Teoría de la fijación de objetivos

¿Alguna vez le han preguntado: "¿Dónde te ves dentro de cinco años?". Esta pregunta es tan habitual que se ha convertido en un tópico de nuestra sociedad. La idea de que cada uno de nosotros debe tener una visión de futuro está profundamente arraigada en nuestra psique colectiva. ¿Por qué?

La pregunta "¿dónde te ves?" está estrechamente relacionada con la idea de fijar objetivos. Un objetivo puede concebirse como un estado futuro tan atractivo que motiva a actuar en el presente. Los objetivos se consideran herramientas poderosas que nos ayudan a conseguir lo que queremos en la vida. Esta creencia es tan poderosa que a menudo asumimos que todo el mundo tiene, o debería tener, objetivos. En los lugares de trabajo se obliga a los empleados a fijarse metas en sus evaluaciones de rendimiento, los entrenadores animan a sus deportistas a fijarse metas y los orientadores ayudan a los estudiantes a fijarse metas para alcanzar sus objetivos educativos.

Aunque los objetivos se encuentran en todas partes, no todos son iguales. Algunas personas parecen capaces de alcanzar sus objetivos con facilidad, mientras que otras pueden tener dificultades e incluso fracasar en el intento. Para entender mejor por qué es importante fijarse objetivos y cómo puede mejorar nuestras vidas, vamos a centrar nuestra atención en la Teoría del Establecimiento de Objetivos.

La teoría de la fijación de objetivos afirma que los objetivos están estrechamente relacionados con el rendimiento humano. La fijación de objetivos proporciona tanto una "meta" hacia la que trabajar como un estándar con el que evaluar el rendimiento.

La teoría identifica los atributos de los objetivos eficaces, así como los "mecanismos" específicos a través de los cuales los objetivos ayudan a mejorar el rendimiento. Los objetivos pueden mejorar el rendimiento al centrar nuestra atención (dirección) y regular la cantidad de tiempo (duración) y esfuerzo (intensidad) que dedicamos a conseguir un resultado. Cuando se combinan con la fijación de objetivos, la retroalimentación y el entrenamiento en autorregulación pueden mejorar aún más el rendimiento.

La investigación ha demostrado sistemáticamente que los objetivos específicos y difíciles (pero no demasiado) son más útiles que los objetivos vagos del tipo "¡Hazlo lo mejor que puedas! Para que un objetivo sea eficaz, la persona debe comprometerse a alcanzarlo.

La teoría explica cómo los factores conocidos como "moderadores" pueden interactuar con la fijación de objetivos para influir en el rendimiento. Entre los moderadores se encuentran la destreza o habilidad de la persona, su creencia en su capacidad para alcanzar el objetivo (autoeficacia), el nivel de satisfacción previsto asociado a la consecución del objetivo (valencia) y el grado en que el objetivo se considera un medio eficaz para alcanzar un fin (instrumentalidad).

La teoría de la fijación de objetivos puede traer a la mente el popular acrónimo S.M.A.R.T: Specific (específico), Measurable (medible), Attainable (alcanzable), Relevant (relevante) y Time-Bound (limitado en el tiempo). De hecho, el modelo S.M.A.R.T. es anterior a la teoría del establecimiento de metas, ya que fue introducido por Doran, Miller y Cunninghan en un artículo de 1981 titulado "There's a S.M.A.R.T. way to write management goals and objectives".

La teoría de la fijación de objetivos fue presentada formalmente por primera vez en 1990 por Gary Latham, de la Universidad de Toronto, y Edwin Locke, de la Universidad de Maryland. En su libro A Theory of Goal Setting & Task Performance, Latham y Locke integraron décadas de investigación en una única teoría coherente que explica cómo funciona la fijación de objetivos para motivar el rendimiento humano.

• Objetivo: el objeto o resultado al que se aspira, así como la norma por la que se evalúa el propio rendimiento.
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• Feedback: información que describe el grado de cumplimiento de una norma de rendimiento.
• Autoeficacia: creencia de un individuo en su capacidad para completar con éxito una tarea.
• Autorregulación: proceso mediante el cual un individuo gestiona sus acciones para completar una tarea.
  
• Atributos del objetivo: cualidades de un objetivo que influyen en su capacidad para mejorar el rendimiento.
  - Contenido: la información contenida en el enunciado del objetivo.
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• Mecanismos del objetivo: las características de la acción sobre las que puede influir un objetivo.
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A mediados del siglo XX, existían varias teorías que intentaban explicar las motivaciones de la actividad y el rendimiento humanos. Una de ellas fue el conductismo de John B. Watson, una teoría desarrollada en 1924 que afirma que los seres humanos no ejercen el libre albedrío, sino que son totalmente productos de su entorno. Otra teoría presentada por Frederick Herzberg y sus colegas en 1959 fue la teoría del "motivador-higiene", que explora el papel que tienen las distintas propiedades intrínsecas y extrínsecas de un trabajo en la satisfacción laboral. Otra teoría, la Teoría de la Expectativa, planteaba la hipótesis de que los empleados toman decisiones basándose en el resultado de una fórmula que calcula el resultado de rendimiento esperado de un determinado curso de acción.

Cuando Locke empezó a estudiar psicología industrial y organizativa en la Universidad de Cornell en 1960, se inspiró en una lección sobre motivación industrial para estudiar la relación entre el establecimiento de objetivos y el rendimiento. Locke y sus supervisores criticaban las teorías existentes sobre la motivación y reconocieron una oportunidad prometedora para presentar pruebas (empíricas) basadas en datos de una relación entre objetivos y rendimiento. De hecho, la tesis de Locke demostró con éxito la relación entre objetivos y rendimiento. Poco después de la publicación de su investigación, Locke fue contratado por la Universidad de Maryland para continuar su investigación sobre la fijación de objetivos.

Latham empezó a investigar varios años después, en 1967, como estudiante de máster en psicología I-O en el Instituto Tecnológico de Georgia. Durante sus estudios, Latham fue contratado como ayudante de investigación en un estudio que buscaba formas de aumentar la productividad de los trabajadores de una empresa maderera. Latham y su supervisor pudieron demostrar la relación objetivo-rendimiento utilizando dos métodos diferentes. Satisfecha con los resultados, la empresa contrató a Latham como psicólogo de plantilla para que pudiera seguir investigando formas de aumentar la productividad de los empleados.

Latham conoció las investigaciones de Locke mientras trabajaba para la empresa de madera para pasta. Reconociendo la relevancia de los resultados para su propio trabajo, Latham aplicó el método de Locke en un experimento de campo sobre la relación objetivo-rendimiento. El experimento demostró que el establecimiento de un objetivo específico y de alta dificultad mejoraba el rendimiento de la tripulación en comparación con el establecimiento de un objetivo vago del tipo "hazlo lo mejor que puedas". La aplicación del método de Locke por parte de Latham fue muy oportuna, porque aportó pruebas de que el método podía generar resultados válidos fuera de un entorno de laboratorio.

Para entonces, Locke y Latham ya mantenían correspondencia y se conocieron en persona en una conferencia en 1974. Pronto se asociaron como investigadores y publicaron numerosos estudios sobre diversos aspectos de la relación objetivo-rendimiento. Al principio dudaron en formalizar la relación objetivo-rendimiento como una teoría, porque no creían disponer de datos suficientes para respaldarla. No fue hasta 1990 cuando publicaron A Theory of Goal Setting & Task Performance (Una teoría sobre la fijación de objetivos y el rendimiento en las tareas), presentando formalmente la teoría de la fijación de objetivos basada en los resultados de más de 400 estudios diferentes.

La teoría de la fijación de objetivos ha dado lugar a muchas observaciones empíricas influyentes sobre la relación objetivo-ren^dimiento. Fred Lunenberg3 ofrece un útil resumen de algunas de las conclusiones más importantes de la teoría de la fijación de objetivos y sus implicaciones para el rendimiento en entornos de gestión, como se muestra en la tabla siguiente.

Una de las críticas más destacadas a la teoría del establecimiento de objetivos s^e publicó en 2009.4 En su crítica, los autores argumentan que "se han exagerado los efectos beneficiosos del establecimiento de objetivos y que se ha ignorado en gran medida el daño sistemático causado por el establecimiento de objetivos". Las fuentes de daño sistemático identificadas por los autores incluyen:

• "visión de túnel" que hace que se descuiden tareas no prioritarias
• preferencias de riesgo distorsionadas
• mayores incentivos para adoptar comportamientos poco éticos
• aprendizaje reducido
• cultura de grupo debilitada
• menor motivación intrínseca

Muchos estudios han demostrado que la fijación de objetivos puede tener efectos secundarios. Un ejemplo de la vida real es el escándalo del fraude de cuentas de Wells Fargo, que en gran parte se debió a un objetivo de toda la empresa que incentivaba a los empleados a adoptar comportamientos poco éticos para alcaⁿzar los objetivos de rendimiento5.

Locke y Latham sostienen que estos problemas no son una acusación contra la Teoría de Fijación de Objetivos, sino más bien el resultado de programas de fijación de objetivos mal implementados. De hecho, algunas de las propias investigaciones de Locke y Latham han explorado los resultados negativos que pueden surgir de iniciativas erróneas de fijación de objetivos.

El estudio original de Latham sobre el impacto de la fijación de objetivos en el rendimiento de los empleados de la industria maderera sigue siendo un ex^celente ejemplo de la teoría de la fijación de objetivos.7 La dirección de una empresa maderera se dio cuenta de que las cuadrillas no cargaban los camiones a plena capacidad.

Latham y su compañero de investigación, J.J. Baldes, aplicaron los métodos de Locke para comprobar si el establecimiento de un objetivo duro y específico para las cuadrillas madereras aumentaría el peso neto de los camiones madereros. Los resultados mostraron una mejora "inmediata" en el rendimiento de las cuadrillas a las que se habían asignado objetivos duros y específicos en relación con el rendimiento del grupo de control. El estudio ayudó a la empresa maderera a reducir drásticamente sus costes de transporte, y los resultados contribuyeron a que las ideas de Locke y Latham sobre la fijación de objetivos cobraran impulso en la comunidad investigadora de I-O.

Estrategias para motivar por el bien colectivo

Una de las críticas a la teoría de la fijación de objetivos fue la preocupación de que los objetivos puedan incentivar la participación en comportamientos poco éticos. Aunque Locke y Latham sostienen que esta consecuencia no es más que un ejemplo de fijación de objetivos mal aplicada, la cuestión de cómo motivar el comportamiento prosocial en lugar del egoísta sigue siendo un tema muy acuciante. En este episodio de The Decision Corner, Erez Yoeli se une a Brooke Struck para hablar de lo que motiva a la gente a hacer lo correcto y del papel único de la comunidad en la mediación de la motivación.

Propósitos de Año Nuevo: Por qué los hacemos y cómo cumplirlos

Es probable que muchos de nosotros seamos culpables de fijarnos una serie de objetivos con la llegada del Año Nuevo para olvidarlos rápidamente a mediados de enero. Pero, ¿qué tiene de especial el Año Nuevo para que queramos superarnos y por qué este sentimiento tiende a desvanecerse tan rápidamente? Lee esta perspectiva de TDL si quieres decir "este año será diferente" y decirlo en serio.

1. Latham, G., Locke, E. (1991). Self-Regulation Through Goal Setting. Organizational Behavior and Human Decision Processes 50, 212-247.
2. Latham, G., Locke, E. (2019). El desarrollo de la teoría del establecimiento de metas: Una Retrospectiva de Medio Siglo. Motivation Science Vol. 5, No. 2, 93-105. https://www.decisionskills.com/uploads/5/1/6/0/5160560/locke_latham_2019_the_development_of_goal_setting_theory_50_years.pdf
3. Lunenburg, F. (2011). Teoría de la motivación basada en el establecimiento de metas. International Journal of Management, Business, and Administration Vol. 15 No. 1. http://nationalforum.com/Electronic%20Journal%20Volumes/Lunenburg,%20Fred%20C.%20Goal-Setting%20Theoryof%20Motivation%20IJMBA%20V15%20N1%202011.pdf
4. Ordóñez, L., Schweitzer, M., Galinsky, A., & Bazerman, M. (2009). Goals gone wild: The systematic side effects of over-prescribing goal setting. HBS Working Paper, 09-083. https://www.researchgate.net/publication/228138437_Goals_Gone_Wild_The_Systematic_Side_Effects_of_Over-Prescribing_Goal_Setting
5. Baker, T. H. (2016). Wells es la prueba A de los fracasos de los incentivos a los empleados. http://www.americanbanker.com/bankthink/wells-is-exhibit-a-of-employee-incentive-failures-1091227-1.html
6. Bennett, D. (2009). Preparados, apuntad... fallad. Por qué fijarse metas puede ser contraproducente. The Boston Globe.
7. http://archive.boston.com/bostonglobe/ideas/articles/2009/03/15/ready_aim____fail/
8. Latham, G. P., & Baldes, J. J. (1975). The "practical significance" of Locke's theory of goal setting. Journal of Applied Psychology, 60(1), 122-124. https://doi.org/10.1037/h0076354