Cómo los planes de ahorro automático ahorran a los usuarios el doble en cinco años

Plan de ahorro de prestación definida: Plan de jubilación en el que las empresas proporcionan prestaciones de jubilación garantizadas a sus trabajadores. En este tipo de plan, los empleados soportan la mayor parte del ahorro.

Plan de ahorro de aportación definida: Por ejemplo, una cuenta 401(k) en la que los empleados contribuyen a su propia cuenta de ahorro. La responsabilidad de ahorrar recae casi exclusivamente en el empleado, aunque algunas empresas igualan una parte de sus aportaciones.

Descuento hiperbólico: Nuestra preferencia por elegir recompensas inmediatas en lugar de recompensas futuras, aunque esas recompensas futuras sean mayores.

Prejuicio del statu quo: nuestra resistencia al cambio y preferencia por que las cosas sigan como están.

Paternalismo libertario: Escuela de pensamiento en la que es posible diseñar programas que orienten a las personas a tomar mejores decisiones, pero les permite decidir si quieren participar o no.

Planes de aportación definida y descuento hiperbólico

La típica familia de clase media acumula sus ahorros a través de la Seguridad Social, las pensiones y el capital inmobiliario. Sin embargo, en las últimas décadas, los planes de pensiones se han ido alejando de los planes de prestaciones definidas y se han inclinado por los planes de aportaciones definidas, que exigen a los empleados que opten por participar y elijan cuánto quieren ahorrar. Esto plantea un problema: puede ser difícil saber cómo calcular la tasa de ahorro adecuada de un hogar, e incluso si la gente es capaz de hacerlo, el descuento hiperbólico supone un obstáculo importante: probablemente prefieran la satisfacción inmediata a la gratificación diferida. Una posible solución es contratar a un asesor financiero; sin embargo, su tarifa por hora puede ser elevada y no estar al alcance de las personas con rentas más bajas.

Procrastinación y statu quo

La dilación es otro obstáculo para el ahorro. En 2004, Choi, Laibson, Madrian y Metrick descubrieron que "el 35% [de las personas que se declaran poco ahorradoras] expresan su intención de aumentar su tasa de ahorro, ... pero el 86% ... no realiza ningún cambio en su ^plan cuatro meses después".1 Esto contribuye al sesgo del statu quo, que prolifera en todos los planes de ahorro para la jubilación. Los ahorradores necesitaban un programa que fuera accesible a personas de distintos ingresos y que, además, fuera fácil de utilizar.

En respuesta a las barreras anteriores, y utilizando conceptos de la psicología y la economía conductual, los investigadores Thaler y Benartzi crearon el programa Ahorra Más Mañana (SMarT). Los empleados pueden comprometerse a aumentar su tasa de ahorro una vez al año, coincidiendo con su subida anual de sueldo. Este programa tiene cuatro componentes principales:

1. Los empresarios se ponen en contacto con ellos para aumentar sus tasas de ahorro antes de la subida salarial prevista.
2. Si los empleados deciden adherirse al programa, su plan de cotizaciones aumentará a partir de la primera nómina tras un aumento anual.
3. El porcentaje de cotización seguirá aumentando después de cada aumento programado hasta alcanzar un porcentaje máximo.
4. El trabajador puede renunciar en cualquier momento.

El programa SMarT ya se ha implantado en tres organizaciones.

1. (Plan A): En 1998, una empresa manufacturera de tamaño medio adoptó el programa SMarT, ya que su plan de ahorro en aquel momento tenía bajas tasas de participación. Esta empresa contrató a un asesor de inversiones que ofrecía sus servicios en reuniones individuales. Propuso el plan SMarT como alternativa a su asesoramiento.
2. (Plan B): Ispat Inland, una gran empresa siderúrgica del medio oeste, se puso en contacto con los investigadores para utilizar su plan. En comparación con la primera organización, ésta utilizó un mínimo de recursos. No hubo consultor financiero: los empleados recibieron una carta en la que se les invitaba a participar en el programa SMarT.
3. (Plan C): La aplicación final tuvo lugar en dos divisiones (Divisiones A y O) de Philips Electronics en 2002, y las 28 divisiones restantes sirvieron de control. Se enviaron cartas de invitación a 815 empleados cuyas tasas de ahorro eran inferiores al 10%. A las personas que se inscribieron en el programa SMarT se les dijo que sus tasas de ahorro aumentarían en abril tanto si recibían un aumento como si no. Además, se les permitió elegir sus tasas anuales de aumento del ahorro, entre el 1 y el 3%, siendo la opción por defecto el 2%. Todo se hizo igual en estas dos divisiones, salvo lo siguiente:

Los resultados variaron según el plan.

1. (Plan A): El programa SMarT fue muy popular entre los participantes: el 80% permaneció en el plan durante cuatro aumentos salariales. Cabe destacar que los que decidieron inscribirse en el programa SMarT tenían una tasa de ahorro mucho mayor que los que aceptaron los consejos del consultor (sus tasas sugeridas no aumentaron año tras año).
2. (Plan B): Este programa también fue popular entre los empleados de Ispat Inland. De los que ya estaban afiliados a un plan 401(k) y aún no habían alcanzado el máximo de ahorro, el 18,1% se adhirió al plan. Además, de los que aún no estaban inscritos en un 401(k), el 8,2% se afilió. Los que se afiliaron mejoraron sus tasas de ahorro en torno a un 2%, mientras que los que no lo hicieron no experimentaron ningún cambio en sus tasas. Cabe destacar que pocos empleados se dieron de baja.
3. (Plan C): Como se preveía, no hubo cambios significativos en las tasas de ahorro de las 28 divisiones restantes de Philips Electronics. Las tasas de ahorro de quienes ya estaban inscritos en un plan 401(k) y luego se incorporaron al plan SMarT subieron un 1,5%.

• El programa mejora la vida de los participantes y es un plan de ahorro accesible con pocas barreras de acceso.
• No se facilitó mucha información sobre los datos demográficos, por lo que podrían realizarse más estudios al respecto.
• Utilizar el paternalismo libertario garantiza que los participantes tengan libertad para elegir qué plan es mejor para ellos y demuestra que los investigadores creen en la capacidad de los participantes para decidir lo que es mejor para ellos.

Shlomo Benartzi: El Dr. Benartzi, coautor de este artículo, ha contribuido a un trabajo pionero en el campo de la economía del comportamiento. Lea el artículo para saber más sobre su forma de pensar y los influyentes hallazgos a los que ha dedicado su carrera.

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