Ventana Johari

A menos que seas el Profesor X y puedas leer la mente de los demás, lo más probable es que confíes en las conjeturas a la hora de entender lo que los demás piensan de ti.

Por desgracia, esas conjeturas no suelen ser muy acertadas, en gran medida no porque no entendamos a los demás, sino porque no nos entendemos realmente a nosotros mismos. Como resultado, existe una brecha entre nuestra autopercepción y la percepción que los demás tienen de nosotros, y es una brecha que nos cuesta identificar.

La Ventana de Johari puede ayudar a reducir esa brecha. Se trata de una herramienta de autoconocimiento que nos ayuda a comprender las diferencias entre cómo nos ve l^a gente y cómo nos vemos nosotros mismos.1 La herramienta se basa en la premisa de que nuestras interacciones con otras personas se basan en estas percepciones diferentes, y que cuando tengamos puntos de vista más alineados con los de l^os demás, podremos tener interacciones más eficaces y atractivas.1

En 1955, los psicólogos Joseph Luft y Harry Ingham investigaban la dinámica de grupo en la Universidad de California. Al estudiar cómo interactuaban las personas en los grupos, los psicólogos descubrieron que existía una disparidad entre cómo las personas pensaban que los demás las percibían y cómo las percibían realmente los demás. Se dieron cuenta de que la disparidad se debía a que las personas no se conocen bien a sí mismas y les resulta difícil evaluar con precisión qué componentes de su personalidad conocen los demás.

Por ello, Luft e Ingham idearon una herramienta de retroalimentación para mejorar la eficacia de las interacciones en grupo. Llamaron a esta herramienta la Ventana de Johari, combinando la primera parte del nombre de ambos (Joseph & Harry = Johari).³

La Ventana de Johari es una cuadrícula d^e cuatro cuadrados.3 Las secciones que componen la ventana son

1. Área abierta: Conocido por otros y conocido por uno mismo
2. Punto Ciego: Conocido por los demás y desconocido por uno mismo
3. Área oculta: No conocida por los demás y conocida por uno mismo
4. Desconocido: Desconocido para los demás y Desconocido para sí mismo

Para utilizar la ventana de Johari, uno examinaría una lista de características (en el modelo original se utilizaron 55 características) y determinaría qué cinco o seis características representan mejor su personalidad. A continuación, se daría a sus compañeros la misma lista de características y se les preguntaría qué cinco o seis creían que representaban mejor a su amigo. A continuación, se co^mpararían todos los adjetivos seleccionados.4

Las características o adjetivos que son identificados tanto por uno mismo como por sus compañeros irían en el "área abierta". Esta categoría demuestra qué acciones, comportamientos y características son de "dominⁱo público".5

Las características identificadas por los compañeros, pero no por uno mismo, entrarían en el cuadrante del "punto ciego". Este cuadrante es especialmente útil para aumentar el conocimiento de uno mismo, ya que permite comprender lo que los demás piensan de uno y que uno mismo no reconoce. Describe con mayor precisión la disonancia en las percepciones e informa a las personas sobre lo que necesitan trabajar.

Los adjetivos que son identificados por uno mismo pero no por ningún compañero van en la sección "zona oculta". A veces, alguien puede querer guardarse estas características para sí mismo, si son personales, pero saber qué partes están ocultas sigue siendo útil, ya que puede tratarse de características que desee divulgar a alguien d^e confianza.5

El resto de las características que nadie selecciona van en el cuadrante "desconocido". Si en este cuadrante hay características positivas que desearías encarnar, es útil saber que son áreas en las que necesitas trabajar.

Cuando se combinan, los cuatro cuadrantes proporcionan a alguien una comprensión global de sí mismo y de cómo le percibe la gente. Luft e Ingham creían que cuantas más características hubiera en el cuadrante "espacio abierto", mejor sería la dinámica de grupo. Para aumentar el tamaño de ese espacio, se requiere una buena comunicación y cooperación, lo que permite un desarrollo in^tergrupal más eficaz.6

Aunque inicialmente la Ventana de Johari se centraba en las características positivas, más tarde se elaboró otra extensa lista de rasgos negativos. Utilizaba los antónimos de la lista original de 55 características para dar a conocer a las personas sus defectos de personalidad.4

En los años 50, cuando Luft e Ingham propusieron por primera vez esta ventana, la autoconciencia no era realmente un punto de preocupación. A los empresarios les importaban más las habilidades tangibles y duras. Sin embargo, a medida que hemos ido evolucionando hacia una sociedad que da más importancia a las "habilidades blandas", como el comportamiento, la em^patía y la cooperación, la ventana de Johari se ha convertido en una herramienta muy pertinente y útil.6

El desarrollo personal y el conocimiento de uno mismo son áreas que van de la mano. Nuestro nivel de autoconciencia puede influir mucho en nuestras interacciones con los demás. A menudo se piensa que la autoconciencia se desarrolla por etapas, empezando cuando somos sólo un niño y aumentando a medida que interactuamos con el mundo que nos rodea. Puesto que "el autoconocimiento no surge de repente, sino que se d^esarrolla gradualmente a través de una sucesión de tipos de comportamientos" (44)7 , utilizar con frecuencia la Ventana de Johari para evaluar tus puntos fuertes y débiles puede ayudarte a conocerte mejor. La autorrealización, que se produce a través del autoconocimiento, se encuentra en la cima de la jerarquía de necesidades de Maslow y se considera necesaria para encontrar la felicidad.

La Ventana de Johari puede utilizarse para ver cómo te perciben tu familia, tus amigos, tus compañeros de trabajo y tus superiores. Es probable que revele diferentes partes de sí mismo a estos diferentes grupos y, por lo tanto, los resultados serán diferentes.

La herramienta de retroalimentación puede ser especialmente útil en un entorno laboral, ya que puede ayudarnos a evaluar cómo lo estamos haciendo y cómo podríamos mejorar nuestro rendimiento. Los empresarios pueden utilizar la Ventana de Johari como una especie de herramienta de evaluación para informar a sus empleados sobre su rendimiento. Puede darte una idea de por qué no te han elegido para un ascenso y en qué tienes que trabajar para que tu jefe asocie contigo características más positivas.

Ser conscientes de qué características se encuentran en nuestro punto ciego y en nuestra zona oculta también puede ayudar a disminuir el efecto Dunning-Kruger. El efecto Dunning-Kruger sugiere que tendemos a sobrestimar nuestra competencia en áreas en las que carecemos de información. Al dirigirnos a nuestros compañeros y ver en qué creen que somos buenos, podríamos reconocer que algunas características que creemos que pertenecen a la categoría "conocidas por nosotros mismos pero no por los demás" no son ciertas, y que las características de nuestro "punto ciego" son representaciones más exactas de nosotros mismos. Puede ser difícil vernos a nosotros mismos de forma objetiva, por eso existe el efecto Dunning-Kruger, y la Ventana de Johari puede ayudar en este sentido.

La Ventana de Johari también es una herramienta útil para los líderes. Al ser más conscientes de cómo reciben los demás nuestro liderazgo, resulta más fácil ajustar nuestras acciones y comportamientos para ser el tipo de líder que queremos ser. A la gente le resulta difícil verbalizar sus opiniones a sus superiores, por lo que la Ventana de Johari puede proporcionar una herramienta anónima a través de la ^cual los líderes pueden obtener una visión veraz de cómo les percibe la gente.8

Existen muchas herramientas y técnicas para ayudar a los grupos a trabajar de forma más eficaz. Es discutible que la autoconciencia sea la herramienta más importante en la dinámica de grupo. Un modelo diferente utilizado para informar sobre las estrategias de liderazgo, el modelo Hersey-Blanchard, sugiere que las habilidades o características que se cree que encarna un individuo no son el único componente importante para determinar lo eficaces que serán las dinámicas de grupo. El modelo Hersey-Blanchard sugiere que la voluntad de una persona influye en su rendimiento, mientras que la Ventana de Johari no tiene en cuenta la motivación.9

Otro problema de la Ventana de Johari es que, a pesar de ser una herramienta que ayuda a aumentar el autoconocimiento, ya se basa en un cierto grado de autoconocimiento. Requiere que alguien descifre qué características cree que le describen mejor. Como solemos tener dificultades para entendernos a nosotros mismos, lo que seleccionemos puede no ser exacto. Otras personas también pueden tener una percepción sesgada de nosotros mismos. Por ejemplo, el efecto halo sugiere que una impresión positiva de una persona puede nublar nuestro juicio y hacernos pensar que todos sus rasgos son positivos. Por eso es importante que varias personas te den su opinión con la Ventana de Johari, para que puedas ver qué puntos en común existen en la percepción que la gente tiene de ti.

La aplicación de la Ventana de Johari también tiene algunas preocupaciones éticas, que podrían extrapolarse en la versión Nohari de la herramienta. Escuchar los rasgos negativos que tus amigos o compañeros de trabajo piensan de ti puede ser difícil y, en realidad, pod^ría hacer más daño que perjudicar.10 Otra preocupación es que la Ventana de Johari acabe conduciendo a una profecía autocumplida. Si alguien se entera de que los demás le ven como un vago, podría interiorizarlo y volverse vago.

Cada vez son más las personas que acuden a los centros de enseñanza superior, lo que significa que ahora existe un grupo más diverso de estudiantes en las facultades y universidades. Por desgracia, la enseñanza superior está cada ^vez más mercantilizada, lo que puede repercutir negativamente en la calidad del aprendizaje. Para contrarrestar este efecto, es necesaria una interacción humana personal e informada.

Ricky Lowes, profesor de la Universidad de Plymouth, utilizando como ejemplo el Sistema de Apoyo al Estudiante de su universidad, sugiere que la Ventana de Johari puede ser una herramienta útil para mitigar la despersonalización de la enseñanza superior que repercute negativamente en el aprendizaje y la salud mental de los estudiantes. Lowes sugiere que la tutoría personalizada, que pued^e basarse en la ventana, es el camino a seguir11.

Lowes señala que una queja habitual de los estudiantes es que su tutor no les conoce realmente. Esto no es necesariamente culpa del tutor: puede ser difícil conocer realmente a alguien cuando sólo se le ve un par de horas a la semana. Lowes propone que los tutores utilicen los sistemas de registro de alumnos como base para rellenar la ventana de Johari, y luego sigan añadiendo nuevas características a medida que vayan conociendo a sus alumnos durante las sesiones. Lowes cree que esto tendrá un impacto positivo en el aprendizaje de los estudiantes, ya que "el conocimiento por parte del tutor de las capacidades, intereses y necesidades de su tutorado sus^tentará claramente su capacidad para apoyar el desarrollo de su tutorado" (6).11

Por lo tanto, utilizar la Ventana de Johari puede dar a un tutor más información sobre las necesidades y los estilos de aprendizaje de sus alumnos y, al mismo tiempo, informarle de lo bien que conoce a sus alumnos. Si el área oculta es bastante extensa, puede que necesite dedicar más tiempo a conocer a su alumno antes de poder ayudarle con material específico.

Más de 1 de cada 7 mujeres sufre depresión posparto después del parto.12 L^a depresión posparto es un trastorno del estado de ánimo que dificulta a las madres recientes sobrellevar el día. A pesar de su gravedad y su frecuencia, a menudo no se diagnostica. De hecho, menos de la mitad de los casos de depresión posparto se identifican en una evaluación clínica rutinaria.13

Al darse cuenta de que se trataba de un problema infradiagnosticado, los investigadores decidieron examinar si la Ventana de Johari podía ayudar a los médicos generalistas (MG), en colaboración con sus pacientes, a identificar la depresión posparto. Los médicos de cabecera suelen ser los médicos que realizan los controles postnatales y, por tanto, están en un^a buena posición para poder identificar la depresión postparto.13

Dado que la depresión posparto es una enfermedad mental más que física, requiere que la paciente revele sus sentimientos, que es donde la Ventana de Johari puede ser útil. Los investigadores idearon una versión de la ventana con las siguientes secciones:

1. Área abierta: el médico de cabecera y el paciente conocen las emociones del paciente y cómo las está afrontando.
2. Punto ciego: depresión postnatal reconocida por el médico de cabecera pero no por la paciente.
3. Área oculta: depresión postnatal conocida por la paciente pero no por el médico de cabecera
4. Desconocida: depresión postnatal desconocida tanto por la pac^iente como por el médico de cabecera.13

Los investigadores descubrieron que la aplicación de una herramienta que requiere una comunicación honesta y abierta entre pacientes y médicos de cabecera podría ayudar a las madres a sentirse cómodas compartiendo sus verdaderos sentimientos y ha^cer que tanto la paciente como el médico de cabecera estén más en sintonía con lo que está ocurriendo.13 Por lo tanto, la Ventana de Johari puede ayudar a los médicos a identificar con mayor precisión cuándo una paciente está experimentando depresión posparto.

El optimismo es bueno para muchas cosas, pero no para el ahorro en pensiones

El sesgo del optimismo sugiere que sobrestimamos la probabilidad de que ocurran cosas buenas y subestimamos la probabilidad de que ocurran cosas malas. El sesgo puede aplicarse también a los acontecimientos internos: podemos sobrestimar nuestros atributos positivos e infravalorar los negativos, por eso la Ventana de Johari es tan útil para aumentar nuestra autoconciencia. En este artículo, nuestro escritor Žiga Vižintin examina cómo el sesgo optimista afecta negativamente a nuestros hábitos de ahorro y gasto. Un mayor autoconocimiento de nuestros hábitos en lo que respecta al dinero puede ayudarnos a planificar mejor nuestro futuro.

¿Funcionan los programas para empleados de alto potencial?

Aunque a veces las profecías autocumplidas tienen efectos negativos, cuando la profecía que se cumple es positiva, la percepción que los demás tienen de nosotros puede influir positivamente en nuestro comportamiento. En este artículo, nuestros redactores Natasha Ouslis y Zad El-Makkaoui esbozan el Efecto Pigmalión, que estipula que las expectativas positivas que alguien tiene de nosotros pueden hacer que rindamos más. Por tanto, las características positivas en el "punto ciego" de la ventana de Johari -sean ciertas o no- pueden llevarnos a actualizarlas. Ouslis y El-Makkaoui demuestran que los programas para empleados de alto potencial contribuyen a promulgar una profecía positiva autocumplida.

1. La ventana de Johari: Una útil herramienta de concienciación interpersonal. (2020, 12 de octubre). The World of Work Project. https://worldofwork.io/2019/07/the-johari-window/
2. Shermer, M. (2005, 1 de septiembre). La sabiduría de Rumsfeld. Scientific American. https://www.scientificamerican.com/article/rumsfelds-wisdom/
3. El modelo de la ventana de Johari. (2014, 10 de julio). Teoría de la comunicación. https://www.communicationtheory.org/the-johari-window-model/
4. Ventana de Johari. (sin fecha). Aston University. Obtenido el 22 de marzo de 2021, del sitio Web: https://www2.aston.ac.uk/staff-public/documents/hr/OD/Johari%20window.pdf.
5. Descubriendo los 4 Paneles de la Ventana de Johari para el Feedback de 360 Grados. (2021, 22 de febrero). Exploración. https://explorance.com/blog/discovering-blind-spots-in-360-degree-feedback-with-the-johari-window/
6. Modelo de la ventana de Johari y diagramas libres. (2017, 7 de junio). Business Balls. https://www.businessballs.com/self-awareness/johari-window-model-and-free-diagrams/
7. Bertenthal, B. I., y Fischer, K. W. (1978). Development of self-recognition in the infant. Developmental Psychology, 14(1), 44-50. https://doi.org/10.1037/0012-1649.14.1.44
8. Bolden, R. (s.f.). Leadership Development in Context. Universidad de Exeter. https://www.researchgate.net/publication/29810621_Leadership_Development_in_Context
9. Instituto de Finanzas Corporativas. (2020, 1 de diciembre). Modelo Hersey-Blanchard. https://corporatefinanceinstitute.com/resources/careers/soft-skills/hersey-blanchard-model/
10. Winter, T. (2016, 25 de mayo). Elogios y críticas: La Ventana de Johari. Human Performance Technology by DTS. https://blog.dtssydney.com/praise-criticism-johari-window#
11. Lowes, R. (2020). Knowing you: Tutoría personal, analítica del aprendizaje y la ventana de Johari. Frontiers in Education, 5(101), 1-11. https://doi.org/10.3389/feduc.2020.00101
12. Depresión posparto. (2008). Asociación Americana de Psicología. Obtenido el 22 de marzo de 2021, del sitio Web: https://www.apa.org/pi/women/resources/reports/postpartum-depression.
13. Sriranjan, A. N., Abrams, R., Wong, G., & Park, S. (2020). Towards an understanding of GPs' viewpoint on diagnosing postnatal depression in general practice: A small-scale realist evaluation. Primary Health Care Research & Development, 21. https://doi.org/10.1017/s1463423620000316