Diversité, équité et inclusion (DEI)

Nous utilisons souvent les termes "diversité", "équité" et "inclusion" de manière interchangeable. La plupart des gens savent qu'ils prescrivent un traitement égal pour tous. Mais qu'est-ce que ces termes signifient réellement ?

Commençons par la diversité. Le terme "diversité" fait référence, au sens large, à la présence de différ^ences dans un environnement donné 1. Dans la plupart des cas, cette "différence" renvoie à des différences d'identité : appartenance ethnique, couleur de peau, orientation sexuelle, groupe religieux, etc. En particulier, la diversité des identités sur le lieu de travail peut conduire à une diversité de pensée. Cependant, la "diversité" n'est pas une étiquette pour les personnes. Un candidat noir, par exemple, ne devrait pas être qualifié de "diversifié", car cela suggère qu'il est moins "normal" ou inférieur aux Blancs, qui ne sont pas étiquetés comme tels. La diversité concerne plutôt la manière dont les équipes et les entreprises doivent être composées.

Le terme "équité" renvoie à l'idée que tout le monde devrait avoir accès aux mêmes opportunités1. L'équité est souvent confondue avec l'égalité, mais le fait de traiter tout le monde de la même manière peut maintenir l'inégalité. Par exemple, le fait de donner à tous les employés le même équipement peut nuire à la productivité et au bien-être d'un employé handicapé, car celui-ci peut avoir besoin d'un équipement spécialement conçu.

Enfin, le terme "inclusion" renvoie à l'idée que les personnes doivent se sentir accueillies et valorisées au sein de leur organisation1. L'inclusion ne coïncide pas toujours avec la diversité ou l'équité ; un groupe diversifié de personnes peut se voir offrir les mêmes opportunités, mais avoir le sentiment de ne pas être à sa place sur son lieu de travail. Au contraire, l'inclusion exige un effort intentionnel pour comprendre les besoins et les préférences des personnes et faire preuve d'empathie à leur égard, afin qu'elles se sentent valorisées et incluses.

Les entreprises qui s'engagent en faveur de la diversité, de l'équité et de l'inclusion sont souvent celles où les employés s'épanouissent.

Diversité : présence d'une différence dans un environnement donné, généralement une différence d'identité ou de pensée.

L'équité : une approche qui garantit que tout le monde a accès aux mêmes opportunités.

Inclusion : la mesure dans laquelle la culture professionnelle d'une entreprise permet à tous les employés de se sentir les bienvenus, valorisés et respectés.

Bien que le concept d'IED puisse sembler être une émergence récente, il a une longue et riche histoire. Dans les années 1950 et 1960, les lois sur l'égalité d'emploi et l'action positive aux États-Unis, en particulier le Civil Rights Act de 1964, ont rendu l'embauche et la discrimination sur le lieu de travail ⁱllégales pour toute entreprise, qu'elle soit privée ou publique 2. Ces nouvelles lois ont incité les entreprises nord-américaines à mettre en place des politiques et des programmes de formation à la diversité afin d'aider les employés majoritairement caucasiens à s'adapter à un environnement de travail plus multiculturel.

Une approche souvent adoptée par les cadres consistait à suivre des journées de formation obligatoires au cours desquelles ils devaient assister à des ateliers et passer des tests confirmant leur eⁿgagement à rester impartiaux 3. Ces programmes se sont finalement révélés largement inefficaces : les employés pouvaient assimiler les informations et les règles qui leur étaient pré^sentées, mais les préjugés raciaux et la discrimination persistaient2. Malheureusement, de nombreuses entreprises adoptent encore cette approche traditionnelle. Une version récente de ces journées de formation obligatoires est connue sous le nom de "formation aux préjugés inconscients". Ce programme est souvent vivement contesté dans les médias en raison de son inefficacité notoire et de son absurdité occasionnelle.

Les tests d'embauche constituent une autre stratégie courante de l'IED3. Les tests d'embauche permettent aux responsables de l'embauche d'évaluer les employés potentiels uniquement sur la base de leurs compétences et de leurs connaissances techniques, au lieu de laisser les profils des CV - qui contiennent souvent des indices sur l'origine socio-économique ou raciale des candidats - influencer leur jugement. Malheureusement, cette pratique n'a pas été appliquée de manière systématique, car les responsables du recrutement préféraient embaucher des personnes avec lesquelles ils avaient un "feeling". Par conséquent, la discrimination à l'embauche s'est poursuivie.

Les programmes d'IED ont commencé à faire l'objet d'ajustements nécessaires pendant le boom technologique du début de l'année 2000. Des journalistes de CNN Money et du San Jose Mercury News ont commencé à enquêter sur la diversité de la main-d'œuvre des géants de la technologie de la Silicon Valley. Les données relatives à la composition du personnel de ces géants étaient si choquantes que la moitié des entreprises concernées par l'enquête ont décidé de bloquer la publication du rapport par le ministère américain du travail, arguant que les données relevaient du "secret commercial" et que leur divulgation causerait un "préjudice concurrentiel". Cette nouvelle a suscité l'indignation du public, faisant pression sur les entreprises du classement Fortune 500 pour qu'elles publient non seulement leurs statistiques sur l'IED, mais aussi pour qu'elles s'engagent à long terme et de manière substantielle en faveur de l'IED.

Si les arguments éthiques en faveur de l'IED sont clairs, des recherches récentes mettent également en évidence les arguments économiques en faveur d'un lieu de travail plus diversifié, plus équitable et plus inclusif. Par exemple, un article publié en 2015 par McKinsey & Company a révélé que les entreprises qui se classent dans le quartile supérieur en termes de diversité raciale et ethnique sont plus susceptibles d'avoir des rendements financiers supérieurs à la moyenne de leur secteur d'activité. Des recherches ont également démontré que les entreprises don^t la population est diversifiée sont plus innovantes et plus créatives, et qu'elles comprennent mieux la diversité de la population cible. Les entreprises ont commencé à considérer l'IED comme une priorité stratégique 4.

Il existe un stéréotype selon lequel l'IED est destinée à satisfaire les tendances culturelles de tolérance et de multiculturalisme, mais les principes de l'IED sont vantés même par des chefs d'entreprise conservateurs, et ce pour de bonnes raisons. D'un point de vue moral, nous avons tendance à penser que tout le monde a droit au même respect et aux mêmes opportunités, et la pratique de l'IED permet de s'en assurer. Cependant, il existe également des arguments économiques et commerciaux en faveur de la pratique de l'IED.

Premièrement, les organisations et les pays qui diversifient leurs viviers de candidats sont plus forts et plus efficaces sur le plan économique. En effet, la discrimination constitue une forme d'inefficacité économique : il s'agit d'une mauvaise ^aff^ectation systématique des ressources d'une entreprise.5, 6 Après tout, le remplacement de travailleurs par ailleurs productifs pour des raisons arbitraires est coûteux. Aux États-Unis, par exemple, le Center For American Progress estime que la discrimination sur le lieu de travail à l'encontre des employés fondée sur la race, le sexe ou l'orientation sexuelle coûte aux entreprises environ 64 milliards de dollars par an. Cela représente le coût annuel estimé de la perte et du remplacement de plus de 2 millions de travailleurs américains qui quittent leur emploi chaque année en raison de l'injustice et de la discrimination. L'IED permet donc aux entreprises d'économiser des millions de dollars.

La deuxième raison de l'IED est qu'elle aide les entreprises à suivre les tendances démographiques actuelles. Selon le Bureau du recensement américain, les États-Unis deviendront majoritairement non blancs vers 2043, et même des entreprises telles que Deloitte reconnaissent l'accélération ^du pouvoir d'achat des populations minoritaires 5. Le fait de disposer d'une base d'employés et de dirigeants plus diversifiée permet aux organisations de mieux comprendre le mode de pensée de leurs consommateurs issus d'horizons divers, ce qui leur permet de réussir à l'échelle mondiale. Même dans le secteur à but non lucratif, les clients veulent se voir représentés dans les organisations qui les servent. En outre, la diversité des points de vue permet aux organisations à but non lucratif de trouver de meilleures solutions aux problèmes sociaux.

Enfin, l'IED permet aux entreprises d'être plus productives. Scott Page, auteur de The Difference : How the Power of Diversity Creates Better Groups, Firms, Schools and Societies, utilise des études de cas pour montrer comment la diversité perme^t d'accroître la productivité 7. Ses recherches montrent qu'un groupe diversifié d'individus capables de résoudre des problèmes obtient presque toujours de meilleurs résultats que les individus les plus intelligents. Il affirme que lorsque des visions du monde différentes s'affrontent et se rejoignent, la créativité s'épanouit véritablement. En outre, une organisation diversifiée et inclusive accroît la sécurité psychologique, permettant à tous les employés de se sentir suffisamment en sécurité sur le plan social pour s'exprimer et partager leurs idées. Cela se comprend intuitivement : lorsqu'on se sent valorisé et accueilli, on est moins susceptible d'anticiper des menaces lorsqu'on exprime une opinion non conventionnelle.

L'un des principaux sujets de discorde pour l'IED est que les définitions de la "diversité" et de l'"inclusion" peuvent différer. Pour certains, la "diversité" se réfère spécifiquement à la promotion des opportunités et de la représentation de certains groupes sous-représentés ; pour d'autres, la diversité se réfère uniquement à la promotion de la diversité intellectuelle et éducative. Bien entendu, ces objectifs peuvent se recouper (la promotion de la représentation de^s groupes marginalisés peut contribuer à renforcer la diversité de la pensée), mais ils peuvent aussi entrer en conflit 8. Les organisations peuvent donner la priorité à la diversité idéologique tout en laissant les groupes marginalisés sous-représentés. Un autre problème est que, si certains considèrent que l'"inclusion" signifie un climat discursif ouvert dans lequel chaque voix et chaque point de vue peuvent être entendus, certains de ces points de vue peuvent être profondément offensants, voire blessants, pour d'autres. C'est pourquoi certaines universités donnent la priorité à la définition de l'"inclusion", qui permet aux groupes marginalisés de se sentir protégés et accueillis contre les atteintes à leur identité.

Outre les désaccords sur la définition de l'IED, les entreprises peuvent également s'engager dans des efforts d'IED purement superficiels, mais sans volonté sincère de modifier substantiellement leur infrastructure commerciale. De nombreuses entreprises font figurer dans leurs offres d'emploi des "déclarations de diversité" indiquant qu'elles sont un "employeur offrant l'égalité de^s chances", mais continuent ensuite à se livrer à des pratiques d'embauche discriminatoires 9. Certaines entreprises peuvent également mettre en œuvre des programmes de "formation aux préjugés inconscients" pour montrer leur soutien aux minorités, même si ces programmes ne sont pas seulement inefficaces - ils peuvent se retourner contre elles et provoquer davantage de discrimination. Deuxièmement, cette formation peut nuire à l'autonomie des personnes et les rendre moins motivées pour lutter contre leurs préjugés : elles peuvent penser qu'il s'agit de quelque chose que leur entreprise leur demande de faire, plutôt que de quelque chose qu'elles veulent faire elles-mêmes. Selon Fatima Tresh, psychologue sociale et organisationnelle qui travaille pour le cabinet britannique ^de conseil en diversité Delta Alpha Psi, les solutions rapides telles que les déclarations sur la diversité et les formations sur les préjugés inconscients sont des "exercices de boîte à cocher "10 . Il s'agit de l'idée courante de soumettre les salariés à une formation obligatoire, essentiellement dans le but d'indiquer que les salariés ont suivi une formation appropriée.

Mesurer l'IED sur le lieu de travail :

Une question que vous vous posez peut-être est la suivante : comment les entreprises mesurent-elles leurs progrès en matière d'IED ? Parmi les mesures possibles, on peut citer les chiffres de rétention, les différences de salaire, la représentation par niveau (par exemple, combien de femmes sont présentes dans les postes de direction par rapport a^ux postes d'associés), et les chiffres de promotion pour les minorités de race et de sexe 11. Outre ces différences démographiques facilement quantifiables, comment les entreprises pourraient-elles mesurer des aspects plus qualitatifs, par exemple la façon dont les employés se sentent respectés, valorisés et accueillis ?

Récemment, Gartner, une société de recherche et de conseil, a proposé une mesure connue sous le nom de "Gartner Inclusion Index", qui saisit l'"inclusion" à travers 7 dimensions :

1. Traitement équitable : Les employés de mon organisation qui l'aident à atteindre ses objectifs stratégiques sont récompensés et reconnus de manière équitable.
2. Intégrer les différences : Les employés de mon organisation respectent et apprécient les opinions des autres.
3. Prise de décision : Les membres de mon équipe prennent en compte les idées et les suggestions des autres membres de l'équipe.
4. Sécurité psychologique : Je me sens libre d'exprimer mes véritables sentiments au travail.
5. La confiance : La communication que nous recevons de l'organisation est honnête et ouverte.
6. Appartenance : Les membres de mon organisation se soucient de moi.
7. La diversité : Les cadres de mon entreprise sont aussi diversifiés que l'ensemble de la main-d'œuvre.

Les employés sont invités à évaluer leur accord avec 45 déclarations liées à ces sept éléments, et un degré d'approbation plus élevé indique une organisation plus inclusive. Ces outils de mesure de l'IED ne se contentent pas de responsabiliser les organisations, mais celles qui s'adaptent en fonction du retour d'information sur les mesures déclarent être plus inclusives que leurs homologues qui s'appuient principalement sur des jugements informels11.

Comment les déclarations sur la diversité se retournent contre elles et ce que les organisations peuvent faire pour y remédier

Dans cet article, Jeffrey To explique pourquoi les déclarations de diversité, une caractéristique courante du recrutement contemporain, peuvent causer plus de tort que de bien aux candidats issus des minorités. Je propose des recommandations aux entreprises pour qu'elles adaptent leurs déclarations de diversité afin de les rendre plus utiles.

Dire la vérité : Accents, crédibilité et préjugés implicites

Dans cet article d'une grande franchise émotionnelle, la rédactrice Shi Shi Li explique comment les accents étrangers peuvent nuire à la façon dont les autres perçoivent la crédibilité d'une personne. L'une des raisons invoquées est qu'un accent étranger peut provoquer des préjugés implicites chez les autres, ce qui souligne le rôle essentiel des programmes d'IED pour atténuer la discrimination liée à l'accent.

1. Saska, S. (2017). Diversité v.s. équité v.s. inclusion | Culture Amp. Consulté le 13 août 2021, sur https://www.cultureamp.com/blog/diversity-equity-inclusion-work
2. Dong, S. (2021). The History and Growth of the Diversity, Equity, and Inclusion Profession (L'histoire et la croissance de la profession de la diversité, de l'équité et de l'inclusion). Consulté le 13 août 2021, sur https://insights.grcglobalgroup.com/the-history-and-growth-of-the-diversity-equity-and-inclusion-profession/
3. Brève histoire de la diversité sur le lieu de travail [Infographie]. (2016). Consulté le 13 août 2021, à l'adresse suivante : https://www.brazen.com/resources/a-brief-history-of-diversity-in-the-workplace-infographic
4. 5 avantages de la diversité sur le lieu de travail. (2021). Consulté le 27 juillet 2021, à l'adresse suivante : https://abilityoptions.org.au/about-us/news-events/blog/5-benefits-of-diversity-in-the-workplace
5. Kapila, M. (2016). Pourquoi la diversité, l'équité et l'inclusion sont importantes - Independent Sector. Consulté le 13 août 2021, à l'adresse suivante : https://independentsector.org/resource/why-diversity-equity-and-inclusion-matter
6. Futrelle, D. (2013). La discrimination n'est ni rentable, ni logique. Consulté le 12 août 2021, sur https://business.time.com/2013/02/19/discrimination-doesnt-make-dollars-or-sense/
7. Page, S. (2008). The Difference : How the Power of Diversity Creates Better Groups, Firms, Schools, and Societies (La différence : comment le pouvoir de la diversité crée de meilleurs groupes, entreprises, écoles et sociétés). Princeton University Press.
8. Burbules, N. (2021). The conflicts between people's interpretations of diversity, equity and inclusion (opinion) | Inside Higher Ed. Consulté le 13 août 2021, à l'adresse suivante : https://www.insidehighered.com/views/2021/04/15/conflicts-between-peoples-interpretations-diversity-equity-and-inclusion-opinion
9. Kang, S., DeCelles, K., Tilcsik, A. et Jun, S. (2016). Whitened Résumés. Administrative Science Quarterly, 61(3), 469-502. doi : 10.1177/0001839216639577
10. La bataille compliquée sur la formation aux préjugés inconscients. (2021). Consulté le 13 août 2021, à l'adresse suivante : https://www.bbc.com/worklife/article/20210326-the-complicated-battle-over-unconscious-bias-training
11. Romansky, L. (2021). Comment mesurer l'inclusion sur le lieu de travail. Consulté le 13 août 2021, à l'adresse suivante : https://hbr.org/2021/05/how-to-measure-inclusion-in-the-workplace