El ejército unipersonal del comportamiento: Consejos para profesionales y directivos

En primer lugar, enhorabuena. Ya estás oficialmente cualificado para ser el experto en conocimiento humano de tu empresa. Prepárate para la montaña rusa de tu vida.

Esto es lo que te espera en este puesto único.

1. Prepárate para educar a los demás. Sé que entraste pensando que eres el experto y que todo el mundo acudirá a ti en busca de orientación, pero aquí está el truco: La mayoría de las personas de la organización probablemente no han oído hablar de la ciencia del comportamiento. Gran parte de su trabajo consistirá en evangelizar y defender la importancia de las ciencias del comportamiento en la organización. Prepárate para dar muchas charlas 101.
2. De usted depende hacerse un hueco. Como científico del comportamiento solitario en su organización, será tentador adoptar la mentalidad de que todo funcionaría mejor si se le aplicara la ciencia del comportamiento. Le recomiendo encarecidamente que deje esa actitud en casa. La cuestión es que probablemente la organización funcionaba perfectamente bien antes de que usted se incorporara. Prepárese para darse cuenta de que muchos equipos utilizan de forma innata la ciencia del comportamiento, a sabiendas o sin saberlo, y usted no es más que la última incorporación al equipo. Dependerá de ti encontrar el lugar adecuado para ti en las discusiones.
3. La mentalidad del "empujémoslo todo". Sin ánimo de faltar al respeto a nadie, creo que uno de los mayores problemas de la ciencia del comportamiento radica en cómo se ha comercializado como una solución rápida para todo, utilizando herramientas con abreviaturas molonas. Es posible que tu organización espere eso cuando te contrate. Prepárate para un montón de preguntas sobre "cómo podemos impulsar XYZ..." y ten preparada una perorata sobre por qué un conjunto de herramientas no siempre es la solución adecuada.
4. El síndrome del lobo solitario. Seré sincero. Se siente solo ser el único científico del comportamiento en una gran empresa. Echarás de menos tener conversaciones con otras personas de ideas afines. Echarás de menos volverte loco con las últimas investigaciones compartidas en el podcast de Katy Milkman. Echarás de menos compartir tarjetas de San Valentín con otras personas. Prepárate para pasar mucho tiempo los fines de semana haciendo todo esto con otras personas fuera de tu organización.

Entonces, ¿qué debes hacer?

1. Averigüe por qué han decidido contratarle. La primera conversación que mantengas con el responsable de contratación debe versar sobre los motivos que les han llevado a contratar a un especialista en ciencias del comportamiento. Es importante asegurarse de que entienden el tema y de que te contratan por las razones correctas. ¿Tienen una visión de dónde creen que encaja la ciencia del comportamiento en la organización? ¿Es usted un experimento para ellos? ¿Qué ocurrirá al cabo de dos años? ¿Cómo es el éxito en este puesto?
2. Descubre planes de carrera para ti. Lo sé, es un modelo de contribuyente individual. Pero, ¿qué pasará después? ¿Seguirás siendo un colaborador individual para siempre? ¿Esta empresa ampliará alguna vez el equipo y te ascenderá a ese codiciado puesto de Chief Behavioral Officer? ¿Quién toma estas decisiones? ¿Cuál es tu trayectoria profesional? ¿Qué ocurre en tus ciclos de rendimiento? Es importante mantener estas conversaciones con tus jefes desde el principio para establecer las expectativas adecuadas.
3. Haz que tu jefe crea en tu visión. En un puesto experimental como éste, es importante encontrar al jefe adecuado. Encuentra a alguien que te apoye, que crea en tus habilidades únicas y que esté dispuesto a defenderte. Comparte constantemente tu visión con tu jefe y ayúdale a comprender las implicaciones más amplias de aplicar las ciencias del comportamiento en la organización.
4. Encuentre la fruta madura y consiga algunas victorias tempranas. Esta es una de las partes más importantes de esta carrera. De ti depende disipar cualquier duda que la organización pueda tener sobre la contratación de su primer científico del comportamiento. Durante los primeros meses, esté atento a experimentos rápidos y sencillos con implicaciones de gran alcance, para demostrar a la empresa la importancia de este tema. Encuentre a sus primeros seguidores y haga todo lo posible por mejorar sus vidas con sus contribuciones. Te apoyarán cuando los necesites.
5. Complemente las habilidades de los demás. En muchos momentos de tu carrera como científico del comportamiento colaborador individual, te encontrarás en diagramas de Venn superpuestos con otros: Diseño de productos, marketing, investigación de usuarios, ciencia de datos. No hay nada malo en ello, pero recuerda, sé respetuoso con sus dominios. Ellos saben mejor que nadie lo que hacen. No tienes que hacer lo que ellos hacen, sólo tienes que encontrar maneras de ayudarles a hacer lo que hacen, mejor.

Y eso es todo. Adelante, difunde la alegría de la ciencia del comportamiento en tu organización, y ojalá veas el día en que tu organización te declare Chief Behavioral Officer.

Pero espera. ¿Qué hay del otro lado? ¿Cómo deben gestionar las empresas a sus primeros científicos del comportamiento? También tengo algunas ideas al respecto.

¡Enhorabuena a usted también! Ya está oficialmente en una lista cada vez mayor de empresas que han dado un paso en la dirección de llevar la ciencia del comportamiento al mundo aplicado.

Esto es lo que cabe esperar de este individuo:

1. El contexto manda. Sé que esperabas que alguien viniera con soluciones, pero lo mejor de la ciencia del comportamiento es que depende totalmente del contexto. Puedes esperar que tu científico del comportamiento diga muchas veces: "No lo sé, pero experimentemos". No deje que esto le haga pensar que ha tomado la decisión equivocada. Esto es exactamente lo que deberían decir.
2. Más marcos, menos herramientas. La cultura popular en torno a las ciencias del comportamiento gira en torno a conjuntos de herramientas con muchas abreviaturas. El científico del comportamiento que contrate puede o no utilizar esas herramientas. Puede que quieran ponerse manos a la obra y empezar a investigar desde cero para comprender el comportamiento dentro del contexto organizativo. Y eso está bien. Encontrarán una solución más personalizada a su problema, y eso es mucho mejor que un conjunto de herramientas.
3. Tendrá que encontrar el problema adecuado para resolverlo. En una organización, muchas personas resolverán muchos problemas. ¿Dónde encaja un científico del comportamiento? ¿Qué puede hacer sin que parezca una repetición de lo que hacen los demás? Como gestor, resolver esto será su mayor reto. Espere que los primeros meses estén llenos de confusión, para usted y para su nuevo empleado, a menos que decida abordar esta cuestión desde el principio.

Esto es lo que puedes hacer:

1. Sea su compañero de equipo. Si lo piensas desde el punto de vista del científico del comportamiento, es difícil ser único en una empresa. Imagínese no tener a nadie con quien hablar sobre su campo de trabajo, aquello a lo que dedica la mayor parte del día. ¿Y la presión de tener que demostrar su valía, la importancia del tema, tener que convencer a la organización de que siga gastando en él como recurso? No es fácil. Créame. Probablemente viven con el temor constante de que algún día alguien piense que son prescindibles.
   
   La única persona que puede ayudarles eres tú, su jefe. Conviértete en su compañero de fechorías, hazte cargo de su visión. Si ha contratado a un científico del comportamiento, seguro que ya está convencido de que el tema es importante. Hágalo realidad. Ayúdele a mostrar su trabajo, hable de él a otras personas en diferentes partes de la organización, apóyele. Usted es su equipo. Esté a su lado.
2. Conseguir victorias rápidas desde el principio. Como he dicho antes, este será el mayor reto. ¿Qué debe hacer el científico del comportamiento? Como científico del comportamiento, soy un poco parcial: Creo que todos los problemas necesitan una perspectiva conductual. Pero como directivo, usted sabe dónde un científico del comportamiento podría tener el mayor impacto en su organización. Esté atento a esos problemas y aproveche esas oportunidades en nombre de su empleado.
3. Piense en un plan de carrera para ellos. Si tienes un equipo, probablemente planifiques sus carreras. Un diseñador se convierte en diseñador sénior, luego en jefe de diseño y después en jefe de diseño sénior. Ya me entiende. ¿Qué ocurre con el científico del comportamiento? Cuando llega la evaluación del rendimiento, ¿lo comparas con otros miembros del equipo? ¿O tiene un conjunto diferente de criterios para ellos porque tienen un conjunto de habilidades completamente diferente? ¿Dónde estarán dentro de dos años? ¿Cómo les ayudarás a crecer?
4. Construir la visión con ellos. Creo que uno de los aspectos en los que los directivos podrían ayudar realmente es en la construcción de la visión de esta función. Hay algunas preguntas que sólo ellos pueden responder. Por ejemplo, ¿cómo será el "éxito" de este colaborador? ¿Cuál es el plazo para conseguirlo? Si en, digamos, un año, todo el mundo está convencido de que la ciencia del comportamiento es crucial para el crecimiento de la organización, ¿cuál es el siguiente paso? ¿Quiere dejar que esta persona forme un equipo? ¿Sería un equipo centralizado o un equipo integrado? ¿Qué parte de la organización facilita mejor el crecimiento de este campo? ¿Habrá algún día un Jefe Científico del Comportamiento?
   
   Sea un evangelista que hable con la alta dirección y les convenza de la necesidad de este campo. Consiga que apoyen esta visión. Su contratación depende de usted. Y un último punto, que es una posibilidad muy real, es qué hacer cuando la visión se haga realidad y veas que esto crece...
5. No se preocupe si su equipo se queda pequeño. Es injusto pensar que la primera persona que decidió contratar a un científico del comportamiento tiene todos los medios y la comprensión para saber exactamente dónde debe situarse esta función para maximizar el impacto. Es imposible saberlo hasta que no se ha empezado.
   
   Una vez que haya establecido la necesidad del tema, sin embargo, esté abierto a la idea de que tal vez su equipo no es el lugar adecuado para esto. Una cosa que definitivamente no debe hacer es forzarse a integrar la ciencia del comportamiento en cualquier equipo que esté dirigiendo, sólo por una obligación derivada de la contratación de esta persona. Tal vez haya un lugar mejor en la organización que añada valor tanto a la empresa como al individuo. Y esto es lo mejor: usted es la persona que introdujo a su organización en este campo. Es algo de lo que sentirse orgulloso. Sea su defensor mientras intentan encontrar el lugar adecuado para ellos.

Como cualquier otra cosa en la vida, la ciencia del comportamiento sólo puede crecer en una organización si se encuentra la combinación adecuada entre contribuidores y buscadores de valor. Ser un gran colaborador de la organización es simbiótico de tener el entorno adecuado para mostrar tus contribuciones. Y, lo que es más importante, me he dado cuenta de que esto es cierto no sólo para las ciencias del comportamiento, sino para cualquier campo nuevo y apasionante que introduzcamos en una organización. Puede tratarse de People Analytics o de expertos en sostenibilidad. Muchos jóvenes entran en estos campos con grandes ambiciones. Es importante que las organizaciones sepan cómo integrar los nuevos campos de la mejor manera para la organización y los colaboradores.

Espero que inspiremos a más gente a emprender carreras poco convencionales y aventureras, sin preocuparse de adónde les llevarán.