguida, las organizaciones pueden inducir inadvertidamente a los empleados y a los responsables de contratación a ignorar o restar importancia a las disparidades en los resultados.

Si las organizaciones que afirman ser un "empleador que ofrece igualdad de oportunidades" pueden ser contraproducentes, ¿de qué otra forma deberían expresar su compromiso con la diversidad? Según las investigaciones de la profesora de gestión Michelle Duguid y de la actual Vicepresidenta de Diversidad e Inclusión de Airbnb, Melissa Thomas-Hunt, deberíamos enm^arcar los mensajes sobre diversidad como aspiraciones más que como declaraciones.4 En lugar de decir que somos un empleador a favor de la diversidad, digamos que nos esforzamos por serlo.

Una declaración de diversidad que haga hincapié en el esfuerzo podría sonar algo así "La gran mayoría de las personas de nuestra organización se esfuerzan por conseguir un entorno acogedor, diverso e integrador".

Este tipo de afirmaciones no sólo suenan más sinceras (porque reconocen la existencia de prejuicios raciales), sino que también enmarcan estos prejuicios como algo maleable y no como algo fijo. En otras palabras, en lugar de dar por sentado que alguien es racista o no es racista, dan cabida a la idea de que los prejuicios existen incluso en personas bienintencionadas, y que esos prejuicios pueden cambiarse con cierto esfuerzo.

Adoptar una mentalidad de crecimiento puede ayudarnos a no ponernos a la defensiva cuando nos enfrentamos a nuestros propios errores o defectos. Esto, a su vez, puede hacernos más propensos a alcanzar nuestros objetivos.

A veces, las declaraciones sobre diversidad incluyen mensajes contundentes como una "política de tolerancia cero" hacia el racismo, o esperan que todos los empleados se comprometan a "poner fin al racismo". Aunque es importante que existan políticas y expectativas para defender la igualdad en el lugar de trabajo, este tipo de declaraciones autoritarias pueden desalentar los esfuerzos antirracistas.

En 2011, la psicóloga social Lisa Legault y sus colegas demostraron que la forma en que las organizaciones enmarcan los mensajes sobre diversidad -especialmente si hacen hincapié en la autori^dad o la autonomía- es importante.5 Para ello, asignaron aleatoriamente a estudiantes universitarios no negros la lectura de folletos enmarcados en una nueva iniciativa del campus para reducir los prejuicios raciales. Estos folletos hacían hincapié en la elección personal (por ejemplo, "me gusta relacionarme con personas de grupos diferentes"; "es divertido conocer a gente de otras culturas) o en las normas sociales (por ejemplo, "es socialmente inaceptable discriminar por motivos culturales"; "debo evitar ser racista").

En la prueba, los alumnos que leyeron el mensaje autónomo mostraron menos prejuicios contra los negros y mayor motivación para ser imparciales en el futuro. En un estudio de seguimiento, demostraron además que los distintos mensajes alteraban los prejuicios subconscientes de los participantes: los que recibieron mensajes de diversidad "autónomos" obtuvieron puntuaciones más bajas en las mediciones de prejuicios implícitos contra los negros que los que leyeron mensajes de diversidad "autoritarios". Es psicología inversa: si se dice a la gente que no debe ser racista, es más probable que actúe de forma racista.

Las declaraciones sobre diversidad no deben incluir "debes" o "deberías". En su lugar, deben hacer ver que los empleados valoran la diversidad porque han elegido personalmente valor^arla.1 Por ejemplo "nuestros empleados y directivos valoran la diversidad porque disfrutamos relacionándonos con personas de grupos diferentes, nos divertimos conociendo a gente de otras culturas y pensamos que las perspectivas diversas son interesantes y fundamentales para nuestra misión."

Hacer hincapié en la autonomía personal permite que la declaración suene genuina y no forzada. Valoramos la diversidad porque la queremos, no porque sea un requisito empresarial.

Quiero subrayar algo fundamental: las declaraciones sobre la diversidad tienen un alcance limitado. Nunca deben sustituir a los cambios sustanciales en el funcionamiento de los procedimientos de contratación de la organización, porque los prejuicios están arraigados en nuestra forma de pensar. ¿Qué ocurre si las empresas se limitan a incluir declaraciones de diversidad en sus ofertas de empleo, pero no introducen cambios reales para crear diversidad?

Si, como yo, tienes un nombre legal que suena extranjero (el mío es "Lok Sang Jeffrey To"), es posible que en el pasado hayas puesto entre corchetes las partes extranjeras ("(Lok Sang) Jeffrey To") o las hayas eliminado por completo ("Jeffrey To") en tu currículum. Es posible que hayas hecho lo mismo con tus afiliaciones organizativas, como eliminar el "Black" de "Black Engineering Students' Association". Este acto de "blanqueamiento del currículum" -eliminar rasgos étnicos para parecer más blanco- es una práctica habitual entre las minorías por miedo a la discriminación en la contratación.

En un estudio de 2016 dirigido por Sonia Kang, profesora de Comportamiento Organizacional en la Rotman School of Commerce, se descubrió que cuando los candidatos de minorías étnicas se presentaban a ofertas de empleo que incluían declaraciones sobre diversidad, tenían la mitad de probabilidades de blanquear su currículum que cuando no se les mostraban estas declaraciones.6

Pero, ¿contratan realmente más a menudo las empresas con declaraciones de diversidad a candidatos diversos? Para responder a esta pregunta, Kang y sus colegas enviaron más de mil currículos, la mitad blanqueados y la otra mitad con los datos étnicos de los candidatos. Descubrieron que las minorías étnicas con currículos blanqueados tenían más probabilidades de que les devolvieran la llamada, en comparación con las minorías étnicas con currículos sin blanquear. Sorprendentemente, este patrón se mantuvo independientemente de si el anuncio de empleo de la empresa incluía una declaración de diversidad. En otras palabras, las empresas que hacen declaraciones sobre la diversidad a menudo no cumplen lo que dicen. Y si estas declaraciones animan a los candidatos pertenecientes a minorías a revelar información racial, podrían perjudicarles en lugar de ayudarles a conseguir el trabajo.

Está claro que necesitamos procedimientos de contratación innovadores que desbaraten estos prejuicios, durante y antes de las decisiones de contratación.

Una solución a la discriminación en la contratación es la "contratación ciega", que consiste en sustraer cualquier dato de identificación personal del currículum del solicitante y de otros documentos de solicitud. Este proceso elimina el nombre, el sexo, la edad y el nivel educativo de la ecuacⁱón, dejando la cualificación como única medida.7

La contratación a ciegas no deja de ganar adeptos: organizaciones como Deloitte, HSBC, KPMG, Google y la BBC han apostado por esta práctica. Las nuevas tecnologías también facilitan la contratación a ciegas: GapJumpers, por ejemplo, oculta a los empleadores los nombres, caras e información personal de los candidatos durante las fases iniciales de contratación para reducir posibles sesgos. Las cifras de la empresa sugieren que, en comparación con la selección estándar de currículos, el uso de la contratación a ciegas aumenta las posibilidades de que a los candidatos de minorías y mujeres se les ofrezca una entrevista de trabajo en primera ronda en torno a un 65%.

Con demasiada frecuencia, las personas y las organizaciones se contentan con gestos superficiales hacia el progreso social y la igualdad, a falta de cambios concretos; la formación en materia de diversidad, cuya ineficacia está demostrada por los estudios desde hace tiempo, es otro ejemplo de este patrón. Esto no quiere decir que todas estas intervenciones sean malas. Si se adaptan a las recomendaciones basadas en pruebas y si van acompañadas de cambios estructurales destinados a mitigar los prejuicios, pueden contribuir a aumentar la diversidad. Pero, como hemos visto, cuando las empresas las incluyen por mera óptica o para subirse al carro de la diversidad corporativa, en realidad pueden hacer más mal que bien.

Si las organizaciones se toman en serio la promoción de la diversidad y la igualdad, tienen que pasar de estos gestos vacíos a enfoques sustanciales, basados en datos, recomendados por los estudiosos y expertos en DEI. Nosotros, como individuos, también tenemos que ser más críticos con las empresas que afirman ser progresistas sin tener cifras que lo respalden. Se necesita algo más que declaraciones sobre la diversidad para que el lugar de trabajo sea diverso e inclusivo.