Teoría de la mentalidad

Para algunas personas, parece que el cielo es el límite, mientras que para otras el techo está un poco más bajo, más cerca de la tierra. A veces vemos esta dicotomía como optimistas frente a pesimistas; los ambiciosos frente a los menos motivados. Las clásicas frases populares que empiezan con "hay dos tipos de personas en este mundo" no suelen tener en cuenta a las personas que se encuentran en medio, pero eso no significa que no podamos existir en un continuo de dos perspectivas.

Uno de estos espectros de perspectivas únicas es la mentalidad: la idea de que las personas tienen creencias diferentes sobre la maleabilidad de los ^atributos humanos.1 En un extremo está la opinión de que estos atributos, como la inteligencia o la personalidad, pueden cambiarse con esfuerzo y determinación, mientras que en el otro extremo se cree que estos atributos son innatos y permanecen fijos a lo largo del tiempo. La investigación ha explorado estas dos formas de mentalidad y ha descubierto que estas creencias laicas pueden predecir diversos resultados personales.

Teorías implícitas: Creencias sobre la naturaleza de los atributos y capacidades humanas.

Mentalidad de crecimiento: La creencia de que los atributos y las capacidades humanas pueden cambiar con el tiempo; pueden adquirirse con suficiente esfuerzo y determinación (también denominada a veces teoría incremental).

Mentalidad fija: La creencia de que los atributos y capacidades humanos son en su mayoría estáticos e innatos (también denominada a veces teoría de la entidad).

La teoría de la mentalidad se atribuye a la psicóloga Carol Dweck. Su trabajo sobre la mentalidad comenzó en los años setenta tras observar grandes diferencias en las reacciones de los niños ante los retos y los reveses.2 Dweck observó que algunos niños eran más bien aversivos a los retos, mientras que otros los buscaban activamente. Estas observaciones llevaron más tarde a Dweck, junto con su colega Mary Bandura, a plantearse si la actitud de cada uno ante los retos depende de cómo interpreten las personas el significado del fracaso: si esta visión está relacionada con la creencia de que la capacidad es algo estático y permanente, o algo que puede desarrollarse. En otras palabras, si el fracaso desanima o motiva a las personas. Esta idea dio lugar a una amplia gama de investigaciones de Dweck y sus colegas, que exploran estas teorías implícitas en una variedad ^de ámbitos, desde el éxito académico y laboral hasta las relaciones interpersonales.1

La mentalidad ha sido calificada de revolución en la psicología, ya que ha tenido un profundo impacto en la educación, el gobierno y los negocios. En un artículo para BuzzFeed, Tim Chivers destacó la importancia de la mentalidad de crecimiento en las organizaciones señalando las prácticas de contratación de la NASA y Google, que tienen en cuenta la mentalidad de crecimiento, así como la recomendación del Gobierno británico de contratar a personas con mentalidad de crecimiento. También citó un artículo de la Harvard Business Review titulado How Companies Can Profit from a "Growth Mindset" (Cómo pueden beneficiarse las empresas de una mentalidad de crecimiento), y señaló el respaldo de Bill Gates al libro de Dweck. No cabe duda de que la teoría de la mentalidad ha captado la atención de muchos.

La moda de la mentalidad es casi enteramente un producto de la investigación de Carol Dweck y la promoción de la teoría. Dweck y sus defensores afirman que los individuos con una mentalidad de crecimiento creen que sus características y habilidades pueden cambiar con esfuerzo y, con el tiempo, estas personas son más propensas a adoptar objetivos de aprendizaje, elegir tareas desafiantes y emplear es^trategias de adaptación para mejorar sus habilidades.3 Sin embargo, los que tienen una mentalidad fija son más propensos a adoptar ^objetivos de rendimiento y priorizar la evaluación positiva sobre el aprendizaje.4,5

Estas diferencias de comportamiento pueden tener ramificaciones considerables tanto a nivel individual como sistémico, ya que pueden influir directamente en el proceso de toma de decisiones de diversas partes interesadas dentro de una organización. En su revisión sobre la mentalidad de crecimiento para el desarrollo de los recursos humanos, Soo Jeoung Han y Vicki Stieha, de la Universidad Estatal de Boise, citan estudios que han identificado la mentalidad de crecimiento como un factor que mejora el compromiso en el lugar de trabajo, la pr^oductividad de los empleados, la tutoría, el liderazgo, la apertura a la retroalimentación y la creatividad dentro de las organizaciones.6

Aunque la mentalidad tiende a no estar asociada a la capacidad cognitiva, una serie de publicaciones ha explorado los efectos de la mentalidad en los resultados, sobre todo en la educación. Como sugiere gran parte de la investigación de Dweck, los individuos con una mentalidad de crecimiento tienen más probabilidades de obtener mejores notas, lo que ha llevado a la implantación de la formación en mentalidad en escuelas de todo el mundo con el objetivo de aumentar la mentalidad de crecimiento entre los estudiantes. Resulta interesante, sin embargo, que una revisión sobre la relación entre las teorías implícitas en relación con la inteligencia y el rendimiento académico descubriera que la relación se matiza cuando se tienen en cuenta las diferencias culturales.7 La asociación entre la mentalidad de crecimiento y el rendimiento fue positiva en las poblaciones orientales, mientras que Europa mostró una relación positiva entre la mentalidad fija y el rendimiento. Los autores de la revisión afirman que estas diferencias culturales pueden deberse a la tendencia de las culturas orientales, colectivistas, a animar a los alumnos a valorar el proceso de aprendizaje por encima de los logros académicos, mientras que las culturas occidentales, individualistas, pueden dar más valor a la evaluación positiva, dando prioridad a los resultados individuales.

Podría decirse que las críticas que rodean a la teoría de la mentalidad son tan extensas como la propia investigación sobre la mentalidad. Algunos académicos han destacado que muchos de los estudios populares sobre la mentalidad proceden de una pequeña cohorte de investigadores, señalando que ^los metaanálisis están repletos de artículos de Dweck.8 También se han planteado dudas sobre los dudosos métodos estadísticos utilizados por Dweck y sus colegas. Andrew Gelman, estadístico de la Universidad de Columbia, dijo que "sus diseños de investigación tienen suficientes grados de ^libertad que podrían tomar sus datos para apoyar casi cualquier teoría en absoluto".9 Fuera del trabajo de Dweck, la evidencia que respalda los efectos de la mentalidad de crecimiento es débil. Un estudio de 2018, por ejemplo, encontró pequeñas c^orrelaciones entre la mentalidad y los resultados académicos, con intervenciones de mentalidad que tienen un efecto escaso en el rendimiento.10

Yue Li y Timothy Bate, de la Universidad de Edimburgo, publicaron un estudio en 2019 que cuestiona aún más la validez de la teoría de la mentalidad. "Encontramos poco o ningún apoyo a la idea de que las mentalidades de crecimiento son beneficiosas para las respuestas de los niños al fracaso o el rendimiento escolar", escribieron los autores. "Nuestros hallazgos a través de múltiples estudios sustanciales con controles activos, así como los resultados de la vida real a través del tiempo, sugieren que ^la mentalidad no tiene ningún impacto en las calificaciones escolares, la respuesta al desafío o la orientación de la meta".11 También en 2019, un ensayo de control aleatorizado ^en Inglaterra que incluyó más de 100 escuelas no encontró efectos significativos de una intervención de mentalidad de crecimiento en la mejora de los resultados académicos.12

Aparte de las cuestiones de escasa integridad científica que rodean a la teoría de la mentalidad, algunos también han formulado críticas morales al fenómeno. En un ensayo para aeon, Carl Hendrick, director de aprendizaje e investigación del Wellington College, escribió: "Una crítica permanente a la teoría de la mentalidad de crecimiento es que subestima la importancia de la capacidad innata, concretamente la inteligencia. Si un alumno juega con una mano más débil, ¿es justo decirle que no se esfuerza lo suficiente? La mentalidad de crecimiento -al igual que su primo psicopedagógico, el "grit"- puede tener la consecuencia no deseada de hacer que los alumnos se sientan responsables de cosas que no están bajo su control: que su falta de éxito es un fallo de carácter moral. Esto va mucho más allá de las cuestiones de capacidad innata y afecta a los efectos de la marginación, la pobreza y otras desventajas socioeconómicas."

A la luz de las palabras de Hendrick, la mentalidad de crecimiento empieza a sonar terriblemente similar al concepto de meritocracia, una ideología que supone que las personas son recompensadas por su talento y esfuerzo en lugar de por su riqueza o clase social. Se ha demostrado que las creencias en una meritocracia ^promueven el comportamiento egoísta y discriminatorio,13 lo que no parecería totalmente fuera de contexto en un sistema que promueve una mentalidad de crecimiento en la que los individuos se sienten con derecho a su éxito y asumen que los demás son menos afortunados porque carecen de valor interno en el esfuerzo y el proceso de aprendizaje. Es posible que Dweck no esté de acuerdo con esta analogía -ha respondido a las críticas, argumentando que su trabajo a menudo se aplica mal o se malinterpreta-, sin embargo, dada la gama de aplicaciones de la mentalidad en una variedad de entornos organizativos y educativos, cabe esperar que los detalles más finos detrás de la mentalidad puedan perderse, dando paso a implicaciones morales problemáticas dondequiera que se manifieste.

Google

Como ya se ha mencionado, Google ha incorporado una mentalidad de crecimiento en sus prácticas de contratación. En su libro de 2017, How Google Works, el ex CEO Eric Schmidt y el asesor de Alphabet Inc. Jonathan Rosenberg escriben que sus "candidatos ideales son los que prefieren las montañas rusas, los que siguen aprendiendo. Estos 'animales del aprendizaje' tienen la inteligencia necesaria para ^manejar cambios masivos y el carácter para amarlos".14 La idea de implantar una mentalidad de crecimiento en su cultura surgió de un amplio programa de investigación llamado Proyecto Oxígeno, que analizó más de 10.0⁰⁰ impresiones de directivos para identificar los atributos clave de los mejores jefes.15 Uno de estos atributos, que no sorprenderá a los lectores a estas alturas, es tener una mentalidad de crecimiento.

Cigna

Cuando la empresa de seguros médicos empezó a reforzar la mentalidad de crecimiento en su cultura de trabajo, canalizó el mensaje a través de diversos mecanismos internos, desde asambleas públicas a sesiones de "almuerzo y aprendizaje", pidiendo a los empleados sus opiniones y comentarios. Desde entonces, la mentalidad de crecimiento se ha incorporado a las directrices de gestión del talento de la empresa, en las que directivos y empleados establecen ahora objetivos que amplían las capacidades de cada uno. Cigna también comunica en sus ofertas de empleo la expectativa de crecimiento y progreso, junto con la pasión por la curiosidad y el aprendizaje. Estas vacantes pretenden atraer algo más que habilidades y experiencia dadas. Según la empresa, a partir de estas iniciativas, los empleados han demostrado comportamientos de mentalidad ^de crecimiento más visibles, lo que sugiere que la aplicación de una mentalidad de crecimiento ha dado lugar a un cambio de comportamiento duradero.16

Creo que soy, luego existo

Este artículo parte de la idea de que las creencias implícitas pueden traducirse en diferencias en el comportamiento organizativo.

Por qué necesita un Chief Behavioral Officer

Con todas las diferentes interpretaciones de la investigación sobre el compromiso de los empleados y la innovación interna, puede ser útil contar con expertos en ciencias del comportamiento en su organización para analizar todo el ruido y considerar conceptos como la mentalidad desde una perspectiva científica y pragmática.

1. Bernecker, K., y Job, V. (2019). Teoría de la mentalidad. En Psicología social en acción (pp. 179-191). Springer, Cham.
2. Dweck, C. S. (2012). Teorías implícitas. En P. A. M. Van Lange, A. W. Kruglanski, & E. T. Higgins (Eds.), Handbook of theories of social psychology (Vol. 2, pp. 23-42). Londres, Reino Unido: SAGE Publications Ltd.
3. Dweck, C. S. (1999). Teorías del yo: Their Role in Motivation, Personality, and Development. Philadelphia, PA: Psychology Press.
4. Dweck, C. S., y Leggett, E. L. (1988). A social-cognitive approach to motivation and personality. Psychological review, 95(2), 256.
5. Elliott, E. S., y Dweck, C. S. (1988). Goals: Una aproximación a la motivación y el logro. Journal of personality and social psychology, 54(1), 5.
6. Han, S. J., & Stieha, V. (2020). Mentalidad de crecimiento para el desarrollo de recursos humanos: A scoping review of the literature with recommended interventions. Human Resource Development Review, 19(3), 309-331.
7. Costa, A., & Faria, L. (2018). Teorías implícitas de la inteligencia y rendimiento académico: Una revisión meta-analítica. Fronteras de la psicología, 9, 829.
8. Chivers, T. (2017, enero). Una "revolución" de la mentalidad que barre las aulas británicas podría basarse en una ciencia poco sólida. BuzzFeed News. Obtenido de https://www.buzzfeed.com/tomchivers/what-is-your-mindset
9. Gelman, A. (2016, mayo). Una charla feliz: Conoce el factor Eldin. Modelización estadística, inferencia causal y ciencias sociales. Obtenido de https://statmodeling.stat.columbia.edu/2016/05/12/happy-talk-meet-the-edlin-factor/#comment-272996
10. Sisk, V. F., Burgoyne, A. P., Sun, J., Butler, J. L. y Macnamara, B. N. (2018). En qué medida y bajo qué circunstancias son importantes las mentalidades de crecimiento para el rendimiento académico? Dos metaanálisis. Psychological science, 29(4), 549-571.
11. Li, Y., & Bates, T. C. (2019). No puedes cambiar tu capacidad básica, pero trabajas en las cosas, y así es como conseguimos hacer cosas difíciles: Probando el papel de la mentalidad de crecimiento en la respuesta a los contratiempos, el logro educativo y la capacidad cognitiva. Revista de Psicología Experimental: General, 148(9), 1640.
12. Foliano, F., Rolfe, H., Buzzeo, J., Runge, J., & Wilkinson, D. (2019). Cambiando mentalidades: Ensayo de eficacia. Instituto nacional de investigación económica y social.
13. Mark, C. (2019, marzo). La creencia en la meritocracia no solo es falsa: es mala para ti. Aeon. Obtenido de https://aeon.co/ideas/a-belief-in-meritocracy-is-not-only-false-its-bad-for-you
14. Schmidt, E., y Rosenberg, J. (2014). Cómo funciona google. Hachette UK.
15. Schneider, M. (2018, marzo). Google pasó años estudiando a los gerentes efectivos. Los líderes más exitosos tenían esta mentalidad. Inc.com. Obtenido de https://www.inc.com/michael-schneider/googles-best-managers-have-growth-mindsets-not-fixed-mindsets-heres-how-to-tell-difference.html
16. Derler, A., y Baer, D. (2019). Cómo cuatro empresas construyeron una cultura de mentalidad de crecimiento. Instituto de neuroliderazgo. Obtenido de https://cdn2.hubspot.net/hubfs/1927708/Growth%20Mindset%20Case%20Study%20Collection%20PDF.pdf