Desplácese hasta la parte inferior de cualquier oferta de empleo y probablemente encontrará alguna versión del siguiente párrafo:
"[Nombre de la empresa] es un empleador que ofrece igualdad de oportunidades y acción afirmativa. Estamos comprometidos con la igualdad de oportunidades de empleo independientemente de la raza, color, ascendencia, religión, sexo, origen nacional, orientación sexual, edad, ciudadanía, estado civil, discapacidad, identidad de género o condición de Veterano."
Estos mensajes afirmativos se denominan "declaraciones de diversidad". Se han convertido en un elemento obligatorio de la contratación desde que la diversidad, la equidad y la inclusión (a menudo abreviadas como DEI) se convirtieron en las últimas palabras de moda en el léxico empresarial.
Hay razones morales para estos mensajes: valorar a todos por igual es bueno. Pero hay un argumento comercial aún más convincente. Dado que los solicitantes de empleo tienden a inclinarse a la izquierda y tienen una mentalidad igualitaria, los mensajes a favor de la diversidad son buenos para la óptica y atraen un mayor volumen de contrataciones potenciales. Además, si estos mensajes, inadvertidamente o no, aumentan la diversidad en el lugar de trabajo, las empresas cosecharán beneficios adicionales: más candidatos cualificados, más innovación, más creatividad y una mejor comprensión de la diversidad demográfica.1
¿Son eficaces las declaraciones sobre diversidad? Depende de los parámetros que se tengan en cuenta. Para la mayoría de las empresas, estas declaraciones refuerzan la imagen de marca. Pero, ¿realmente ayudan a aumentar la diversidad de su plantilla? Según informes recientes de DEI, probablemente no.
La realidad es que estas declaraciones son a menudo palabrería corporativa, meros parches para prácticas de contratación discriminatorias. En el peor de los casos, sin embargo, no son meros mensajes benignos, sino que pueden perjudicar a los solicitantes de empleo pertenecientes a minorías. A continuación, diagnosticaré los tres principales problemas de las declaraciones de diversidad y presentaré soluciones innovadoras basadas en las últimas investigaciones de las ciencias del comportamiento.2
References
- 5 Beneficios de la diversidad en el lugar de trabajo. (2021). Obtenido el 27 de julio de 2021, del sitio Web: https://abilityoptions.org.au/about-us/news-events/blog/5-benefits-of-diversity-in-the-workplace.
- Carnes, M., Fine, E., y Sheridan, J. (2019). Promesas y trampas de las declaraciones de diversidad. Academic Medicine, 94(1), 20-24. doi: 10.1097/acm.0000000000002388
- Kaiser, C., Major, B., Jurcevic, I., Dover, T., Brady, L., & Shapiro, J. (2013). Presunto justo: Efectos irónicos de las estructuras de diversidad organizativa. Journal Of Personality And Social Psychology, 104(3), 504-519. doi: 10.1037/a0030838
- Duguid, M., y Thomas-Hunt, M. (2015). ¿Condonación de los estereotipos? Cómo la conciencia de la prevalencia de los estereotipos afecta a la expresión de los estereotipos. Journal Of Applied Psychology, 100(2), 343-359. doi: 10.1037/a0037908
- Legault, L., Gutsell, J., & Inzlicht, M. (2011). Efectos irónicos de los mensajes contra los prejuicios. Psychological Science, 22(12), 1472-1477. doi: 10.1177/0956797611427918
- Kang, S., DeCelles, K., Tilcsik, A., & Jun, S. (2016). Whitened Résumés. Administrative Science Quarterly, 61(3), 469-502. doi: 10.1177/0001839216639577
- Grothaus, M. (2016). Cómo funciona la "contratación a ciegas" y por qué deberías tenerla en cuenta. Obtenido el 27 de julio de 2021, del sitio Web: https://www.fastcompany.com/3057631/how-blind-recruitment-works-and-why-you-should-consider.
