Cómo el "microlearning" mejoró en un 33% las relaciones entre directivos y equipos de Google

Codazos: Cambios en la arquitectura de la elección que llevan a las personas a tomar mejores decisiones sin coacción.

Microaprendizaje: Convertir una gran lección en trozos más pequeños y digeribles. Suele hacerse para maximizar el aprendizaje. Basado en estudios sobre la fragmentación y la memoria de trabajo, este método está diseñado para que la información se fije.

Seguridad psicológica del equipo: La creencia entre los empleados de que estarán a salvo (por ejemplo, no serán despedidos) cuando asuman riesgos calculados. En industrias con un alto componente de innovación, como el sector tecnológico, fomentar esta creencia es crucial, ya que los empleados necesitan sentirse lo suficientemente seguros como para asumir riesgos e innovar.

Año tras año, las empresas invierten tiempo, dinero y recursos en desarrollar intrincados programas para enseñar a sus directivos a crear equipos cohesionados que hagan el trabajo. Por desgracia, los estudios demuestran que estos cursos intensivos no son muy eficaces. Según algunas estimaciones, sólo se recuerda el 50% de la información de estos cursos. Esta falta de aprendizaje puede afectar negativamente a aspectos importantes del entorno de un equipo, como la seguridad psicológica del equipo: la creencia compartida por los miembros del equipo de que es seguro asumir riesgos. Por ejemplo, en un equipo en el que la seguridad psicológica es baja, hacer una pregunta aclaratoria puede considerarse una estupidez o una falta de escucha. En un entorno psicológicamente seguro, se permite la falibilidad, se fomenta la curiosidad y se plantea el trabajo como un problema de aprendizaje.

Google tenía problemas, ya que la formación exhaustiva de los directivos apenas producía mejoras en la seguridad psicológica. Por ello, los especialistas en aprendizaje y desarrollo de Google buscaron un nuevo método para que las importantes lecciones sobre seguridad psicológica de los equipos perduraran.

Microaprendizaje

La solución se centró en el concepto de microaprendizaje: cuando una lección se divide en pequeños trozos del tamaño de un bocado. Como nuestro cerebro tiene un espacio limitado para la información, dividirla en las partes más importantes es más fácil de recordar. En este caso, los especialistas en aprendizaje impartieron estas microlecciones en una serie de correos electrónicos, a los que llamaron "cursos susurrados". A lo largo de diez semanas, los directivos recibieron correos electrónicos que incluían lecciones sobre comportamientos de gestión que los directivos habían identificado previamente como un punto débil. El correo electrónico terminaba con dos ejemplos concretos de cómo aplicar el comportamiento, que actuaban como un suave empujón para que los directivos actuaran de forma similar. Aunque no se menciona explícitamente, esto es similar a lo que prescribe el marco EAST, que hace hincapié en que la información sea fácil de entender y sencilla de aplicar.

Medir la eficacia

Los experimentadores midieron la eficacia de la lección a través de los autoinformes de los directivos. Compararon los resultados con los de un grupo de control, que incluía equipos en los que el directivo sólo recibía la formación tradicional. Se invitó a los empleados de Google a valorar tanto la eficacia del correo electrónico susurrado como lo que más les había impactado personalmente. El factor clave para la seguridad psicológica fue la respuesta a la afirmación "Busco formas de reconocer y apreciar a cada uno de los miembros de mi equipo, y me aseguro de comunicarlo oportunamente". (Si la respuesta era positiva, se suponía que se había fomentado la seguridad psicológica). Además, para comprobar si el microaprendizaje era agradable, examinaron el grado en que los directivos recomendarían el curso a otros empleados de Google.

Los arquitectos del comportamiento descubrieron que los empleados de Google tenían opiniones muy favorables de las lecciones susurradas al final del programa. Y lo que es más importante, las afirmaciones favorables que implicaban apreciar y valorar a los compañeros de equipo aumentaron un 33%.

Google amplió el estudio para dar codazos a los directivos a mayor escala. Descubrieron que los directivos que recibían lecciones susurradas sobre su comportamiento peor valorado mejoraban aproximadamente entre un 22% y un 40% en comparación con un directivo en la condición de control. En consecuencia, Google ha ampliado el microaprendizaje y los cursos susurrados a todas las áreas de su empresa. Si la principal empresa tecnológica del mundo considera eficaz su intervención, quizá las técnicas conductuales puedan crear un entorno de equipo más sólido y funcional en empresas más pequeñas.

• Aunque la intervención tuvo éxito a corto plazo, no está claro si sus efectos fueron duraderos.
• No está claro si se respetaron la intimidad y el consentimiento, ni cómo.
• Aunque una cultura laboral más segura ayuda más a los miembros de los grupos marginados, las consecuencias de la intervención para la equidad tampoco están claras.

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