Diversidad, Equidad e Inclusión (DEI)

A menudo utilizamos "diversidad", "equidad" e "inclusión" indistintamente. La mayoría de la gente sabe que prescriben la igualdad de trato para todos. Pero, ¿qué significan realmente?

Empecemos por la diversidad. "Diversidad" se refiere en términos generales a la presencia de diferencias en un entorno determinado 1. En la mayoría de los casos, esta "diferencia" apunta a diferencias de identidad: etnia, color de piel, orientación sexual, grupo religioso, etc.; pero las empresas también pueden valorar la diversidad de pensamiento. En particular, la diversidad de identidades en un lugar de trabajo puede conducir a una diversidad de pensamiento. Sin embargo, la "diversidad" no es una etiqueta para las personas. Un candidato negro, por ejemplo, no debería ser etiquetado como "diverso", ya que eso sugiere que es menos "normal" o inferior a los blancos, que no son etiquetados como tales. La diversidad se refiere más bien a cómo deben estar compuestos los equipos y las empresas.

"Equidad" se refiere a la idea de que todo el mundo debe tener acceso a las mismas oportunidades1. La equidad se confunde a menudo con la igualdad, pero tratar a todos por igual puede mantener la desigualdad. Por ejemplo, dar a todos los empleados el mismo equipo podría perjudicar la productividad y el bienestar de un empleado con discapacidad, ya que podría necesitar un equipo especialmente diseñado.

Por último, la "inclusión" se refiere a la idea de que las personas deben sentirse acogidas y valoradas en su organización1. La inclusión no siempre coincide con la diversidad o la equidad; un grupo diverso de personas puede tener las mismas oportunidades, pero aun así sentir que no pertenece a su lugar de trabajo. Por el contrario, la inclusión requiere un esfuerzo intencionado por comprender y empatizar con las necesidades y preferencias de las personas para que se sientan valoradas e incluidas.

Las empresas comprometidas con la diversidad, la equidad y la inclusión suelen ser aquellas en las que los empleados prosperan.

Diversidad: presencia de diferencias en un entorno determinado, normalmente diferencias de identidad o de pensamiento.

Equidad: un planteamiento que garantiza que todos tengan acceso a las mismas oportunidades.

Inclusión: grado en que la cultura laboral de una empresa hace que todos los empleados se sientan bienvenidos, valorados y respetados.

Aunque el concepto de DEI puede parecer de reciente aparición, tiene una larga y rica historia. Entre las décadas de 1950 y 1960, las leyes de igualdad de empleo y acción afirmativa de Estados Unidos, en particular la Ley de Derechos Civiles de 1964, ilegalizaron la contratación y la discriminación en el lugar ^de trabajo para cualquier empresa, privada o pública 2. Estas nuevas leyes impulsaron a las empresas norteamericanas a introducir políticas y programas de formación en diversidad que ayudaran a los empleados predominantemente caucásicos a adaptarse a un entorno de trabajo más multicultural.

Uno de los enfoques que solían adoptar los ejecutivos consistía en someterse a jornadas de formación obligatorias en las que tenían que asistir a talleres y realizar pruebas que confirmaban su comp^romiso de permanecer imparciales 3. Con el tiempo se demostró que estos programas eran en gran medida ineficaces: los empleados podían digerir la información y las normas que se les p^resentaban, pero los prejuicios raciales y la discriminación persistían2. Por desgracia, muchas empresas siguen adoptando este enfoque tradicional. Una iteración reciente de estos días de formación obligatoria se conoce como "Formación sobre prejuicios inconscientes". Este programa suele ser muy discutido en los medios de comunicación debido a su conocida ineficacia y a lo absurdo que resulta en ocasiones.

Otra estrategia habitual de la DEI son las pruebas de contratación3. Las pruebas de contratación permitían a los responsables de contratación evaluar a los empleados potenciales basándose exclusivamente en sus habilidades y conocimientos técnicos, en lugar de permitir que los perfiles curriculares -que a menudo contienen pistas sobre el origen socioeconómico o racial de los candidatos- influyeran en su juicio. Por desgracia, esta práctica no se aplicó sistemáticamente, porque los directores de recursos humanos preferían contratar a personas con las que "congeniaban". En consecuencia, la discriminación en la contratación continuó.

Los programas DEI empezaron a recibir un ajuste muy necesario durante el boom tecnológico de principios de 2000. Periodistas de CNN Money y San Jose Mercury News iniciaron investigaciones sobre la diversidad de la mano de obra en los gigantes tecnológicos de Silicon Valley. Los datos sobre la composición del lugar de trabajo de estos gigantes eran tan impactantes que la mitad de las empresas investigadas decidieron bloquear la publicación del informe del Departamento de Trabajo de EE.UU., alegando que los datos entraban en el ámbito del "secreto comercial" y que su divulgación causaría un "perjuicio a la competencia". Esta noticia provocó la indignación de la opinión pública, que presionó a las empresas del Fortune 500 no sólo para que hicieran públicas sus estadísticas de DEI, sino también para que se comprometieran de forma sustancial y a largo plazo con la DEI.

Aunque los argumentos éticos a favor de la DEI eran claros, investigaciones recientes también apuntan a argumentos empresariales a favor de un lugar de trabajo más diverso, equitativo e inclusivo. Por ejemplo, un artículo de 2015 de McKinsey & Company concluyó que las empresas que se sitúan en el cuartil superior en cuanto a diversidad racial y étnica tienen más probabilidades de obtener rendimientos financieros superiores a la media del sector. La investigación también ha demostrado que las empresas con una demografía diversa son más innovadoras y creativas, ^y tienen una mejor comprensión de los diversos grupos demográficos objetivo. Las empresas empezaron a considerar la DEI como una prioridad estratégica 4.

Existe el estereotipo de que la DEI pretende complacer las tendencias culturales de tolerancia y multiculturalismo, pero los principios de la DEI son promovidos incluso por líderes empresariales conservadores por una buena razón. Moralmente, tendemos a pensar que todo el mundo tiene derecho al mismo respeto y a las mismas oportunidades, y la práctica de la DEI lo garantiza. Sin embargo, también hay razones económicas y empresariales para practicar la DEI.

En primer lugar, las organizaciones y los países que diversifican sus grupos de candidatos son más fuertes y más eficientes desde el punto de vista económico. Esto se debe a que la discriminación presenta una forma de ineficiencia económica: es un^a m^ala asignación sistemática de los recursos de una empresa.5, 6 Después de todo, sustituir a trabajadores productivos por razones arbitrarias es costoso. En EE.UU., por ejemplo, el Center For American Progress considera que la discriminación laboral de los empleados por motivos de raza, género u orientación sexual cuesta a las empresas unos 64.000 millones de dólares al año. Esto representa el coste anual estimado de perder y sustituir a más de 2 millones de trabajadores estadounidenses que abandonan su puesto de trabajo cada año debido a la injusticia y la discriminación. Así pues, la DEI también ayuda a las empresas a ahorrar millones.

Una segunda razón empresarial para la DEI es que ayuda a las empresas a mantenerse al día de las tendencias demográficas actuales. Según la Oficina del Censo de Estados Unidos, este país será mayoritariamente no blanco en torno a 2043, e incluso empresas como Deloitte reconocen el crecient^e poder adquisitivo de las minorías 5. Contar con una base de empleados y directivos más diversa ofrece a las organizaciones una mayor comprensión de la forma de pensar de sus consumidores de orígenes diversos, lo que les permite tener éxito a escala mundial. Incluso en el sector no lucrativo, los clientes quieren verse representados en las organizaciones que les sirven. Además, la diversidad de perspectivas permite a las organizaciones sin ánimo de lucro encontrar mejores soluciones a los problemas sociales.

Por último, la DEI permite a las empresas ser más productivas. Scott Page, autor de The Difference: How the Power of Diversity Creates Better Groups, Firms, Schools and Societies, utiliza estudios de casos para mostrar cómo la diversidad conduce a una mayor productividad 7. Su investigación concluye que un grupo diverso de personas que resuelven problemas casi siempre supera a los individuos más inteligentes a la hora de resolver problemas. Sostiene que cuando las diferentes visiones del mundo chocan y se unen, la creatividad florece de verdad. Además, tener una organización diversa e integradora aumenta la seguridad psicológica, permitiendo que todos los empleados se sientan socialmente seguros para hablar y compartir sus ideas. Esto tiene un sentido intuitivo: cuando uno se siente valorado y acogido, es menos probable que prevea amenazas al expresar una opinión poco convencional.

Un área destacada de controversia para la DEI es que las definiciones de "diversidad" e "inclusión" pueden diferir. Para algunos, la "diversidad" se refiere específicamente al fomento de las oportunidades y la representación de determinados grupos infrarrepresentados; para otros, la diversidad sólo se refiere al fomento de la diversidad intelectual y educativa. Por supuesto, estos objetivos pueden solaparse (promover la representación de grupos marginados puede ayudar a reforzar la diversidad de pensamiento), pero también pueden entrar en conflicto 8. Las organizaciones pueden dar prioridad a la diversidad ideológica y dejar infrarrepresentados a los grupos marginados. Otra cuestión es que, aunque algunos entienden por "inclusión" un clima discursivo abierto en el que se pueden escuchar todas las voces y puntos de vista, algunos de estos puntos de vista pueden resultar profundamente ofensivos -incluso hirientes- para otros. Por ello, algunas universidades dan prioridad a la definición de "inclusión" que permite a los grupos marginados sentirse protegidos y bienvenidos frente a las agresiones a su identidad.

Además de los desacuerdos sobre cómo definir la DEI, las empresas también pueden realizar esfuerzos meramente superficiales de DEI, pero carecer de un deseo sincero de cambiar sustancialmente su infraestructura empresarial. Muchas empresas tienen "declaraciones de diversidad" en sus ofertas de empleo, en las que afirman que son un "empleador que ofrece igualdad de oportunidades", p^ero luego siguen aplicando prácticas de contratación discriminatorias 9. Algunas empresas también ponen en marcha programas de "formación en prejuicios inconscientes" para mostrar su apoyo a las minorías, a pesar de que estos programas no sólo son ineficaces, sino que pueden ser contraproducentes y provocar más discriminación. En segundo lugar, esta formación puede socavar la autonomía de las personas, haciéndolas menos motivadas para combatir sus prejuicios: pueden pensar que es algo que sus empresas les dicen que hagan, en lugar de algo que ellas mismas quieren hacer. Según Fatima Tresh, psicóloga social y organizativa que trabaja para la consultora de diversidad británica Delta Alpha Psi, las soluciones rápidas, como las declaraciones de diversidad y la formación en p^rejuicios inconscientes, son "ejercicios de marcar casillas "10 . Esto se refiere a la idea común de someter a los empleados a una formación obligatoria, sobre todo para informar de que los empleados han recibido la formación adecuada.

Medición de la DEI en el lugar de trabajo:

Una pregunta que quizá se esté haciendo es: ¿cómo miden las empresas sus progresos en lo que respecta a sus logros en DEI? Algunas métricas pueden ser las cifras de retención, las diferencias salariales, la representación por niveles (por ejemplo, cuántas mujeres hay en puestos directivos y cuántas en puestos asociados) y las cifras de ascensos de ^las minorías raciales y de género. Sin embargo, además de estas diferencias demográficas fácilmente cuantificables, ¿cómo podrían medir las empresas aspectos más cualitativos, como el grado de respeto, valoración y acogida que sienten los empleados?

Recientemente, Gartner, una empresa de investigación y asesoramiento, propuso una medida conocida como el Índice de Inclusión de Gartner, que capta la "inclusión" a través de 7 dimensiones:

1. Trato justo: Los empleados de mi organización que ayudan a ésta a alcanzar sus objetivos estratégicos son recompensados y reconocidos de forma justa.
2. Integrar las diferencias: Los empleados de mi organización respetan y valoran las opiniones de los demás.
3. Toma de decisiones: Los miembros de mi equipo consideran con imparcialidad las ideas y sugerencias ofrecidas por otros miembros del equipo.
4. Seguridad psicológica: Me siento acogido para expresar mis verdaderos sentimientos en el trabajo.
5. Confianza: La comunicación que recibimos de la organización es honesta y abierta.
6. Pertenencia: La gente de mi organización se preocupa por mí.
7. La diversidad: Los directivos de mi empresa son tan diversos como el resto de la plantilla.

Se pide a los empleados que valoren su acuerdo con 45 afirmaciones relacionadas con estos 7 elementos, y un mayor grado de aprobación indica una organización más inclusiva. Estas herramientas de medición de la DEI no solo sirven para que las organizaciones rindan cuentas, sino que las organizaciones que se adaptan en función de los resultados de las mediciones afirman ser más inclusivas que sus homólogas que se basan principalmente en juicios informales11.

Por qué las declaraciones sobre diversidad son contraproducentes y qué pueden hacer las organizaciones al respecto

En este artículo, Jeffrey To argumenta por qué las declaraciones de diversidad, un rasgo común de la contratación contemporánea, pueden causar más perjuicios que beneficios a los solicitantes pertenecientes a minorías. Aporto recomendaciones para que las empresas ajusten sus declaraciones de diversidad para que sean más útiles.

Decir la verdad: acentos, credibilidad y prejuicios implícitos

En este emotivo y sincero artículo, la redactora Shi Shi Li explica cómo los acentos extranjeros pueden afectar a la percepción que los demás tienen de la credibilidad de una persona. Una de las razones es que un acento extranjero puede provocar prejuicios implícitos en los demás, lo que subraya el papel fundamental de los programas de DEI para mitigar la discriminación por acento.

1. Saska, S. (2017). Diversidad frente a equidad frente a inclusión | Culture Amp. Obtenido el 13 de agosto de 2021, del sitio Web: https://www.cultureamp.com/blog/diversity-equity-inclusion-work.
2. Dong, S. (2021). Historia y crecimiento de la profesión de la diversidad, la equidad y la inclusión. Obtenido el 13 de agosto de 2021, del sitio Web: https://insights.grcglobalgroup.com/the-history-and-growth-of-the-diversity-equity-and-inclusion-profession/.
3. Breve historia de la diversidad en el lugar de trabajo [Infografía]. (2016). Recuperado el 13 de agosto de 2021, de https://www.brazen.com/resources/a-brief-history-of-diversity-in-the-workplace-infographic
4. 5 Beneficios de la diversidad en el lugar de trabajo. (2021). Obtenido el 27 de julio de 2021, del sitio Web: https://abilityoptions.org.au/about-us/news-events/blog/5-benefits-of-diversity-in-the-workplace.
5. Kapila, M. (2016). Por qué importan la diversidad, la equidad y la inclusión - Sector independiente. Obtenido el 13 de agosto de 2021, del sitio Web: https://independentsector.org/resource/why-diversity-equity-and-inclusion-matter.
6. Futrelle, D. (2013). La discriminación no da dinero ni tiene sentido. Obtenido el 12 de agosto de 2021, del sitio Web: https://business.time.com/2013/02/19/discrimination-doesnt-make-dollars-or-sense/.
7. Page, S. (2008). The Difference : How the Power of Diversity Creates Better Groups, Firms, Schools, and Societies (La diferencia: cómo el poder de la diversidad crea mejores grupos, empresas, escuelas y sociedades). Princeton University Press.
8. Burbules, N. (2021). The conflicts between people's interpretations of diversity, equity and inclusion (opinión) | Inside Higher Ed. Obtenido el 13 de agosto de 2021, del sitio Web: https://www.insidehighered.com/views/2021/04/15/conflicts-between-peoples-interpretations-diversity-equity-and-inclusion-opinion.
9. Kang, S., DeCelles, K., Tilcsik, A., & Jun, S. (2016). Whitened Résumés. Administrative Science Quarterly, 61(3), 469-502. doi: 10.1177/0001839216639577
10. La complicada batalla sobre la formación en prejuicios inconscientes. (2021). Obtenido el 13 de agosto de 2021, del sitio Web: https://www.bbc.com/worklife/article/20210326-the-complicated-battle-over-unconscious-bias-training.
11. Romansky, L. (2021). Cómo medir la inclusión en el lugar de trabajo. Obtenido el 13 de agosto de 2021, del sitio Web: https://hbr.org/2021/05/how-to-measure-inclusion-in-the-workplace.